激励理论与应用

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1、激励理论与应用,3.1 马斯洛的需要层次理论 3.1.1 五大需要层次 马斯洛认为，可以将人类一系列复杂的需要归纳为五类基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。这五类需要排列的层次结构如图所示，它们是有序地纵向排列，依次被满足。,3.1.2 需要层次理论小结 3.1.3 需要层次理论对管理的意义 3.2 成就需要理论 哈佛大学管理学家大卫麦克利兰(David C.McCelland)强调人的基本需要有三种，即成就需要、权力需要和归属需要。,3.2.1 三种基本的激励需要 1.成就需要(need for achievement) 成就需要是指人们按照最优秀者应该达到的

2、标准进行工作或在竞争中取胜的愿望或驱动力。 2.权力需要(need for power) 权力需要是一种想要控制或影响其他人的愿望或驱动力。,3.归属需要(need for affiliation) 归属需要也称为社交需要、合群需要，是一种希望被其他人喜欢和接受的愿望或驱动力。 3.2.2 高成就者的特点 高成就者的特点如图所示：,3.2.3 成就需要理论对管理的意义 麦克利兰认为，高成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用。 对于有成就需要的人来说，重点是增强其成就需要。 由于只有大约10%的人有着高度的成就需要，因而可以用后天的培养和训练让人们学会以成就作为动机。,3.3 赫茨伯格的双因素

3、理论,3.3.1 激励因素和保健因素(motivation & hygiene factors),满意与不满意的观点对比,3.3.2 对双因素理论的争论 关于双因素理论，是目前最具争论性的激励理论之一。有关争论的分歧点主要有以下几方面： 1)一种主要的争论集中于赫茨伯格所采用的调查方法。 2)另外一种主要的争论集中于满意和不满意是否是衡量激励因素和保健因素的两种尺度。,3)赫茨伯格没有对某些因素对工作绩效产生影响的原因进行解释，因而使该理论作为激励理论略显欠缺。 4)赫茨伯格在其双因素理论中，始终都假定满意和生产率之间存在相关关系，但是他却只考察了工作满意度而忽视了对生产率的考察。,5)赫茨伯

4、格的调查对象只局限于会计师、工程师，而且调查取样数量较少，缺乏普遍性和代表性。 3.3.3 双因素理论在中国的发展 激励、保健和去激励因素的区别如表所示：,在中国现阶段的企业中，存在的去激励因素有6个方面，这6个方面涉及的内容如表所示。,3.3.4 双因素理论对管理的意义 3.4 弗隆姆的期望理论 期望理论(expectancy theory)是美国心理学家维克多弗隆姆(Victor H.Vroom)于1964年在他的经典著作工作与激励一书中，最早系统地提出并且予以阐述的。,3.4.1 期望理论的主要内容 1.期望理论公式 弗隆姆认为，激励水平是由期望值和目标效价决定的。用公式可以表示为： M

5、=EV即，激励=期望值效价 1)M(motivation)激励水平的高低，指调动员工积极性并且激发其潜能的强度。,2)E(expectance)期望值，即人们对自己的行为能否达到目标并且导致某种结果的主观概率判断。 3)V(valence)效价，即个体对于预期的结果或回报在主观上所感觉到的价值的大小。,期望值和效价决定了激励的强度。如果效价和期望值都等于0，则激励水平也等于0。如果效价高而期望值低或效价低而期望值高或两者均低，则取得高绩效的动力也低，只有高效价和高期望值相结合才能取得较高的激励水平。,2.期望理论的三种关系 期望理论的基本模型图：,3.4.2 期望理论对管理的意义 期望理论为组

6、织中激励措施的实施提供了以下几点借鉴： (1)阐明努力绩效期望 (2)阐明绩效回报期望 (3)使回报符合员工的需要,(4)为员工提供一种不断改变的工作环境 (5)为员工提供表现的机会 总之，期望理论提出了作为管理者如何产生激励、提高绩效的几点意见。这些意见主要是用来改善员工处境而非让管理者操纵员工的，是一种把员工的需要和目标与组织的需要和目标相结合的措施。,3.5 亚当斯的公平理论 公平理论(equity theory)是美国的亚当斯(J.S.Adams)于1956年提出的，是一种关于社会比较的激励理论。它重点研究当某一个体与他人比较时，他对自己得到的待遇所感受到的公平程度。 公平理论有两个假

