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1、壹、企业经营人力资源管理,什么是人力资源管理人力资源管理是将组织内之所有人的资源作最适当之确保，开发，维持与活用为此所计划，执行与统制之过程。,壹、企业经营人力资源管理,换言之，即以科学方法，使企业之人与事作最适切的配 合，发挥最有效的人力运用，促进企业之发展。人与事配合，事得其人，人尽其才,人力资源管理有三大特点：第一：在求人与事的适切配合使事得其人，人尽其用请问我们常见的现象因人设事是对的吗？,人力资源管理有三大特点：第二：在求人与人的协调合作发挥团队力量，共赴事功人力如何发挥加成效果？,人力资源管理有三大特点：第三：在求各人都能忠于所任工作发挥其潜力，作最有效的奉献如何让员工对自己的工作
2、有认同感？,实例：某企业的人力资源质量方针,以人为本 尊重知识，尊重人才 通过科学系统的培训，提高员工素质水平 竭力为员工营造良好的工作环境 增强员工凝聚力 实现公司与员工共同成长,企业发展与人力资源关系,1.企业经营由人执行真正无止境生产力来源来自富有高度挑战性、充分授权、热忱及高报酬团队的一群员工,企业发展与人力资源关系,2.企业成长发展靠人带动请问您的部门的核心人才是谁？您最需要何种人才帮助您？,企业发展与人力资源关系,3.企业绩效因人而提升 企业整体绩效是由部门绩效员工个人绩效 共同完成,企业发展与人力资源关系,4.确定所有直线经理均是人力资源经理的观念实际上各部门的直线经理的管理职责
3、中本身就有一部分是人事管理职责,企业生命周期与人力资源管理,企业组织具有固定的生命周期透过程序的制定以及有 效的决策克服难关，致力于追求转型的成功,企业生命周期与人力资源管理,我们知道企业有：草创期、成长期、成熟期、衰退期您觉得公司在哪一期？,企业生命周期与人力资源管理,成长期的人力资源问题：一、快速的发展，人力组织、制度、人力素质跟不上二、员工流动、技术资产移转风险三、没有中心思想及企业文化,企业生命周期与人力资源管理,如何解决？ 第一、建立团队，建立合作的默契团队成员知道公司的发展方向按部就班的达成目标第二、设立专责单位，企业运作制度化组织有团队合作形态明确使用与制度架构,人力资源管理与企
4、业竞争力,一组织变革架构重整1.企业成长必经组织变革2.弹性变动式人力资源组织,人力资源管理与企业竞争力,二人力资源规划1.企业所有活动皆需由人完成主管要知道人力的需求、分配与调动,人力资源管理与企业竞争力,二人力资源规划2.正确人力资源策略指引人力素质提高对公司成长的重要,人力资源管理与企业竞争力,二内外环境变化之因应由过去重视技术和产品转向重视应用和服务谁最先拥有了全面服务的能力谁就将在竞争中占据主动,人力资源管理与企业竞争力,三人才培育发展计划 1.挖角竞争与人才留用人才流动的因素为何？创造员工愿意留下来的氛围部门经理有何责任？,人力资源管理与企业竞争力,2.新进人才培育工作所需之专业技
5、术、实务做法、经验、人事管理规章、福利制度、工作权责等完整了吗？,人力资源管理与企业竞争力,3.专业人才培育配合不断进步的技术、知识，进行专业人才的培训完整了吗？,贰、非人力资源经理对人力资源应有的认识,企业人力资源管理政策的形成 1经营者理念对人力资源管理的认知对人力资源管理的支持程度,贰、非人力资源经理对人力资源应有的认识,2 组织文化对公司愿景及员工发展的看法整体人力资源的观点,一、人力资源管理的目标与任务,企业人力资源管理的终极目标是在于提升企业绩效通过人力资源管理提升企业绩效的基础在于任职管理,人力资源管理的目标与任务,人力资源管理绩效需通过与业务部门的合作得以实现以任职管理为基础，
