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1、招专业人才，上一览英才招专业人才，上一览英才如何用营销的思维做好招聘工作企业的竞争越来越归结于人才的竞争，而人才首先来源于招聘，因此企业的竞争与它的招聘能力有很大关系。特别是在今天，人才资源从买方市场转为卖方市场，招工难已不再是一个鲜有的现象，招聘工作在企业中的价值日渐凸显。如何做好招聘，成为每一个 HR必须主动去学习的重要课题。 不久前，有位 HR 朋友告诉我，用了某招聘网站效果不好。我打开网址一看就发现了问题：网站上的公司简介和职位要求都写得非常简单，而且是繁体字，甚至还有错别字；联系人信息都隐藏掉，只允许求职者通过这个网站投递简历。效果不好的原因不言而喻，不是渠道的原因，而是朋友的原因。
2、好在朋友与我相交已久，我也就直言相告，让她按照我的意思去修改网页上的招聘信息。一个星期之后，朋友打来电话，欣喜地告诉我，招聘效果非常好，老板对她近期的工作非常满意。 多年在人力资源服务行业从事营销工作，笔者越来越有一个感触，招聘也需要用营销的思维来做。HR 要将自己定位成一个营销人员，将招聘职位看作产品，将市场上的人才视为营销的对象，从营销的视角出发，运用营销的理论和方法来指导并完成招聘工作。这样说出来之后，相信很多 HR 亦能感同身受、欣然意会。结合招聘工作的实践，笔者试着总结了以下理念和方法，与各位作一个探讨。 一、前提是要有营销的意识 谈到营销这个词，很多 HR 也许会认为太专业、与自己
3、不相关。其实不然，人生处处皆营销，我们营销最多的产品就是自己。在生活中，我们都是在营销自己的品格、魅力等个人素质，来收获朋友和爱人。在工作中，我们努力表现自己，无非是向老板与同事营销自己的价值。每个人在营销自我的同时，也在接受别人向自己的营销。营销的思维虽然比较专业，但通过主动学习是可以掌握的，前提是要有营销的意识。 在人才市场上，人才的选择越来越广，企业对人才的争夺只会越来越激烈。要想在这场争夺战中获得胜利，企业必须注重招聘营销。当一个 HR 开始具备营销意识时，就不再是一个理货员，仅仅做着将产品摆上货架排列整齐的简单重复工作，他开始关注如何对职位招专业人才，上一览英才招专业人才，上一览英才
4、进行市场分析、如何提炼企业和职位对人才的吸引点、如何打造雇主品牌等更高层次的问题，HR 的价值也就在这个过程中得到升华。二、做好职位的“市场分析” 老话说得好， “磨刀不误砍柴工” 。既然招聘的职位是 HR 要营销的产品，HR 拿到这个产品之后，就得学营销人员那样，对产品作一番详细的“解剖”分析。 1、产品定位这个职位在公司是战略职位、重要职位还是普通职位？这个问题决定着工作资源的分配。某些时候，企业要招聘的职位有很多，HR 应依据职位的重要性和紧急程度，作一个优先排序，对重要的职位投入更多人力物力资源，对紧急又重要的职位优先安排。另外，掌握职位产品的定位，也有助于 HR 快速了解职位的价值点
5、和吸引点，能更好地向人才进行解读。 2、消费群体 这个职位要求哪些核心能力素质，由什么样的人来担任比较适合？这些人都具备什么样的特质？这些人一般都聚集在哪些场所或者具有什么样的共同需求？这些问题可以帮助找到职位产品的目标“消费对象” 。越是高端的人才，锁定的目标对象越精准。找到目标对象，在招聘渠道和方法的选择上就能以最小的投入找到合适的人。3、SWOT 分析 在发布职位之前，对职位做一个全面的 SWOT 分析，特别是分析其提供给人才的如薪酬待遇、发展空间等吸引点。然后，结合这种分析，来制作招聘广告，有重点、有策略地宣传这个职位的优势，以吸引到更多人才的关注。招聘到优秀人才的前提是要有更多可供选
