素质模型与任职资格管理

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1、素质模型与任职资格管理,1,2,3,4,能力素质概述,能力素质模型的设计 1/素质模型,能力素质模型的设计 2/任职资格,能力素质的测评与认证,目录,1、能力素质的缘起,学历？,专业？,工作经验？,知识？,能力？,？,高绩效？,到底什么因素能决定高绩效？,能力素质的研究起源于21世纪50年代初。 美国国务院选拔外交官，感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理

2、论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。,1、能力素质的缘起,1973年，麦克里兰博士在美国心理学家杂志上发表一篇文章：Testing for Competency Rather Than Intelligence。这篇文章的发表，标志着能力素质模型正式研究的开端。,1、能力素质的缘起,传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现； 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效； 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“能力素质” Compet

3、ency。,1、能力素质的缘起,麦克里兰认为：,McClelland 运用工作分析、关键事件访谈、成对关键事件访谈的系统方法，经过多年的研究和实践，提出了21多种能力素质，如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人际理解和判断的技能、影响他人的技能、知觉组织的技能、发展下属的技能、指挥技能、小组工作和协作技能、小组领导技能 等等。美国管理协会（AMA, 2000）对921名管理人员的管理技能和管理素质模型进行了调查，该调查将管理素质模型分为四个维度：概念技能、沟通技能、效率技能、人际技能。,2、对能力素质的相关研究成果,Boyatzis（1982）提出了经理有效绩效模

4、型，评价了12个组织41个不同管理岗位2,000人的21个特征。该模型认为要取得良好绩效，管理人员需要具备6个方面的能力素质：目标和行动管理（包括关注影响、概念的中断使用、效率导向，始发性）；领导（概念化技能，自信，演讲）；人力资源管理（管理群体过程、使用社会权力）；指导下级技能（培养他人、自发性、使用单方面的权力）；其他（客观知觉、自我控制、持久性、适应性）；特殊知识（经理和他们特殊社会角色得特殊知识）。,2、对能力素质的相关研究成果,Nordhaug（1994,1998）提出了自己的能力素质分类学说，他认为对能力素质的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性

5、。他将能力素质划分为元能力（meta-competence）、通用行业能力（general industry competence）、内部组织能力（intra-organizational competence）、标准技术能力（standard technical competence）、技术行业能力（technical trade competence）和特殊技术能力（idiosyncratic technical competence）六种。,2、对能力素质的相关研究成果,2、对能力素质的相关研究成果,资料来源：American Compensation Association,员工能力素

6、质模型在企业中的普及程度（样本量N1844）,2、对能力素质的相关研究成果,资料来源：American Compensation Association,员工素质模型与企业经营目标之间的关系（样本量N217）,3、什么是能力素质？ 概念探讨,麦克利兰：直接影响工作业绩的个人条件和行为特征叫Competency。,汉普公司：用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工作能力，这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的。,Hay：在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个人特征的集合。决定一个人能否胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人作出优秀表现的个人特征的集合。,Comp

7、etency？,Dubois （1993年）：“能力素质”是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力。能力素质是一名员工潜在的特性例如：动机（motive）、特质（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge ）等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。Spencer（1993）：个人所具有的一些潜在特质，而

8、這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。美国辞典：具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。克莱姆普：一个人能够有效的或者出色的完成工作，他所具有的内在的基本特点；南非能力素质大会，几百位与会专家（1995）：影响一个人大部分工作的知识、技能和态度，他们与工作绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，并且可以通过培训与发展加以改进和提高。,3、什么是能力素质？ 其他人或机构的观点.,价值观、态度,自我形象,个性、品质,内驱力、社会动机,行 为,行为：外在的行动和表现 知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握 价值观：对特定

9、事物的偏好和判断 自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同 个性与特质：持续而稳定的行为与心理特征 内驱力与动机：内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动,3、什么是能力素质？ 冰山模型的说明,价值观 自我形象 特质 动机,技能 知识,能力素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的，能力素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。 能力素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等等。不同的岗位对能力素质有不同的要求，同样的能力素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。 绩效的不同源于能

10、力素质的差异， 因此能力素质必须是可测评的、可分级的。能力素质的类型各异，表现程度也有不同，人们可以借由各种方法手段对能力素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分等级。,3、什么是能力素质？ 进一步理解能力素质,3、什么是能力素质？ 进一步理解能力素质,能力素质与行为的关系？,4、能力素质的构成要素 洋葱模型,培训方法,提供个性素质标准,能力依据,能力测评方法,调资涨薪依据,培训依据（业绩与能力）,能力测评内容,提供分配方式,提供业务素质标准,提供工作标准,业务依据,培训 制度,培训开发系统,考核评价,考核 制度,考核方法,KPI 指标,考核标准,考核评价系统,课程 设置,课程设置标准,考试认