6、全方位参与人力资源管理,人力资源管理的目标与任务,现代人力资源管理与部门主管相关的任务： 人力资源的成本核算与管理 人力资源的招聘、选拔与录用 人力资源的教育培训 人力资源的工作绩效考评 人力资源的薪酬福利管理与激励 人力资源的职业发展设计,人力资源管理的目标与任务,请问您认为作为一位非人力资源管理的部门主管应该负有的任务？为什么？（按照重要顺序排列）,二、部门主管的角色定位,由属下变主管心态调整的必然性 统计表明，大概有30%的企业没有系统的培训过主管许多员工转变成主管的时候心态没有调整过来,部门主管的角色定位,1部队的班长连长之职2拥有整体的权力及责任3部门表现等于主管表现,【案例】,某企
7、业的一位营销业务员，很会做生意。但是他很 喜欢独立作战，喜欢自由，不愿意受约束，也不太喜欢 诸如各种文件、制度之类的束缚。不过因为他干得太好 了，所以公司就觉得这是一位超级业务员，认为他应该 提升，就把他提升为营销部主任此后他就走向行政工作 了，必须花很多时间看下属拿过来的报表，必须带着下 属拜访客户您的看法？,三、部门主管如何与人事人员配合,了解公司人事规章 要了解公司的人事规章，其中很重要的一个关键是明确公司现行的相关办法,三、部门主管如何与人事人员配合,1新员工报到要先让人力资源部门知道 例如：招聘员工新员工是由人力资源部门来通知录取还是由部门经理来通知录取？,三、部门主管如何与人事人员
8、配合,2公司是否各职位员工薪资的公开性作为一个部门的经理，是否有权力知道部门员工的薪资状况还是由人力资源部门确认，部门主管不知道？,三、部门主管如何与人事人员配合,遵守现行人事作业流程 明白自己在作业流程中应遵循的工作，就要明白自己在作业流程中的顺序在这个流程中哪一段要出现，哪一段是由你做决定，都要非常明白,三、部门主管如何与人事人员配合,【举例】技术工程师人员招聘1一般流程2各项作业所需的时间期限 3督促配合,三、部门主管如何与人事人员配合,明确人力资源部门的功能招聘配置培训发展薪酬福利绩效考核员工关系,三、部门主管如何与人事人员配合,这些工作在操作的过程中要跟人力资源部门紧密配合非人力资源
9、部门与人力资源部门两者之间的配合越密切，企业里的一些相关问题就越容易解决。,三、部门主管如何与人事人员配合,公司对部门人力资源管理的要求 1管理好公司的资产人 公司的资产管理者部门经理。部门经理如果能让这 个资产实现增值效应，也就达到了公司对这个部门人力 资源管理的要求,三、部门主管如何与人事人员配合,2尊重人力资源专业性的规章公司希望部门经理尊重人力资源管理部门专业性的规章制度，两者之间不要产生冲突,三、部门主管如何与人事人员配合,确定人力资源部门能给予的资源1人力资源管理专业的情形人力资源管理主管及其团队的能力服务态度及精神,三、部门主管如何与人事人员配合,2部门经理与人力资源部门的整合
10、定期的会议交流许多企业常常会召开部门经理会议，在会议中，人力资源部门必须将其在这段时间需要其他部门配合的事情做一个报告,三、部门主管如何与人事人员配合,定期的会议交流同样，非人力资源部门经理也可以提出在人力资源管理上发现的问题或者遇到的困难，请人力资源部门给予专业的支持,三、部门主管如何与人事人员配合,正确处理人事问题有的员工不和部门经理讲，而是直接找人力资源部门提出一些人事问题要心平气和地看待这件事情，不要对这个员工大发雷霆，而是要先了解一下实情，再来决定应该怎么处理,三、部门主管如何与人事人员配合,参与制定规章制度在制定一项工作流程的规章时分工协作，参与讨论，积极提出意见对公司人事规章的制
11、定会有很大帮助例如：企业要设计出差的办法，涉及到出差的流程，时长短，申请审批，出差费用的报销办法等等，必须要请非人力资源部门经理来参与制定,四、部门主管日常人力资源管理实作,部门主管有规律、至少每年一次地会见公司的人力资源专业人员明确一些问题并配合人力资源管理部门开展工作,四、部门主管日常人力资源管理实作,例如：1.具体说明所需填补未来岗位的人员及他们的品行、专业能力、工作经验等要求 2.为本部门争取合理的薪酬待遇，并确定奖惩细则 3.考察外部的行业趋势，争取培训机会为员工充电 4.协助人力资源管理部门做好和完善工作分析、岗位章制度等规,四、部门主管日常人力资源管理实作,企业的人力资源管理，需
