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1、1国国家家职职业业资资格格全全国国统统一一鉴鉴定定企企业业人人力力资资源源管管理理师师 论论文文（ （国国家家职职业业资资格格二二级级） ）论论文文题题目目： ：浅浅谈谈在在金融危机下的金融危机下的中小型企中小型企业业人力人力资资源面源面临临的挑的挑战战与策略与策略姓姓 名名： ： 廖廖文文婷婷 身身份份证证号号： ： 650106830205302 准准考考证证号号： ： 所所在在省省市市： ：新新疆疆乌乌鲁鲁木木齐齐市市 所所在在单单位位： ：乌乌鲁鲁木木齐齐市市菲菲舍舍尔尔服服饰饰有有限限公公司司2浅浅谈谈在在金融危机下的金融危机下的中小型企中小型企业业人力人力资资源面源面临临的挑的挑战
2、战与策略与策略摘要：随着知识经济时代的到来，中小型企业之间的竞争愈加激烈，企业的核心竞争力则由企业的战略规划、企业组织架构、及人和激励方法几个主要方面组成，在如今金融危机下，中小型企业的竞争的焦点和根本则集中在人才的竞争。谁能有效地开发和利用人才资源，科学地管理人才资源。这就必须要求企业在对人才的开发与管理中找到更适合的方法及对策，既能充分体现人才的价值，又能制定出灵活有效的薪酬制度，同时还要建立科学合理的人才培训开发机制，并培养出优秀的人力资源管理人才，并通过他们勤奋、高效的工作，最终实现企业各类人才资源的优化配置。从而达到在激烈的市场竞争中赢得竞争的优势，实现企业战略目标。在这个以知识经济
3、为主的充满竞争的市场中，传统的人事管理将进一步向人力资源开发管理转变。企业的人力资源是一个企业全体职工所具有的现实和潜在的生产能力。传统的人事管理视人力为成本、往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资源开发则把人视为一种资源，以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。人才开发管理除具有人力资源开发的特征外，更加注重开发人的潜能，促使人的能力的提高与全面发展。一、企业的核心：战略规划、完善的组织架构、人、激励方法一、企业的核心：战略规划、完善的组织架构、人、激励方法企业要生存和发展，就必须制定出适合不断变化市场的战略规划、建立完善的组织架构。组织架构是我们实现目标的组织保障
4、。没有组织架构的企业就是一盘散沙，组织架构不合理会严重阻碍企业的正常运作，甚至导致企业经营的彻底失败。相反，适宜、高效的组织架构能够最大限度的释放企业的能量，使组织更好发挥协同效应，而实现这个目标则需要相应的组织结构，这个组织结构下面要设置什么样的部门，各部门之间的组织关系是什么？组织运作的流程是什么？每个部门需要什么样的人才？要配备多少人？部门岗位对员工的素质、能力、知识结构、考核指标设定要求的问题？每个岗位的员工需要什么要的激励？则是要通过人力资源专业的分析来确定的。二、企业人力资源开发管理中的方法与对策二、企业人力资源开发管理中的方法与对策在当今金融动荡的今天，如何“生存”和“发展” ，
5、已是每个中小企业都将面临的问题。传统的人事已经不能满足企业发展的需要，人力资源管理重要性体现的尤为突出，人力资3源成本的控制成了人力资源面对的首要问题，大多数企业采取了简单的“裁员减薪” ，虽然“裁员减薪是最快速最见效的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。裁员不但严重地损坏害了企业的社会声誉，而且伤害了企业内部员工对组织的情感。组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本，失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。所以，如何有效的控制和缩减人力资源成本已经成为许多中小型企业的首要问题，但人力资源成本控制与缩减的关键不是降低工资，削减福利，而是通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理、提
6、高人均产出、降低相对人工成本等一系列具体有效的措施来实现。1、强化预算管理，控制总体费用 在金融危机下，企业应该建立严格预算制度，根据企业经营计划，在确保企业安全健康的情况下制定人工成本总额计划，工资总额计划，福利计划，招聘费用计划、培训费用计划和保险福利计划。并且严格按照预算执行，对各项人力资源运营费用分项控制，坚决杜绝预算外开支，确保人力资源成本在预算控制内。2、立足内部培训，降低培训费用。充分发掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。通过视频、网络培训，读书会等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。3、策略性用工，降低使用成本。对企业短期性质的临时性
