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1、第四篇 公共部门人力资源开发,第11章 公共部门人力资源绩效管理,公共部门绩效管理概述 公共部门人力资源绩效考核的理论基础 公共部门人力资源绩效考核的作用和原则 公共部门人力资源绩效评估的方法 我国公务员绩效考核制度,内容结构图,【引导案例】山东不断完善公务员考核机制,近年来，山东省不断完善考核监督机制，增强考核实效，把考核制度真正作为激励、引导公务员解放思想、干事创业的有效手段。考核制度的实施，极大地促进了山东省公务员队伍建设，取得了明显成效。一套以能力与业绩为导向、适合各类各级机关特点的公务员考核评价指标体系初步形成。 2003年，山东省政府出台了山东省政府部门行政效能考核评价暂行办法，2
2、004年省政府印发了山东省人民政府关于加强行政行为考核激励公务员干事创业的意见，2005年，省厅出台了关于引入社会评价机制进一步完善公务员行政行为考核工作的通知，确定在公务员年度考核中引入社会评价机制，实行社会评议结果与部门年度考核优秀等次比例挂钩的办法。,【引导案例】山东不断完善公务员考核机制（续）,山东省不断拓宽考核结果使用范围，加大考核结果使用力度。考核结果与职务晋升挂钩；在竞争上岗时，适当加分；考核结果与表彰奖励挂钩；考核结果与福利待遇挂钩；优秀等次人员优先提供培训、学习、疗养的机会。 据介绍，为确保考核工作的公正性，山东省不断完善考核监督机制，各市考核工作不断探索出新。青岛将企业中实
3、行的绩效管理方法引入公务员考核工作中，推出了在全国具有较大反响的公务员绩效目标考核模式；济南、枣庄建立了目标责任制考核；威海出台了平时考核办法。 据了解，通过公务员考核制度的实施，有力地促进了全省政府职能转变，广大公务员的精神面貌、服务意识、工作作风和行政效率等都有了很大转变和提高，受到了群众和社会各界的好评。据了解，青岛市2005年一季度市民对公务员效能问题的投诉量比往年同期下降83.3%。省纪委行政效能投诉中心提供的数据显示，2003年至2005年市民对公务员的投诉数量呈大幅度下降。,11.1 公共部门绩效管理概述,11.1.1绩效的涵义 什么是绩效？一般可以从组织、团体、个体三个层面上给
4、绩效下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。 在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，其包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。这一观点在Brumbrach(1998)给绩效下的定义中得到很好的体现，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。(行为)不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时，既要考虑投入(行为)，也要考虑产出(结果)；绩效应该包括“应该做什么”和“如何做好”两个方面。,11.1.2绩效考核的涵义
5、,绩效考核，又叫绩效评估、绩效评价或绩效考评。针对绩效考核，也有一些不同的理解。R.C.史密斯认为，绩效考核就是“对组织中成员的贡献进行排序”。A.Longsner认为，绩效考核就是“为了客观确定职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、自制、习惯和态度，以及其对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”。E.B.Flippo认为，绩效考核就是“对职工现任职务状况的出色程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”。 综合以上的定义，我们认为绩效考核是一种员工评价制度，它通过一些方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效
