人力资源管理期末复习讲座

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1、欢迎您学习人力资源管理,建议在office2000环境下运行,人力资源管理期末辅导,一、课程的性质和任务,二、课程学习媒体简介,三、期末复习的基本要求,四、考试的形式和题型,五、课程复习要求的层次,六、期末考试复习纲要,一、课程的性质和任务,人力资源管理是财经类本科开放教育工商管理等专业限选的一门专业理论课程，是省开课，一学期开设，占4个学分。通过本课程的学习，要能够掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营管理实践打下基础。,二、课程学习媒体简介,1、文字教材即主教材，选用中国人事出

2、版社出版的由秦祎、林泽炎主编的现代人力资源管理。 2、音像教材：省电大制作的期末复习指导。 3、CAI课件：由省电大开发制作的人力资源管理自测CAI课件。,三、期末复习的基本要求,1、复习时应以教材为主，结合音像辅导课进行学习；2、要注意联系实际；3、全面系统地阅读教材，抓住重点。4、必须注意复习方法和作答技巧。,四、考试的形式和题型,考试形式：闭卷 考试题型： 单项选择题（15分）多项选择题（20分）名词解释（15分）回答问题（30分）论述题（20）,五、课程复习要求的层次,本课程在期末复习中，按“重点掌握、一般掌握和一般了解”三个层次进行要求。,第九章 人力资源的保障管理,六、期末考试复习

3、纲要,第一章 现代人力资源管理概述,第二章 现代人力资源管理的理论基础,第八章 人力资源的激励与薪酬福利管理,第六章 人力资源的教育、培训与职业技能开发,第七章 人力资源的工作绩效考核,第四章 人力资源成本与会计方法,第三章 人力资源的战略规划与管理决策,第五章 人力资源的招聘、选拔与雇佣管理,第十章 职业生涯发展咨询与管理,第十一章 人力资源管理诊断,第一章 现代人力资源管理概述,一、 人力资源的定义和特点,二、 人力资源管理的定义、任务和意义,四、日本企业人力资源管理模式的特点,六、中国企业人力资源管理模式,五、美国企业人力资源管理模式的特点,三、现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别,

4、人力资源的定义,人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。,人力资源的特点,1、人力资源是主体性资源或能动性资源。2、人力资源是特殊的资本性资源。3、人力资源是高增值性资源。4、人力资源是再生性资源。,人力资源管理的定义,人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事

5、相宜，以实现组织目标。,人力资源管理的意义,(1)对企业决策层。 (2)对人力资源管理部门。 (3)对一般管理者。 (4)对一个普通员工。,现代人力资源管理与,传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；现代人力资源管理以“人“为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人“，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。,传统人力资源管理的区别（一）,传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、

6、使用和控制。现代人力资源管理把人作为一种“资源“，注重产出和开发。,现代人力资源管理与,传统人力资源管理的区别（二）,传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。,现代人力资源管理与,传统人力资源管理的区别（三）,日本企业人力资源管理模式的特点,（1）不注重市场调节，劳动力市场很不发达，员工一般都是终身就业；（2）规范化、制度化的程度较低；（3）企业注重劳资双方的合作关系，重视员工素质和对员工的培训，在员工使用上有“有限入口”和“

7、按部就班，内部提拔”的特点；（4）弹性工资。,（1）注重市场调节。通过发达的劳动力市场调节分配劳动力资源；（2）制度化管理；（3）对抗性的劳资关系；（4）刚性薪酬体系。,美国企业人力资源管理模式的特点,中国企业人力资源管理模式,1、自我中心式、非理性化家族管理,2、以人为中心、理性化团队管理,第二章 现代人力资源管理的理论基础,一、 关于人性认识的四种观点,二、人本管理的含义、确立模式依据、理论模式、基本内容及机制,三、心理测评的含义、方法及技术指标,四、职务分析的基本含义、内容、用途和方法,关于人性认识的四种观点,1、“经济人”假设 2、“社会人”假设 3、“自我实现人”假设 4、“复杂人”

8、假设,人本管理的含义,人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。以人性为核心，人本管理有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。这四项基本要素是学习、建立人本管理时必须予以重视和研究的。,确立人本管理理论模式的依据,（1）企业人是一个完整意义上的人，具有社会人的角色；（2）企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式；（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。,人本管理的理论模式,主客体目标协调-激励-