6、择的优秀人才，企业只有在前期的招聘宣传中加入更多策划元素，才能在后期的人才筛选中占据主动地位。 4、竞品分析 招专业人才，上一览英才招专业人才，上一览英才掌握其它企业相同或者类似职位的薪资待遇、能力要求及招聘情况，有助于企业制定更有竞争力薪酬策略，以及采取更有效率的招聘行动。有时候，企业需要的人才还只能直接从竞争对手那里去猎取，这就更需要对竞争对手的岗位设置有详细的了解。只有“知己知彼” ，才能在激烈的人才竞争中“百战不殆” 。 5、渠道和策略 招聘渠道有很多种，不同职位的招聘，应选择不同的渠道。比如大规模的校园招聘应走进校园进行实地招聘，少量的校园招聘可以到专门的招聘网站上去发布信息；招聘高
7、管和高级专业人才可以向猎头寻求帮助；一般的社会招聘则可选择综合性的招聘网站；一些行业特殊人才可以选择行业的专业网站；招聘普工或劳务工，可选择报纸或电视等传统渠道。不同类型的职位，所采取的招聘策略也是不一样的。比如中高级管理人员的招聘就适合由 HR 部门的最高负责人甚至公司老板亲自出马，以示对人才的尊重。 经过这样一番深入的分析之后，HR 就能在此基础上制定科学的招聘解决方案，更高效地开展招聘工作。 三、重视雇主品牌的打造 文章一开始所提到的例子，在很多企业的招聘工作中都存在。随意打开一个招聘网站，就会发现很多企业的公司介绍和职位描述都写得非常简单。其实，HR 只要设身处地站在人才的立场上想一下
8、，就会明白问题所在。如果一个求职者搜索了半天，找到一个职位，发现职位的描述非常简单，就会对这个职位的价值打一个问号。再去看企业简介，依然找不到太多信息，就会进一步对这个职位的价值产生怀疑，甚至怀疑职位和企业的真实性，从而放弃投递简历。这就是许多企业在招聘网站上打了很多广告依然收不到简历的原因。 这个话题如果上升一个高度，就是雇主品牌的建设问题。何谓雇主品牌，通俗地讲，就是雇主在人才心目中的形象。在选择雇主时，很多人是根据企业的名声去应聘的，此时企业形象的优劣就起到了决定性的作用。因此，每一家企业只有保持良好的企业形象才能获得更多应聘者的青睐。企业要树立良好的企业形象，就要内外兼修，首先要练好内
9、功，为社会提供优良的产品和服务，为人才提供更具竞争力的薪酬和广阔的发展空间；其次还招专业人才，上一览英才招专业人才，上一览英才要通过各种宣传手段向公众介绍、宣传自己，让公众了解熟知、加深印象。 如果我们留心观察，就会发现许多知名企业如百胜餐饮、百度、腾讯等公司，其招聘广告都是经过精心策划的，这些企业的 HR 还经常出席各种 HR 活动来宣传雇主品牌。这些行业领先的企业都在做招聘营销，更多的中小企业还能怎么做？ 四、最高境界是读懂人才有一句话讲得好， “营销的最高境界是读懂人心” 。HR 的招聘对象是人才，能读懂人才就是达到最高境界了。如何读懂人才？就要多站在人才的角度思考，多去揣摩人才的行为与
10、心理，多去迎合人才的需要。下面几个例子就是最好的学习榜样。 范例1：一个公司招聘文案编辑，特意写了一段有创意的文字，来迎合目标人群的口味，找靠谱文青：（1） 、你的文字该让我内心一颤，而不是脑门儿流汗；（2） 、带着脚镣跳舞，一定要跳得精彩；（3） 、具有营销思维，你的价值在于用文字为企业梳出品牌价值；（4） 、有耐心有耐力，在细水长流中积累一鸣惊人的能力。范例2：一个 HR 在搜索“网络营销”职位的简历时，考虑到这类人才可能会在简历中提到“SEO” “网站推广” “百度推广” “电子商务” “网络推广”等关键词，就组合使用这些关键词，将搜索范围扩大，从而找到了更多符合职位要求的候选人才。范例
11、3：一个企业在举办中高级人才专场招聘会，考虑到很多人才都是从外地远道而来，经过研究决定，邀请各个部门关键决策人参加这个招聘会，对招聘人选进行现场拍板。 对于从事招聘工作的 HR 来说，读懂人才不是目的，只是手段，能在读懂人才的基础上为企业招揽到人才才是最终目的。 早在公元前312年，燕昭王听取郭隗“千金买骨”的建议，重用郭隗，从而收获到更多优秀人才加盟。让燕国强大的故事，就是一场出色的招聘秀，是古人开始用营销的思维做招聘的最好佐证。时至2300多年后的今天，这个社会对人才的渴求依然没有减弱，HR 从业者更应当学习郭隗，让招聘工作因为营销思维的注入，发挥更多创意与可能，为企业创造招专业人才，上一览英才招专业人才，上一览英才更大的价值。
