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1、中山莎丽卫浴 薪酬管理体系设计报告,目录,薪酬体系构建概述 莎丽薪酬体系的构建 薪酬策略 莎丽薪酬体系设计 薪酬发放与管理 薪酬体系的管理和维护,薪酬管理体系建设的目标是在公司期望和员工期望之间找到一个平衡点，达到双赢的局面,员工期望,员工,公司,公司期望,所在职位的价值得到认可；所担负的责任能够得到体现；优秀的工作能力能够被重视；积极的工作态度能够被肯定；工作成绩要与薪酬水平有直接联系。,保证薪酬水平的内部公平性和外部竞争性，提高员工满意度，使员工在各自的职位上体现其价值； 有竞争性的薪酬能够对员工起到激励作用，激发员工的工作动力，为企业创造价值； 薪酬体系能够倡导团队精神，引导员工共同向企
2、业战略目标努力。,为了满足员工和公司对于薪酬体系的期望，在为莎丽设计薪酬管理体系时，盛高咨询提出了六大原则,总量控制原则,内部公平原则,市场竞争力原则,职位价值原则,绩效关联原则,能力价值原则,根据公司的经营目标控制薪酬支付总额，根据部门的运营状况确定公司内部薪酬分配比例。,由于各职位在公司价值链中的贡献不同和对运营结果担负的责任不同，它们的薪酬水平和结构也随之不同。,根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工的薪酬具有市场竞争力，确保现有员工的稳定性和对外部人才的吸引力。,在管理通道中通过职位评估确定的职位价值，是保证了薪酬水平的客观性和公证性的依据。,在薪酬确定和调整时，通过对能力和态度评估确定
3、员工的价值，使员工的能力态度与薪酬水平成正比。,个人收入与公司、部门、个人的绩效相联系，保持风险和受益的一致性，将员工利益与绩效紧密联系在一起。,部门内的员工共同努力，为了使部门的锅里能够从水池里分到更多的水。,公司内的所有员工共同努力，目标是在水池里蓄更多的水。,员工通过个人的努力，能够从部门的锅里舀更多的水到个人的碗里。,创造价值,评价价值,分配价值,总量控制原则的目的是把员工的个人利益和公司和部门利益紧密联系起来，引导员工为了实现个人利益的增加而积极为公司创造价值,态 度,价值源泉载体,责任与 风险承诺,才 能,内部公平原则是在评价所创造的价值时，能够兼顾多方面的因素进行综合考虑，引导员
4、工的平衡和持续发展,薪酬结构,薪酬水平,责任,高层管理者,中层管理者,基层管理者,职能管理者,基层员工,收入,低,高,高,风险,职位价值原则通过责任、风险和收入的正比关系，引导员工在工作中承担更多的责任，与企业共担风险，从而获得更高的回报,能力态度原则指引员工既要树立与公司文化相一致的工作态度，又要注重在工作中不断培养和提升自己的能力,是否愿意 积极行动？,态度指引行动，态度是产生结果的前提条件,行动过程中是否具备了实现期望的能力？,能力支撑行动，能力是取得效果的必备因素,绩效价值原则能够在公司内部倡导绩效文化：“鼓励先进，鞭策后进”，通过员工对绩效的关注提升整个公司的绩效水平,薪酬,荣誉,晋
5、升通道,对于绩效成绩没有达到要求的员工，帮助寻找原因，提出改进方案，监督改进结果。,对于绩效优秀的员工，从薪酬、晋升通道和荣誉等多方面进行鼓励。,通过对能力态度和绩效结果的综合评价，可以帮助企业为员工制定更加合适的职业生涯规划,能力态度,工作绩效,低,高,高,通过对工作绩效和能力态度两个纬度进行综合分析，能够对员工有更加全面的了解，更有针对性作出员工职业发展规划，为企业在现有的人力资源中发掘潜在的价值。,市场竞争力原则是通过采用适合的薪酬策略，以保证莎丽薪酬能够平衡薪酬成本、人才稳定和吸引力等多方面因素,高,低,高,薪酬水平,职位等级,目录,薪酬体系构建概述 莎丽薪酬体系的构建 薪酬策略 莎丽
