《员工招聘与测评ppt培训课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工招聘与测评ppt培训课件（75页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1,第五讲,员工招聘与测评,2,基本内容,本章学习目的 案例/问题提出 员工招聘与测评概述 招聘策略 人员招募 人员素质测评 录用决策 招聘评估 本章小结,3,本章学习目的,招聘的概念、意义、程序、原则及影响因素； 各种不同的求职者的来源，以及这些来源的相对优缺点； 人员素质测评的含义、分类、作用、基本流程及理论基础； 人员素质测评指标体系的含义、基本结构、建立基本原则和方法； 测评方法的原理、具体操作和适用范围； 录用决策的过程、方法和标准，以及录用结果反馈； 招聘评估的具体内容及其指标体系。,4,案例：日本丰田汽车公司的人才选拔之道,日本丰田汽车公司成立于20 世纪30 年代末，目前是世界
2、上三大汽车公司之一。员工是精益生产体系的核心，人力资源的优势造就了精益生产的战略价值。在日本丰田汽车公司整个人力资源管理系统中，筛选潜质员工的机制成为企业获取有创造力、奉献精神和团队协作意愿的一线员工的制度保障。具体表现如下： 立足精益生产战略的人才选拔标准 招聘标准不再局限于岗位职责 选拔程序严格，选拔技术多样 候选人员的高度参与,5,案例启示,日本丰田汽车公司以其独特的人力资源管理实践成为业界争相模仿的对象。其中，招聘体系是日本丰田汽车公司实现价值创造不可忽视的重要环节，体现招聘职能为组织战略目标服务的理念，使招聘职能与公司独特的生产方式融为一体。 根据企业的需要，及时招聘并获得人才，这是
3、企业人力资源管理工作的重要内容之一。,6,第一节 员工招聘与测评概述,招聘的影响因素,招聘原则,招聘的基本过程,基本概念与意义,7,1.1 员工招聘概念与意义,基本概念 员工招聘是招募和选拔聘用的总称。 其中，招募是指企业在某些岗位空缺的时候，向内部或外界发布消息，吸引人应聘的过程；选拔聘用是指在应聘的候选人当中，通过科学的筛选办法，寻找出最适合该岗位的人选的过程 招聘的前期工作 招聘需求产生于人力资源规划和工作分析。 人力资源规划明确了招聘的目标，即企业所需要的人员数量和类型。工作分析明确了招聘职位的责任和聘用标准，这些职位的工作内容有哪些，以及什么样特点的人能够胜任这些职位。,8,重要意义
4、 招聘是组织获取人力资源的重要手段 招聘是人力资源管理的基础 招聘是人力资源投资的重要形式 能够提高企业的声誉 能够鼓舞员工士气,9,1.2 影响员工招聘的因素,10,1.2.1 外部因素影响员工招聘,经济因素 劳动力市场 技术进步 引起招聘职位分布以及任职资格要求的变化 对应聘者的基本素质提出更高要求 对招聘职位数量变化的影响 可以提高招聘效率 法律和政府政策,11,1.2.2 组织因素影响员工招聘,组织因素包括企业所处的发展阶段、工资率以及职位要求等 企业的工资率变化会改变其雇用水平 职位要求则限定了招聘活动进行的地点、选择的沟通渠道以及进行选拔的方法,12,1.2.3 应聘者特征影响员工
5、招聘,求职者多数抱着“等待观望”的态度 应聘者可以看到的企业数量、他们胜任职位的可获得性以及他们愿意选择这些职位的程度 应聘者个人因素 个人资格 求职强度 动机与偏好,13,1.2.4 招聘人员特征影响员工招聘,招聘者的个人素质 热心，热情，公正，具有强烈的责任心 具有以人为本的意识 具有专业的招聘技巧与能力 招聘者的心理偏差 优势心理 自眩心理 定势心理,14,1.3 员工招聘流程,确定招聘策略,人员招募,人员甄选,人员录用,招聘评估,15,1.4 员工招聘原则,16,第二节 招聘策略,招聘信息发布渠道的确定,招聘的宣传策略,招聘渠道的选择,招聘时间和地点的确定,17,2.1 招聘时间与地点