7、设条件： 1)个体会评估他的社会关系。,2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。 3.5.1 横向公平与纵向公平 1.横向公平 当个体的投入和收益之比与他人的投入和收益之比相等时，他就会觉得达到了公平状态。这种状态可以用下面的公式来表示： Op/Ip = OO/IO,式中：Op表示对自己所获得收益的感觉； Ip表示对自己投入的感觉； OO表示对他人所获得收益的感觉； IO表示对他人投入的感觉； Op/Ip表示自己的产出/投入之比； OO/IO表示他人的产出/投入之比。 当两个比率不相等时，就被认为是处于不公平的状态：,Op/Ip OO/I

8、O，这是当人们的报酬过多时所出现的不公平。,2.纵向公平 当个体目前的投入和收益之比与自己过去的投入和收益相等时，他就会觉得处于公平状态。这种状态可以用下式来表示： Opp/Ipp = Opl/Ipl 式中：Opp表示对自己目前所获得收益的感觉； Ipp表示对自己目前投入的感觉； Opl表示对自己过去所获得收益的感觉； Ipl表示对自己过去投入的感觉；,Opp/Ipp表示自己目前的产出/投入之比； Opl/Ipl表示自己过去的产出/投入之比。 只有当上面两个比率相等时，才达到公平状态；否则，个体就会觉得不公平。 Opp/Ipp Opl/Ipl，个体工作努力的程度没有发生改变，但是他目前所获得的

9、报酬与过去相比要多。 3.5.2 不公平的行为表现 当个人感觉到不公平并且努力去降低紧张程度和减少不公平感觉时，他往往会选择以下几种行为方式。 (1)改变投入 人们会提高或降低他们的投入，直至一个可能公平的水平。,(2)改变收益 人们有可能改变他们的收益，以获得一种公平状态。 (3)曲解自己的投入和收益 与在实际上改变投入和收益不同，人们也会从主观上来曲解投入和收益，从而减轻不公平的感觉。,(4)曲解他人的投入和收益 (5)离开工作环境 (6)改变参照对象 人们会通过选择一个新的参照对象，来减少产生不公平感觉的根源。 3.5.3 公平理论对管理者的启示,对于组织中的管理者来说，应该关注员工有关

10、公平与不公平的社会比较过程，从而不断地改变激励模式并保证其有效性。 首先，最为重要的是管理者要尽可能公平地对待每一个员工。 其次，注意对有不公平感觉的员工进行心理疏导。 最后，管理者应该制定一个能够让员工感到公平并且乐于参与和保持的报酬分配制度。,3.6 波特和劳勒的激励模型,利姆W波特(Lyman W. Porter)和爱德华E劳勒三世(Edward E. Lawler)以期望理论为基础进行了扩展，建立了更为完备的激励模型。该模型主要探讨了影响员工工作绩效和满意度的各种因素，并且确定激励、满意和绩效三者之间的关系。 3.6.1 波特劳勒模型,波特劳勒综合激励模型图：,从图中可以看出，波特劳勒

11、模型比弗隆的期望理论确实要更为系统和全面。波特劳勒模型指出了，激励并不是一种简单的因果关系，要实现目标的激励功能，主要还取决于以下的诸多因素。 (1)努力 即为了完成某项工作或任务而花费的时间和精力。,(2)奖酬的价值 即人们对于从工作中所得到的各种奖酬(奖金、晋升、认可、成就感等)的主观价值评判，类似于传统期望理论中的效价尺度。 (3)感知的努力与获得奖酬(外在奖酬)的关系 即人们对于自己所付出的努力能够带来什么样的收益的认识。,(4)绩效 即激励(付出努力)所产生的结果。 (5)完成任务所需要的能力和品质 (6)对任务的认识程度 即对人们成功完成某项工作所必须完成的活动的了解程度。只有确定