6、薪酬体系设计 薪酬发放与管理 薪酬体系的管理和维护,莎丽薪酬管理体系的核心目标,激励：为公司创造价值的人（核心员工） 回报：为公司做出贡献的人（一般员工）80/20规律：80%的人决定稳定，20%的人决定未来,基于这种目标的要求，我们建议莎丽的薪酬策略,莎丽的薪酬策略概括如下：整体中上 强化激励 重点倾斜 持续发展,莎丽薪酬策略（续）,整体中上 = 中等基本工资 + 高绩效工资 + 中等福利整体中上即采取略高于同行业、本地区平均工资水平的工资政策，使公司主要岗位的薪酬水平保持在人才市场上有足够的竞争力。 强化激励加大绩效工资的比重，强化薪酬的业绩导向和激励功能，促进组织目标的实现。 重点倾斜薪
7、酬水平要拉开差距，薪酬要向关键岗位和核心人才倾斜，有利于形成公司的核心层、中坚层队伍。 持续发展设计基本的福利体系，接近行业平均水平，维护员工队伍的稳定。,目录,薪酬体系构建概述 莎丽薪酬体系的构建 莎丽薪酬策略 莎丽薪酬体系设计 薪酬发放与管理 薪酬体系的管理和维护,薪酬体系框架设计,建立以岗位为基础的薪酬体系，突出岗位职责，促进组织目标实现。 建立整体中上的薪酬标准，吸引稳定人才，促进公司持续发展。 设立岗位基本工资，保障员工的基本生活。略低于市场平均水平。 设立岗位绩效工资，激励员工实现组织目标。高于市场平均水平，强化员工激励。 建立“宽带工资体系” ，促进员工的持续发展。 设立奖金，增
8、强对销售和研发人员的激励。 设立年终奖，增强对员工全年业绩的激励。 设立基本的福利体系，促进员工队伍稳定。接近市场平均水平，随着公司的发展，进行适当的调整。,薪酬体系框架设计（续）,建立内部相对公平的薪酬基础,建立具有外部竞争力的薪酬标准,适当拉开薪酬的差距，建立稳定的核心队伍。,强化员工激励，促进组织目标实现。,增强员工归属感，增强公司凝聚力。,莎丽持续发展,手段,作用,目标,制定“中上水平”的政策,实行适当的倾斜性政策,增大绩效工资比重,建立适当的福利体系,使用“岗位评估体系”,1、使用范围,本薪酬方案适用于莎丽的在册员工，包括试用员工，但不包括下列人员： 总经理 莎丽公司总经理的薪酬由公
9、司董事会决定。 特聘人才 特聘人才是指莎丽公司发展所需的关键的特殊人才，因为其工作的重要性和特殊性而使其与公司普通员工的薪酬不具有可比性。 特聘人才的薪酬由总经理根据人才市场情况和公司发展的需要决定。 一线工人和临时用工 由人力资源部门根据人才市场情况和业务发展需要决定。,1、使用范围（续）,根据岗位性质的不同，划分为： 高层管理岗位序列 管理岗位序列 研发岗位序列 营销岗位序列 职能岗位序列 生产岗位序列,2、薪酬结构薪酬构成,莎丽的薪酬由四部分组成：岗位基本工资、岗位绩效工资、福利性薪酬、奖金。 为营销人员设置销售业绩奖励。 为技术人员设置研发课题奖励。,薪酬总额,岗位绩效工资,岗位基本工
10、资,福利性薪酬,岗位工资,奖 金,2、薪酬结构薪酬比例,福利性薪酬具有较大的灵活性，薪酬比例的关键是如何确定岗位基本工资和岗位绩效工资。 薪酬结构中适当增加岗位绩效工资的比重，同时相对减少岗位基本工资的比重，增加对员工的激励程度。 根据岗位所在层次的差异，岗位绩效工资大约占岗位工资的2050%。,3. 岗位工资,3.1 什么是岗位工资 3.2 岗位工资的整体思路 3.3 岗位相对价值 3.4 薪酬曲线的确定 3.5 岗位工资 3.6 岗位工资结构 3.7 实际岗位绩效工资,3.1 什么是岗位工资,岗位工资是岗位的任职者达到一定的绩效标准时应领取的报酬。 岗位工资包括“岗位基本工资”和“岗位绩效
11、工资”两部分。 确定岗位工资的工作结果是确定各岗位的岗位基本工资和岗位绩效工资。,3.2 岗位工资的整体思路,公司内部各岗位价值评估,考虑岗位的外部市场价值,考虑岗位的工作性质,确定 岗位相对价值,确定 岗位工资,确定 岗位工资结构,分三个大步骤，最终确定各岗位的岗位基本工资和岗位绩效工资。,1,2,3,3.2 岗位工资的整体思路（续）,岗位价值评估,岗位价值评估得分,岗位等级划分,岗位工资参照标准,确定员工岗位工资,员工岗位基本工资,员工岗位绩效工资,按月发放,根据考核结果发放,根据员工岗位性质,3.3 岗位相对价值,职位评估小组评分,评估结果 统计和分析,职位体系初建,评估委员会 调整和确