6、,招聘时间的确定 根据企业的发展计划和生产建设进度，制定员工招聘进度计划，从组织结构、各部门岗位的实际需求出发，分层次、有步骤地实施招聘。 在制定招聘进度计划时，需要合理而紧凑地安排招聘工作的具体时间。 招聘地点的确定 指企业在多大的地域范围内、什么类型的劳动力市场上进行招聘活动。因考虑以下因素 企业所在地 招聘职位 企业规模 工资水平,18,2.2 招聘信息发布渠道,19,主要招聘广告媒介的优缺点比较,20,续表,21,确定招聘信息发布渠道时，需要注意几个问题 了解不同媒体在哪些人群中利用率最高 确定广告发布媒体类型之后，需要选择具体在该媒体中的哪一家发布招聘广告 根据空缺职位的性质，例如工
7、资待遇、职位层级、权限的大小、工作条件等，决定是否采用广告方式。 招聘广告的制作需要考虑企业的利益与应聘者的择业观和择业动机等,22,2.3 招聘宣传策略,1,2,3,发布招聘 广告,公布招聘 政策,公布招聘 流程和结果,23,2.3.1 发布招聘广告,对应聘者来讲，招聘广告就是他初步了解到的招聘企业全部信息，招聘广告的优劣将直接关系到企业招聘的数量与质量 有效的招聘广告至少包括下列内容或信息 公司简介 招聘职位和数量 工作地点 专业要求 经验要求 职称要求 优先者条件 工作职责 应聘者个人个性特点要求 应聘材料 联系方式 截止日期,24,2.3.2 公布招聘政策,市场领先薪酬策略 突出宣传企
8、业的发展远景并且与高薪相结合，此目的是尽可能多地吸引应聘者 对应聘者的要求要比较严格 自由雇用政策 公司形象的广告宣传 公司网站或中介机构的招聘网页 精心组织的招聘会 举止得体的招聘者,25,2.3.3 公布招聘流程和结果,有助于形成公平竞争的环境 有助于应聘者熟悉应聘流程并灵活地安排自己的时间 有助于缓解落选者的失落感 降低由于落选者不满而散布不利于公司形象的信息的可能性,26,2.4 招聘渠道策略,27,内外部招聘渠道的优缺点比较,28,续表,29,第三节 人员招募,1,2,3,招募决策,应聘者 提出申请,招募渠道 和方法,30,3.1 招募决策,招募决策的运作 用人部门提出申请。需要增加
9、人员的部门负责人向人力资源部门提出需要人员的人数、岗位、要求并解释理由 人力资源部门结合人力资源规划，进行复核，并写出复核意见 最高管理层决定最终需要招募的人数和岗位。根据企业的不同情况，可以由总经理工作会议决定，也可以在部门经理工作会议上决定,31,招募决策的主要内容 什么岗位需要招募？招募多少人员？每个岗位的具体要求是什么？ 何时发布招募信息？运用什么渠道发布招募信息？ 委托哪个部门进行招聘测试？ 招聘预算多少？ 何时结束招募？ 新进员工何时到位？,32,招募决策的选择 核心人员与应急人员 核心人员与应急人员使用的决定，一般而言，企业在以下几种情况下，可以选择应急人员 企业需要一些在劳动力
10、市场很难找到的专门技术人员 企业希望在远离公司总部的分(子)公司或地区补充新的办公室职员 企业希望补充职位来实施项目，而在这些项目中，存在异常高的风险因素，且有可能损害企业原有员工的报酬率,33,3.2 应聘者提出申请,应聘者向招聘企业提出应聘申请一般有三种方式 应聘者通过信函向招聘企业提出申请 直接填写招聘企业的应聘申请表 通过电子邮件的方式向招聘企业提出申请 应聘人员向应聘企业提供个人资料包括： 应聘申请表，说明将应聘的职位 个人简历，主要说明学历、工作经验、技能、成就、个人品格等个人信息 各种证件，包括学历、成就(各种奖励)证明的复印件 身份证(复印件) 是否愿意从事其他岗位 对工资的要
11、求等,34,3.3 招募渠道和方法,内部招聘 员工晋升 工作调换 工作轮换 内部人员的重新聘用 招聘方法 推荐法 档案法 布告法 职业生涯开发系统,外部招聘 求职者自荐 内部员工推荐 广告招聘 就业服务机构 校园招聘 网络招聘 人才招聘会 其他招募来源,35,内部选拔方法的优缺点比较,36,续表,37,外部招聘方式的优缺点比较,38,续表,39,续表,40,外部招募方式的综合比较,41,第四节 人员素质测评,素质测评指标体系,测评方法的选取,常用测评方法,人员素质测评的概念,42,4.1人员素质测评的概念,人员素质测评 是综合利用多种科学且客观的方法，对人力资源的知识、能力、技能、个性特征、职