11、证,考试认证方法,考试依据,依据职责确立职位标准,职位 说明书,任职资格 标准,任职资格 等级制度,职业化行为评价系统,依据职位职责分层分类，确立晋升途径,根据分层分类确立各层级标准,职业发展 计划,薪酬 制度,薪酬分配系统,薪酬等级确定依据,招聘（内外）,进入,培训,调配、晋升,价值分配,规划计划,人力资源规划系统,5、能力素质模型在人力资源管理中的位置,偏好兴趣大脑优势,6、延伸全脑模型：个体能力素质特征的生理构造机理,基于“大脑优势”的能力素质 原理：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联 应用：依据个人的脑部分工特点而产生的兴趣偏好，影响个人动机与能力发展的理论，建立的企业各职类

12、职层人员产生高绩效所需的潜在能力素质类型要求与标准。企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升时，可以应用这一潜在能力素质模型判断某一员工潜在能力素质是否适合所从事的工作岗位人的大脑的分布。,6、延伸全脑模型介绍,赫曼（Ned Herrmann）是美国全脑概念(Whole Brain Concept)和全脑技术(Whole Brain Technology)的创始人。1970年，Ned任职GE的管理发展培训经理。主要工作就是为GE的主管群设计培训项目、增加及维持高生产力、以及激发他们的创造力。 1978年，在GE的支持下，他发展出HBDI（Herrmann Brain Dominance Instru

13、ment）问卷，用以测评人的大脑思维偏好。并且很快的发展出全球至今仍沿用的全脑模型(Whole Brain Thinking)。 全脑概念在继承并综合史培利“二分脑模型”(左右两半脑)和麦克连“三分脑模型”(爬虫类脑、哺乳类脑、新皮层)大脑侧化优势研究成果的基础上衍生出来的概念和方法。它以大量实验资料为依据，证实大脑优势是按照“四分脑模型”的神经心理原则组织起来的：即位于大脑左侧上部分皮层区的“A象限-理智本体”(Rational Self)、大脑左侧边缘系统的“B象限-组织本体”(Organized Self)大脑右侧边缘系统的“C象限-感觉本体”(Feeling Self)、大脑右侧上部分

14、皮层区的“D象限-实验本体”(Experimental Self)。全脑技术是应用赫曼大脑优势量表来测量“四分脑模型”神经心理优势和心理偏好功能，并应用“四分脑模型”思维和行为训练来强化大脑优势和心智偏好。,6、延伸 赫曼的全脑模型图,奈德赫曼的全脑模型,善交际的 重感觉的 重运动的 情绪主导的,直觉的 整体的 融会贯通的 创新的,逻辑强的 好分析的 重事实的 强调量化的,有条理的 循序渐进的 重规划的 重细节的,左上脑,左下脑,右下脑,右上脑,A 象限,B象限,C象限,D象限,分析家,组织家,梦想家,交际家,6、延伸 如何利用全脑模型？,某员工潜在能力素质与不同职种要求的对应程度,6、延伸

15、几种错配的情况示例,秘书的平均图形,技术人员的平均图形,错配的秘书,错配的技术人员,小游戏：四色牌的游戏看看你的脑袋是什么颜色的？,1,2,3,4,能力素质概述,能力素质模型的设计 1/素质模型,能力素质模型的设计 2/任职资格,能力素质的测评与认证,目录,素质模型,素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素的组合 能力素质模型的形式简单易懂，通常由4-6项素质要素构成。 通过素质模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素。,素质模型的设计步骤,1、研究与开发阶段,A.调研：选定职位、确定访谈对象、 行为事件访谈B.分析：信息整理与编码、 统计与提炼素质C.

16、建模：描述素质特征、 建立素质模型,2、验证与确认阶段,D.验证：对素质模型进行验证,选定研究职位：素质模型的建立对企业来讲是耗时耗力的事情，要建立一套完整的素质模型通常要花费23个月的时间。因此，企业在建立素质模型之前必须确定哪些是企业的关键职位，是值得企业对其进行这样投入的。 选定访谈人员：甄选该职位的能力素质模型研究样本。 行为事件访谈（BEI）：采用结构化的访谈问卷对访谈人员进行访谈，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。,步骤A、调研阶段,资料：建立员工素质模型的信息渠道 样本量 N146,资料来源：American Compensation Association,BEI

17、访谈的主要特点在于要求被访对象（即特定职位的任职者）详细描述他们在研发、团队合作、危机处理、问题分析等方面遇到的若干（通常为2-3个）成功的和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中的角色与表现以及事件的最终结果等等，从中总结并归纳被访对象的思想、情感与行为，继而衡量与评价对方的能力水平，了解与发掘其动机、个性以及自我认知能力等决定人的行为的“能力素质”特征，最后通过归并组合标识，形成能力素质模型。 获得每个事例的完整信息 当时的情形怎样？为什么会这样？ 事情涉及到哪些人？ 当时您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 实际上您是怎么做的？您说了什么？ 最终结果如何？ 通过有目的的提问，帮助访谈者整理思绪，引导他们集中谈论真正体现个人特质的关键事件，并针对谈话具体内容追问，直到获得所需信息,