12、立职位体系,多角度评估阶段,结果分析和 体系初建阶段,体系调整和确立阶段,咨询顾问和人力资源部,高层领导团队,员工代表,依据职位说明书的描述，采用国际职位评估系统对职位的价值进行评估,在本次项目中被评估的职位共计47个；评估小组的成员为16人；,评估数据由人力资源部负责录入，并进行核对，以保证数据的准确性；职级结果的计算由盛高咨询顾问通过工具自动生成，保证结果的公证性；最终结果是将所有评分小组成员的评分结果求和平均后四舍五入取整得到；,职位评估结果在经过职位评估委员会调整后形成正式的职级表,在本次项目结束后，还需要将其他员工分批纳入以完善职位体系，在职位体系完全建立后，还需要对其进行后续的定期
13、维护,职位体系建设计划,职位说明书的 编制、审核和签署,标杆职位评估,其余职位评估,评估结果调整， 并纳入职位体系,职位体系的维护,剩余员工可根据职位总数决定是一次纳入还是分批纳入职位体系；,由任职者编写职位说明书；由相应人员对职位说明书进行审核；在审核通过后由任职者和审核人签署职位说明书；,首先在每个单位内选取高、中、低三个层级的职位作为标杆职位；成立评估小组运用要素计点法（国际职位评估系统）对标杆职位进行职位评估；,同一单位内部的其他职位，评估小组通过因素比较法，根据评估因素与标杆职位相应因素的比较，确定其相应的职级；,总经理办公会或董事会对评估结果进行职级调整，并纳入已经建立的职位体系内
14、；,当公司组织结构、部门职责或某一职位的职责出现变动时，要对相应的职位重新进行职位价值评估；根据公司的发展状况，每一到三年对所有的职位说明书进行修改和职位价值评估；,3.4 薪酬曲线的确定,薪酬曲线的确定有两种途径 标杆岗位的外部薪酬调查 标杆岗位的历史薪酬数据整理、分析,薪酬曲线的斜率是根据公司的薪酬政策确定,10%,10%,15%,15%,30%,30%,平缓,适中,陡峭,薪酬曲线的斜率从平缓，到适中，到陡峭，会给企业带来不同的影响： 薪酬的整体成本从低逐渐增高，人力成本给企业带来的压力在不断增加；由于职级的晋升而给员工带来利益回报率在逐渐加大，对员工在职业通道上晋升的动力也在增加；薪酬对
15、于内部人才的稳定作用和外部人才的吸引力随着职级的晋升不断增加。,在兼顾莎丽的整体薪酬成本和市场竞争力两个因素后，建议选择在低职级区间平缓，高职级区间陡峭的薪酬曲线,3.5 岗位工资,整体思路 在岗位价值评估的基础上，参照外部人才市场或历史薪酬数据，确定关键的、有代表性岗位的工资。 根据代表性岗位的工资和岗位之间的相对价值，确定所有岗位的“工资参照标准”。 根据每个员工对相应岗位的胜任程度，确定各员工具体的岗位工资。,确定关键岗位的“工资参照标准”。,确定所有岗位的“工资参照标准”。,建立岗位工资带,确定每个员工的岗位工资。,3. 5 岗位工资（续）,莎丽岗位工资金额表（示例）,3. 5 岗位工
16、资（续）,岗位价值评估确定的工资是该岗位的“岗位工资参照标准”，不意味着该岗位上的所有人员都按该标准领取工资。 在“岗位工资参照标准”的基础上，划分出“岗位工资带”。 岗位任职人员实际的岗位工资应根据岗位人员对该岗位工作的胜任情况确定。,建立岗位工资带,举例,3. 5 岗位工资（续）,在岗位工资参照标准的基础上，制定出所有岗位的岗位工资带。 （1）符合任职最低要求条件的员工，按对应岗位档级的标准值（即二档）起算。 （2）无法满足任职最低要求条件，但是因为某些条件限制必须上岗的，按对应岗位档级的标准值并下调一档（即一档）起算。 （3）对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工，经总经理办公会评议可按对应岗位档级的标准值并上调一档（即三档）起算。,岗位工资带情况表（示例）,