12、业倾向、兴趣、动机、价值观等特定素质要素进行定性与定量相结合的测试与评价，以判断被试者与岗位、职业和组织的匹配程度。 作用 甄别功能 预测功能 诊断功能 导向功能 激励功能 个人而言，人员素质测评的作用体现在 自我认识 职业选择 潜能开发,43,测评基本流程 明确测评目的 确定测评指标 确定测评方法与题目 方案设计与实施 结果统计分析与撰写测评报告 测评结果反馈,44,信度,效度,45,4.2 素质测评指标体系,素质测评指标体系的基本结构 指标名称 指标定义 指标构成 评价要点 权重关系 评价标准,46,素质测评结构体系设定的基本原则 针对性原则 完备性原则 简练性原则 明确性原则 独立性原则
13、 可操作性原则 合理量化原则,47,指标建构方法 第一步是测评指标体系的建构 工作分析法 典型人物分析法 典型资料分析法 专家调查法 第二步是量化、赋分、标度制定、常模建构等标准化程序,48,4.3 常用的素质测评方法,证明材料、履历资料的审查与筛选 面试 心理测评 评价中心,49,4.3.1 证明材料、履历资料的审查与筛选,最常用的一种选拔方法。 证明材料、履历资料中的每一项内容都可以作为筛选标准 优点 是核实求职者实际情况的一种经济且简单的方式 是招募与选拔工作中必不可少的一个环节。因为当招募人数众多时，对所有的应聘者进行测试是不经济的，也是不可能的 不足 所得出的结果对求职者未来工作绩效
14、的预测能力很差。因为大多数推荐或证明材料对求职者所提供的评价都是非常积极的，很难利用它们来对求职者进行区分,50,4.3.2 面试,面试又称面试测评或专家面试，是通过与被试者正式交谈，要求被试者用口头语言来回答主试提问，以了解被试者的心理素质和潜在能力的测评方法。 目的 一是为了得到甄选测试所无法收集的额外信息； 二是为了鉴别甄选过程中所收集的信息。,51,作用： 为考官或主试提供机会，以观察应聘者生理和心理上的特征； 给应聘者和招聘者双方提供了面对面沟通与交流的机会； 可以全面了解应聘者的知识、技巧、能力等 不足： 如果不是足够细心，面试的效度可能会很低，同时还会形成对许多不同求职者群体的偏
15、见； 面试的成本相对来说也较高； 就面试的合法性来说，当应聘者被问及个人隐私或其他与招聘不相关的问题时，常常会感到很不舒服，从而会导致面试的失败,52,面试类型 结构化面试、半结构化面试和非结构化面试 单独面试和集体面试 压力性面试和非压力性面试 行为描述面试、情景面试和综合性面试 鉴别性面试、评价性面试和预测性面试,53,面试中的常见问题 第一印象 强调负面消息 晕轮效应 刻板效应,54,有效的面试 计划面试 控制面试 掌握面试的提问技巧 主考官应避免第一印象、晕轮效应、群体定见、趋中效应、以貌取人、个人偏见等常见的心理效应 主考官应避免如点头、停顿、作一些随意的评论、随声附和、反应等听后回
16、应,55,心理测评,心理测评的定义 阿纳斯塔西(A Anastasi)所下的定义：“心理测评实质上是行为样组的客观的标准化的测验。” 我们把心理测评定义为，根据抽样原则制作测验材料，通过标准化程序，测量个人人格、智力、性向(能力)和成就的差异，以利于选优和派职,56,4.3.3 心理测评,心理测评的种类 智力测验 人格测验 特殊能力测验 心理测评的选用原则 根据测验目的选用适当的测验量表 掌握测验量表的适用范围 应选用标准化的测验量表 选用测验量表还必须考虑其信度和效度,57,4.3.4 评价中心,心理测评的种类 公文处理 模拟面谈 无领导小组讨论 角色扮演 即兴演讲 管理竞赛,58,测评方法的选取 需要了解各种测评方法的特点、内容以及适用范围 充分考虑测评方法对实施条件的要求，包括实施操作的方式、时间限制、对场地的要求、对实施者的特殊要求等。 所选测验方法和测评的内容应该相对应 有效权衡各种测评方法的优缺点 经济、有效地使用测评方法,59,第五节 录用决策,体检,通知应聘者,