9、权变领导-管理即培训-塑造环境-文化整合-生活质量法-完成社会角色体系。,人本管理的基本内容,(1)人的管理第一； (2)以激励为主要方式； (3)建立和谐的人际关系； (4)积极开发人力资源； (5)培育和发挥团队精神。,心理测评的定义及具体内容,心理测评是企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才，并做到人尽其才的重要保证。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。常用的心理测评主要是对人员的认知能力、个性和兴趣进行测量。,心理测评的方法、技术指标,心理测评的方法：1纸笔测验； 2量表法；3投射测验； 4仪器测量法。 心理测评的技术指标：1、标准化

10、、客观化和常模化；2、信度； 3、效度。,职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。换言之，是对某项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制订职务说明和职务规范的系统过程。,职务分析的基本含义,（1）与工作有关的内容。 （2）仪器、设备、工具及其辅助手段。 （3）与员工有关的内容。 （4）工作绩效。 （5）职务背景。 （6）职务对人员的资格要求。,职务分析的内容,第三章 人力资源的战略规划与管理决策,一、人力资源规划定义、意义和程序,二、人力资源供给分析（影响因素、供给来源、分析基础),三、人力资源需求分析（确定、影响

11、因素）,四、人力资源规划管理决策（短缺、剩余）,人力资源规划的定义,人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。,人力资源规划的意义,(1)通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；(2)导致技术和其他工作流程的变革；(3)提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；(4)改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；,(5)辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；(

12、6)按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；(7)适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。,人力资源规划的意义,人力资源规划的程序,（1）预测未来的人力资源供给；（2）预测未来的人力资源需求；（3）供给与需求的平衡；（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施；（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。,人力资源需求影响因素,（1）预测未来的人力资源供给；（2）预测未来的人力资源需求；（3）供给与需求的平衡；（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施；（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。,第四章 人力资源成本与会计方

13、法,一、人力资源成本的定义、内容,二、人力资源成本会计的定义、基本假设,三、人力资源成本核算方法,四、人力资源成本核算程序,五、人力资源投资收益与决策分析 （程序）,人力资源成本的定义,人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要 的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。,人力资源成本的内容,人力资源成本的内容包括： 获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。,人力资源成本会计的定义,人力资源成本会计是指为获得、开发、保障和重置等作为组织资源的人而引起的成本的计量和报告。,人力资源会计的基本假设,（1）人是人力资

14、本的载体；（2）人是有价值的组织资源；（3）作为组织资源的人的价值受其管理方式的影响；（4）用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可分的。,人力资源成本核算程序,（1）掌握现有人力资源原始资料； （2）对现有人力资源分类汇总； （3）指定人力资源标准成本； （4）编制人力资源成本报表。,（1）确定投资目标； （2）收集有关人力资源投资决策的资料； （3）提出人力资源投资的备选方案； （4）通过定量分析对备选方案进行初步评价； （5）对备选方案进行定性分析； （6）确定最优方案。,人力资源投资决策分析程序,第五章 人力资源的招聘、选拔与雇佣管理,一、人力资源招聘、

15、选拔的定义及其意义,二、人力资源招聘、选拔的程序（国外、中国）,三、人力资源招聘、选拔的方法,四、人力资源雇佣关系与合同管理,五、人力资源配置的定义、形式及机制,人力资源招聘的定义,招聘：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充实的数量和质量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。,人力资源选拔的定义,选拔：就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适人员的过程。,国外人力资源招聘、选拔的程序,国外人力资源招聘、选拔的一般程序是：1、准备阶段； 2、选择阶段；3、检验效度阶段。,中国人力资源招聘、选拔的程序,（1）筹划与准备阶段； （2）宣传与报名阶段； （3）考核与

16、录用阶段； （4）岗前教育与安置阶段。,人力资源招聘的方法,人力资源招聘的方法主要有两种基本类型：（1）内部招聘的方法包括提升、内部调动、内部招标等；（2）外部招聘的方法包括由组织内的职员介绍推荐、利用外部的职业介绍机构、到大学和研究所招聘、广告公开招聘。,人力资源选拔的方法,人力资源选拔的方法主要有五种方法： （1）心理测验法； （2）面试； （3）知识考试； （4）情景模拟与系统仿真。,一、人力资源雇佣关系（劳动关系）的定义,三、劳动合同的定义、内容,人力资源雇佣关系与合同管理,四、劳动合同订立、履行的原则,二、人力资源雇佣关系（劳动关系）的基本特征,劳动关系的定义,劳动关系：是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务的关系。,（1）劳动关系契约化； （2）劳动关系法制化； （3）劳动关系的多样化； （4）劳动关系日益趋同。,劳动关系的基本特征,劳动合同的定义,劳动合同：是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。,劳动合同的内容,一个规范的劳动合同应包括： （1）劳动合同期限； （2）工作内容； （3）劳动保护和劳动条件； （4）劳动报酬； （5）劳动纪律； （6）劳动合同终止的条件。,