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1、XX薪酬体系设计现场宣讲,上海交大 企业咨询有限责任公司 2005年1月,2,1、薪酬体系概述,2、薪酬体系设计方案,3、过渡实施,3,项目全貌：,职位描述,职位/人员评估,激励系统,职位序列/人员结果,付薪理念,绩效管理指标体系,公 司 战 略,奖金分配,薪酬系统,福利,前期调研,4,激励体系全貌,5,薪酬设计原则：,一致性原则,所有管理系统的建立都是为了有助于战略目标的实现，激励体系作为人力资源管理系统的一部分同样需要在此原则下进行设计,竞争性,竞争体现在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，但企业应该根据公司所处阶段、付薪能力、战略定位确定合适的市场定位，对于不同的报酬形式在不同
2、时期的定位也是不同的。,公平性,薪酬体系需要体现的是按绩付酬、按劳分配，克服“平均主义”、“大锅饭”现象，体现差距。,可操作性,薪酬体系是牵涉到每一个员工的切实利益，是需要具体实施的体系，因此可操作性将是对体系最实际的要求。,合法性,符合国家法规、条例。,6,工资体系需要解决的重点问题：,内部公平性,外部竞争性,阶段工作回顾：,阶段内容,阶段时间,11/1519,11/2226,11/1511/30,11/3012/10,典型岗位/人员评估,典型岗位等级表,薪酬方案整体设计,典型岗位工资设计,所有人员薪酬设计,12/1012/30,SJTU Resource Business Consulti
3、ng Ltd.,8,1、薪酬体系概述,2、薪酬体系设计方案,3、过渡实施,9,现状构成：,分析:谈判式工资结构，刚性薪酬结构、模糊奖金、较为粗放型薪酬管理。,10,现有薪资结构分析表（2003年人员为例）,分析:薪酬结构中固定收入比例偏低，较低于地区性比重。,11,新薪酬设计重点：,薪酬系统设计薪酬结构优化市场定位回归,12,付薪理念薪资的构成：,工资收入,3P付薪,13,激励机制的内涵与要素,目标：激励人才、留住人才、吸引人才、激发动机、鼓励行为、形成动力,企业目标 个人发展,推动力,吸引力,要我做,我要做,实现,14,付薪理念设计：,15,建立动态的薪酬激励结构,万人民币/年,薪酬相差3倍
4、！,固定工资,浮动工资,示例说明,16,奖金变化依据： 企业当年的盈利情况（企业目标完成情况）,目标利润内的奖金,超利润目标的奖金,固定工资支出变化依据： 市场整体工资水平变化情况 企业的盈利情况,建立年薪概念，随着企业、个人业绩调整员工收入,17,薪酬结构设计项目结构：,岗位年收入,固定收入,变动收入,岗位工资,绩效奖金,薪酬结构,半年绩效奖金,年终绩效奖金,工资构成： 年终总收入月岗位工资12半年奖金年终奖金,18,岗位系列划分及拆分比例：,19,岗位系列划分及拆分比例：,20,工资等级确定流程：,21,交大 职位评估体系,下属人数,下属类型,1，人力资源,销售,预算,2，财务资源,授权,
5、决策,3，决策与授权,国际化,专业技术,4，专业资格,合作对象,5，合作对象,合作界面,合作功能,6，合作能力,解决问题,自我学习,7，学习与解决问题,一、职位环境,二、职位要求,在300家企业，5000多个岗位上进行验证，并根据企业实际进行修正，保证评估结果准确性。,22,岗位工资设计设计概述：,23,工资等级示意图：,24,示例说明,25,企业建立管理、业务、技术等不同发展通道，鼓励员工自我发展、专精所长，为组织培养各类专业技术人才,员工发展途径,资深业务员 高级业务员 中级业务员 初级业务员,业务通道,总经理 副总经理 经理 副经理 主管 组长,学术带头人 高级工程师 工程师 助理工程师