6、果。它是对员工的工作现状和结果进行考察、测定和评估，是对工作行为和结果的测量过程，即根据员工的职务说明，应用过去制定的标准来比较和评价员工一段确定期限内对组织的贡献的一个过程。,11.1.3绩效管理的涵义,何谓绩效管理?绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开发的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，形成组织目标所预期的利益和产出。 绩效管理是一个系统的过程，由五部分组成：绩效目标确定、绩效制度建立、绩效过程管理、绩效评估实施和绩效反馈。以上五个部分相辅相成，缺少了其中任何一个环节，都将使绩效管理彻底失败；任何一个环节没有做好，都将使绩效管理大打折扣。 绩效管理是一个动态循环的过
7、程。,11.2 公共部门人力资源绩效考核的理论基础,马克思主义观点,理论基础,西方学者的观点,11.3公共部门人力资源绩效考核的作用和原则,11.3.1公共部门人力资源绩效考核的作用 1为其他人力资源管理活动提供客观依据 2对被考核者起到激励和导向的作用 3加强了管理者与被管理者之间的沟通,11.3.2公共部门人力资源绩效考核的原则,11.4公共部门人力资源绩效评估的方法,11.4.1业绩评定表法 11.4.2关键事件法 11.4.3标杆管理法 11.4.4目标管理法 12.4.5硬性分布法 11.4.6行为固定业绩评定表法 11.4.7作业标准法 11.4.8排列法,11.5我国公务员绩效考
8、核制度,我国公务员考核中的问题 我国公务员考核的内容 平衡计分卡在政府考核中的运用,11.5.1我国公务员考核中的问题,1.考核仍然采用主管领导给下属写评语、定等次等方法 2.考核注重实绩不够，考核结果运用不够完善 3.缺少具体的考核标准 4.考核方法不够健全 5.缺乏有效的监督机制和法律法规体系,11.5.2.我国公务员考核的内容,根据国家公务员考核暂行规定，公务员的考核按照德才兼备原则及履行岗位职责所需条件进行，其内容包括德、能、勤、绩4个方面。“德”是指政治、思想和道德品质的表现；“能”是指业务知识和工作能力；“勤”是指工作态度和勤奋敬业的表现；“绩”是指工作的数量、质量、效益和贡献。目
9、前也有一些地方加进了“廉”。,11.5.3.平衡计分卡在政府考核中的运用,1.政府运用平衡计分卡的可行性分析 （1）平衡记分卡基于平衡理念，强调组织绩效的高低和优势并不是直接取决于组织的“财务指标”，而更加注重组织的可持续发展的能力和价值创造能力。对于政府绩效评估指标体系的设计也强调“平衡”“、统筹”理念，考虑短期与长远、竞争与协作、公平与效率、发展与稳定等方面的平衡。 （2）平衡记分卡把战略置于中心地位，将组织战略目标转化成绩效评价指标，然后通过具体的指标将组织及员工的行为与这些目标联系起来，从而实现组织战略目标，提高组织绩效。对于政府部门来说，平衡记分卡既是一种绩效评价指标设计框架，更是一
10、种战略管理工具。 （3）平衡记分卡为组织绩效评估提供了定性分析与定量分析两种不同途径。政府部门绩效评估是定性评估和定量评估的综合运用。平衡记分卡从具体技术层面彰显了它在政府部门绩效评估时进行定量分析的优势。,2.平衡计分卡的考核方式,考核采取平衡计分卡打分的方式。对各部门运用平衡计分卡的四项指标进行考核，即关键业绩指标（KPI）、管理及运营指标、客户满意度指标、学习与创新指标。其中KPI指标为结果评价指标，其余指标为过程评价指标。KPI指标用于考核各部门主要业务指标完成情况，管理和运营指标用于考核各部门专项制度建设情况、重点工作开展情况和部门费用控制情况，两项指标权重共占75%。客户满意度指标
11、用于考核顾客对被考核部门工作的满意程度，学习和创新指标用于评价各部门对培训的支持、参与程度和部门创新力，这两项为通用指标，指标权重为25%。,3.平衡计分卡的考核流程,过程检查与考核评价,确定年度目标计划,沟通辅导与计划实施,4考核结果兑现,按考核频率考核，按年兑现。（1）年度考核结果根据项目考核频率的得分总和予以平均计算。（2）考核结果根据得分情况分为A、B、C、D、E五个级别，每级相对应的效益工资差别为10% 。,【思考与练习】,1绩效管理和考核的涵义、特点和目的。 2简述公共部门人力资源绩效考核的理论基础。 3公共部门人力资源绩效考核的作用是什么？ 4公共部门人力资源绩效考核应该坚持哪些