12、要各级管理者的有效参与当各级管理者真正发挥好在人力资源管理中的中坚力量作用企业人力资源管理水平在部门,叁、非人力资源管理流程的专业培育,一、如何做好人力计划估算人才时应该考虑以下因素： 因企业业务发展和紧缩而所需增减的人才因现有人才的离职和退休而所需补充的人才 因管理体系的变更、技术的革新及企业经营规划的扩大而所需的人才,叁、非人力资源管理流程的专业培育,部门人力分析1.现有部门人力的专业能力及未来潜力了解2.直接定义现有员工的内部状况3.分别做出正确的人力分析4.寻求最佳的人力组合,叁、非人力资源管理流程的专业培育,未来部门发展之人力需求1.确定明年下一季度部门的目标规划尤其注意新目标而过去
13、无此类人才,叁、非人力资源管理流程的专业培育,未来部门发展之人力需求2.现有员工人力状况以专业技术来界定，目前在 一般人力、 低技术能力、 高技术人力的比重是多少？,叁、非人力资源管理流程的专业培育,如何建立人力计划1.企业对人力的需求与增减现有的部门对技术人力的实际需求比例？现有人力配置可由一些自动化、流程改善的工作将总需求人数降低？,叁、非人力资源管理流程的专业培育,如何建立人力计划2.基层人力如何应变及接受现有基层人力对于调整及变动的接受与应变能力如何?,叁、非人力资源管理流程的专业培育,二、高效率人力资源运用管理（一）人力调度作业技术工程师项目成员项目主持人如何安排？,叁、非人力资源管
14、理流程的专业培育,二、高效率人力资源运用管理 实例： 一、 人员招聘计划招聘需求2004年职务设置可从内部招聘的有：客户服务经理、客户服务工程师其余岗位都需从外部招聘,叁、非人力资源管理流程的专业培育,（二）人力分配弹性化核心人力与非核心人力的分类请先确定？核心人力外包作业方式劳务合同工,叁、非人力资源管理流程的专业培育,三、招聘人员需求及时间表 （一）如何提出人力需求各用人部门提出招聘需求计划岗位名称岗位需求条件需求数量计划上岗时间,叁、非人力资源管理流程的专业培育,（二）如何确认招聘流程的配合制定公司年度人力资源配备计划，报总经理审批。时间：上年月日前责任人：人力资源部经理 四种方式：公司
15、调岗、内部招聘调岗、个人申请调岗、外部招聘,叁、非人力资源管理流程的专业培育,面谈甄选技巧 甄选面谈1.企业内人事政策确定2.面谈准备工作熟悉应征者履历选择面谈问题确定本次面谈目的面谈时间预估,叁、非人力资源管理流程的专业培育, 新进人员面谈-准备篇面谈前准备： 1.面谈各项工作查检。 安排足够适当面谈时间： 面谈时间需视应征职位之性质及重要性，一般约为20-40分钟 准备适当之场所： 应选择安静、凉爽、不受干扰的场所，尤其注意隔音和保密。,叁、非人力资源管理流程的专业培育,资料准备： （1） 对应征职位之工作内容、环境及情况，事先充分了解 （2） 履历自传及测验结果、辅助工具的了解公司简介、
16、面谈表、笔记本等 2.拟定面谈内容 面谈方式的决定：个别询问式、集体询问式 面谈主题内容： 面谈主题和问题设定、发问技巧、面谈问题。,叁、非人力资源管理流程的专业培育,新进人员面谈-进行篇 面谈进行时，一般程序如下： 1. 寒喧。 2. 简介组织与工作。 3. 询问。(1+2+3共十分钟) 4. 澄清并评估。 5. 确认疑问并鼓励发问。(4+5共十分钟) 6. 表达谢意。 7. 填写面谈评估表。(6+7共十分钟) 8. 决定是否录用建议。,叁、非人力资源管理流程的专业培育,问题的连结与衍生可适当运用6W1H的原则，即WHO、WHOM、WHAT、WHEN、WHERE、WHY、HOW对于应征者所提供的信息作进一步地探究与澄清，以获得更具体的资料。提问的方式是由浅入深，由广泛的话题缩小到确切重要的主题（如漏斗般）,叁、非人力资源管理流程的专业培育,开放性的问题 闭锁性的问题 1. 可否谈谈未来三、五年的计划？ 你在三年内是否要念研究所？2. 你以前的工作经验，对这个工作有什么直接或间接的帮助？ 你觉得你适合这个工作吗？,