6、 技术员,管理通道,技术通道,管理系列,技术系列,业务系列,员工发展通道及岗位系列：,26,岗位系列分布及发展趋势：,27,评估指标体系：,28,人员适岗性评估：结果示例,示例说明,29,进入阶段：是指人员从事工作的经验、知识、能力尚不具备岗位的要求，属于初步培养阶段； 发展阶段：是指人员可以独立承担大部分岗位工作，但与岗位的要求相比还需要进一步的培养； 适岗阶段：是指员工可独立承担岗位工作、完成相关工作要求； 稳定阶段：是指员工在完成岗位要求工作的基础上，能够有一定程度的创新与优化能力。 成熟阶段：是指员工所具有的能力与素质超过岗位本身要求，可在现有工作的基础上进一步承担更多、更高、更重要的
7、工作，提升工作本身效率与效果。,人员适岗性评估,30,人员适岗性5等（含）以下：,人员进入等级,上二级下二级,31,人员适岗性6等（含）以上：,上五级下五级,32,半年绩效奖金,绩效奖金来源：,固定工资支出,年终绩效奖金,超额奖金,33,标准奖金基数,年终KPI考核结果,半年奖金=半年标准奖金基数f（公司绩效系数,个人绩效系数） 年终奖=年终标准奖金基数f（公司绩效系数,个人绩效系数）,绩效奖金的来源：,34,绩效奖金（半年和年终）计算集团本部人员,绩效奖金标准奖金基数个人绩效评估系数 标准绩效奖金基数岗位年薪数各岗位系列拆分比例 个人绩效评估系数个人绩效评估系数a1+部门主管绩效评估系数a2
8、集团整体绩效评估系数a3说明：a1是个人绩效评估系数的权重，a2是部门主管绩效评估系数的权重，a3是集团整体绩效评估系数的权重；,35,绩效奖金计算实例1 某集团中层年终奖,绩效表现 奖金计算,标准年终奖金基数 =年薪13万半年度拆分比例27 =3.51万,绩效评估系数： =（个人绩效系数0.90.7集团评估系数1.20.3）=0.99,年终奖金绩效奖金 =3.51万0.99 =3.48万,示例说明,36,绩效奖金计算子公司人员,绩效奖金标准奖金基数个人绩效评估系数 标准绩效奖金基数岗位年薪数各岗位系列拆分比例 个人绩效评估系数（个人绩效评估系数a1+部门主管绩效评估系数a2）（子公司绩效评估
9、系数b1+集团整体绩效评估系数b2） 说明：a1是个人绩效评估系数的权重，a2是部门主管绩效评估系数的权重，b1是子公司绩效评估系数的权重，b2是集团整体绩效评估系数的权重；,37,绩效奖金计算实例2某子公司业务部助理经理半年度奖金,绩效表现 奖金计算,标准年终奖金基数 =年薪14万年终拆分比例13 =1.82万,绩效评估系数： =（个人绩效系数1.170部门主管绩效评估系数1.230）（子公司绩效评估系数1.20.8集团评估系数1.20.2）=1.36,年终奖金绩效奖金 =1.82万1.36 =2.47万,示例说明,38,案例：某员工属于一般员工，固定与变动比例为60：40，其薪酬构成如下：
10、,能力确定,绩效确定,职位确定,0,示例说明,39,新旧工资对比分析：,示例说明,40,1、薪酬体系概述,2、薪酬体系设计方案,3、过渡实施,41,体系使用新体系操作介绍：,试用期人员,一般进入到岗位的进入阶段，特殊性人员可进入发展或适岗阶段，但需两级主管批准； 试用期后由上级主管对任职者进行适岗性评估，再确定该员工的新岗位工资,绩效工资,岗位工资级档可根据年度绩效考核结果进行上浮与下调，形成绩效工资； 如：公司对绩效评估排名在前510的员工，可将其岗位工资等级上浮1级，而对绩效评估排名在后510的员工，其岗位工资等级下调1级（或跨等调整）。,补贴,员工既得利益不受损失，针对月度固定收入低于原有收入，则设置补贴，保证收入水平； 补贴原有月固定收入新工资体系月固定收入,42,体系使用新体系操作介绍：,普调工资,根据市场变化与公司经营效益，可对岗位工资进行调整，以保证其激励性； 基本方法：在确定增长比例（统一比例或等级差异比例）的基础上，对原有岗位等级基数，按对应增长比例进行整体性的调整。,43,后期实施计划：,第一步：整体性的薪酬体系宣讲 第二步：员工工资沟通：以部门为单位，由二级主管、直接主管及人力部门共同组织对员工进行沟通 第三步：薪酬体系修订与实施：本月25日实施新的工资体系。,