12、原则？ 5简述关键绩效指标(KPI)在绩效评估中的运用。 6分析目前我国公务员绩效考核中都存在哪些问题？,【案例分析】降低能耗与干部政绩考核挂钩,中央“十一五”规划建议提出的“十一五”时期单位GDP能源消耗比“十五”期末降低20目标，成为各地规划的“共同选项”。一些省市还制定了降低水资源消耗和污染物排放量的指标，而这些指标大多数是第一次出现在世人面前。北京提出“十一五”期间水耗要降低20，其中2006年降低5。山西省提出万元地区生产总值平均耗水量年均下降8.3，5年降低35；万元地区生产总值污染物排放总量年均下降10，5年共降40左右。在经济逐渐步入快速增长期的中西部省份，各地规划中也透露出不
13、“唯项目论”、不走“先污染、后治理”老路，实现可持续发展的强烈信号，陕西省政府率先提出要建立节能降耗统计发布制度。一些地方已经开始严把能耗增长源头关，从严控制新开工高耗能项目。山东已确定1000户重点企业的主要节能指标。江苏等沿海地区开始率先在省内公布各个地区的发展能耗指标，并与干部政绩考核挂钩，让各级干部在发展决策上把经济成绩与能耗成绩同步考虑。 把“幸福感”作为衡量一个地方社会和谐与否的一个重要指标，已摆上多数地方政府官员的议事日程。研究和谐社会内涵、探索具体路径，使“和谐社会”由一种理念变成一系列可操作、可评测的指标。,针对我国国情和深圳市民要求，同时吸取联合国、世界银行等机构的研究成果
14、，深圳市政府提出“和谐深圳评价体系”，将社会发展、社会公平、社会保障、社会关爱、社会安全、生态文明6个一级指标作为“和谐尺”的“寸”，其中又细分出39项指标作为“分”，以期构成一个社会和谐度的综合监测体系。据了解，在“和谐尺”上，体现市民生活水准的“分寸”，除人们熟知的人均可支配收入、住房面积、恩格尔系数、教育支出占GDP比例等外，每万人拥有医生、律师、专利申请数和每10万人批准登记公民组织数等被列入“社会发展指标”；体现社会公平的“分寸”除基尼系数、收入差距等常见指标外，还包括性别平等指数、政府民主决策率、重复上访率等指标；体现保障和安全的“分寸”有登记失业率、社保参保率、最低工资标准等方面
15、内容的“社会保障指标”。有了这把“和谐尺”，深圳市民可衡量社会和谐程度、个人幸福状况，评价政府部门的政绩；政府部门也可用这把尺来规划工作。 既重经济指标，又重民生指标，传统视野中的“软”指标正渐渐变“硬”，将公民满意度、幸福不幸福作为检验政府工作的终极标准，这意味着“以人为本”正成为政府的核心理念。多年来，发展指标一直存在“硬指标”和“软指标”之分。国内生产总值、财政税收这类指标，被一些地方所追捧，属于“硬指标”一类；而城市污水处理、每万元生产总值能耗这类指标，因各种原因常被冷落，属于“软指标”。在各地相继通过的地方发展规划中，工业增加值、第三产业增加值、社会消费品零售总额、全社会固定资产投资
16、总额、外贸出口总额、外商直接投资实际到位金额这些正逐渐退出政府的指标体系，被节能、科技、社会发展等方面的新指标取而代之。,随着地方政府职能的转变，逐渐退出一些领域，摆脱“万能政府”、“无限责任”政府的形象，已成为一些地方政府自觉的理性选择。体现到发展指标上，就是分类设定发展指标。据报道，上海市的规划中共有5大类38项主要量化指标，过去指标体系中最受重视的经济增长率，被归为预期性指标，而事关民生的指标则成为了约束性指标，被放在了突出位置。坚持发展的系统性、协调性，正确处理局部利益和整体利益的关系、改革发展和稳定的关系，把改革的力度、发展的速度和社会可承受的程度有机地统一起来，充分调动一切积极因素和各方面的力量，在统筹兼顾、协调发展中创造出新的政绩，正在成为各级领导干部政绩观中的重要内容。我们必须处理好经济建设、人口增长与资源利用、生态环境保护的关系，在发展经济的同时，充分考虑环境、资源和生态的承受能力，保持人与自然的和谐发展，实现自然资源的永续利用和社会的持续发展。 而今，越来越多的官员认识到：为官一任，干好当前，谋划好未来，为今后的发展打基础、蓄后劲；创造的政绩，不但要能够经受住现实的检验，也要能够经受住科学的检验和子孙后代的检验。 讨论题：1.为什么官员的政绩观要发生变化？2.科学的政绩观的考核指标应该包括哪些内容？,