12、了自己的工作范围和完成工作任务的努力方向，激励作用才能产生良好的绩效。,(7)奖酬 (8)感知到的公平奖酬 (9)满意 3.6.2 波特劳勒模型对管理者的启示 通过对波特劳勒模型的分析，我们可以总结出有关如何激励员工去获得良好绩效的几点建议。,第一，管理者应该采取一定的方法来了解员工对奖酬效价的评价，对不同的员工采取不同的奖酬发放，并且根据员工奖酬效价的改变而变动奖酬的内容，做到有的放矢。 第二，管理者应该针对员工的实际情况对员工所应该达到的绩效确定大致的衡量标准。,第三，管理者应该把自己希望得到的绩效水平与员工所得到的奖酬结合起来，以最大限度地让激励作用得以发挥。 第四，管理者要善于从全局的

13、观点来引导员工的行为，对期望的行为与组织中其他因素的冲突问题及时进行了解和解决，以便产生较高的激励作用。,第4章 群体行为与管理,4.1 群体的定义与分类 4.1.1 群体的定义及其特征 所谓群体是指为了达到某种特定的共同目标，由若干人所组成的相互联系、相互影响的人群组合体。群体通常应具备以下特征： 1)群体成员一致认同某种特定的共同目标；,2)群体成员在实现目标过程中有一定的行为关系，并由此而相互联系、相互影响； 3)群体具有一定关系结构及行为规范； 4)群体在开放性的社会环境中，成员、目标、成员间相互关系以及结构和规范均具有动态的特征，并由此产生群体与群体之间的差异性特征。,4.1.2 群

14、体分类 1.按照群体的构成原则和方式分为正式群体和非正式群体 2.按照群体的规模大小分为大型群体和小型群体 3.按照群体成员间相互关系的密切程度分为松散群体、联合群体和集体,4.按照群体的社会影响及作用分为参照群体和非参照群体 5.按照群体是否存在分为假设群体和实际群体 4.2 群体的作用和凝聚力4.2.1 群体的作用,1.群体对组织的作用 群体对组织的作用主要表现在以下几个方面： (1)群体是保证组织目标得以实现的中坚力量 (2)群体是推动组织发展的源动力 (3)群体是组织职能部门相互联系的纽带,(4)群体是解决组织问题的一种有效办法 (5)群体能够推动复杂决策的完成 (6)群体是促使成员社

15、会化或对其进行培训的媒介 (7)群体是组织社会形象的传播工具 2.群体对个体的作用 群体在满足个体心理上的需要时，其功能主要体现在以下几个方面：,(1)群体是满足成员个体需要的基本手段 (2)群体是人们产生、加强和巩固认同感以维护自尊的基本手段 (3)群体是确立和检验社会现实的基本手段 (4)群体是减弱人们不安、焦虑和软弱感的基本手段 (5)群体是其成员用来解决问题，完成任务的一种途径,4.2.2 群体凝聚力 1. 影响群体凝聚力的主要因素 影响群体凝聚力的因素很多，主要有以下几种： (1)群体的领导方法 群体的领导们可能各自有着不同的领导方法，而不同的领导方法又会对群体凝聚力的大小产生不同的

16、影响。,(2)成员的共同性 如果群体成员有共同的目标、共同的利益、共同的兴趣爱好以及对群体规范的普遍接受等，则成员的感知结果和行为表现极易趋于一致，群体的凝聚力就越强。 (3)成员对群体的依赖性,如果群体越能满足成员物质及精神方面的需要，成员就越能被群体所吸引，从而使得成员对群体的依赖程度增大，群体凝聚力增强。 (4)群体地位 组织中不同群体间的不同地位等级对群体凝聚力的影响也很大。 (5)外部的影响因素,一般说来，为了维护个体赖以生存的群体，外来的威胁会增强群体成员间的相互价值观，从而有利于增强群体成员间的斗志和团结精神，提高群体凝聚力。 2. 凝聚力与生产率的关系 群体凝聚力与生产率之间的关系示意图，如图所示：,3.群体的凝聚力的测量 测量方法一般为问卷统计测量方法，其中以社会测量法为常用方法。 其测量公式为：,4.3 群体的沟通,