7、岗位进行优化，实施简单辅助业务整体业务外包，以便整合资源降低用工成本。对法定保障成本的控制上，充分利用国家出台的有利政策，延缓支付，为企业节约现金流，在经济复苏企业经济状况转好的时候补缴。4、优化组织架构，实施流程再造降低总体人工成本根据业务战略调整，优化组织架构，使组织架构扁平化，扩大管理幅度，减少管理层次。精简后勤服务类岗位，管理下移，充实市场生产销售一线岗位。通过流程再造，优化组织运营流程，减少重叠岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位，停止储备岗位的招聘以便于控制总体人工成本增加。5、加强工时管理,降低无效成本推行“满负荷工作法”提高工作效率，强化监督措施，杜绝有效工作时间内无关工作的发生
8、。提高工作效率，降低运营成本，严格控制加班费等其他无法增长企业利润的费用发生。6、合法操作，降低违约成本在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约成本。47、提高招聘质量，降低错选成本错误的甄选将造成新聘人员的低效成本，录用不合格的人员离职将造成新的补充成本，在经济危机下企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。8、关注员工精神状况，降低低效成本在经济危机影响下，
9、员工的思想最容易受到影响引起波动，或恐慌或观望，因此造成工作质量下降、工作效率降低等低效现象出现。低效是组织最大的成本浪费，因而在经济危机下及时和员工沟通，组织有利于提高员工凝聚力的文化活动至关重要。9、关注员工忠诚度，降低离职成本经济危机下也是竞争对手低成本招聘核心人才的时候，由于企业成本上的考虑，对核心人才的经济激励将会减少，因而要特别关注核心人才，关键岗位人才的思想动态，降低离职风险和由离职带来的隐性成本。三、建立能充分体现人才价值、灵活有效的薪酬制度三、建立能充分体现人才价值、灵活有效的薪酬制度总之在经济危机的影响下企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力资源
10、成本的构成，进行战略性分类控制，在有效地全面降低企业运营成本同时更应该建立能充分体现人才价值及灵活有效的薪酬制度。然而，靠大幅度提高所有员工的工资待遇水平和模仿外国公司人才竞争策略是不现实的，这就给我国中小型企业的人力资源管理者提出了一个现实的难题。要解决这一难题，就必须建立完善监督机制、激励机制、竞争机制和资讯机制。1、监督机制监督是在别人做事时，管理者进行抽查的一种管理方式。监督可以起到一定的作用，但并不能完全解决问题。首先监督是随机的，它不能发现所有问题；其次监督是有成本的，有时成本会很大；另外监督对技术人员和管理人员意义不大，当一个技术人员在凝视着窗外时，你无法判断他是在思考技术问题，
11、还是在思念女友。2、激励机制激励机制是最好的管理方式。员工在公司工作最看中待遇和工作的挑战性（成就感） ，我们应该从这两方面建立公司的激励机制。基层管理者恐惧感较小，中层管理者恐惧感增大，高层管理者的成就感已经大於恐惧感，所以对基层员工的激励应该重待遇，层次越高越应注重工作中的挑战性。经常的受到激励和经常激励别人，都可以促进工作的高效。另外，经常的激励别人可以5使别人对你産生好感，增加你的人气资本3、竞争机制激励机制使工作能力强的人脱颖而出，竞争机制使不能胜任工作的人受到处罚。如果企业每年按比例（如 5%）辞退不胜任工作的人员，则企业的整体素质会提高很快。四、建立科学合理的人才培训开发机制四、
12、建立科学合理的人才培训开发机制企业可以从两方面来加强企业人才培训开发的力度：一方面，在员工个人发展需要的层次上，针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足，本着“缺什么，补什么“的原则，强化专业技术和工商管理知识的在岗培训；另一方面，在满足企业发展战略需要的层次上，可根据企业在某一阶段、某一时期的业务发展目标，对处于企业生产经营薄弱环节中的各类各级人员加强相关的业务和技能的培训。五、培养开发人力资源的管理人才五、培养开发人力资源的管理人才企业要发展，人才是关键。但保证企业持续发展所需要的人才队伍不会在一夜之间形成，它既需要广大员工不断进行自身的人力资本投资，更需要一大批人力资源管理者的
13、共同努力，创造一个人才成长的良好环境。企业人力资源管理者不仅要具备专业知识，还要具备如：心理学、社会学、管理学、政治学等社会学科基本知识，而且还要有良好的沟通表达能力及诚信、公正的个人魅力。但目前绝大多数人力资源管理者所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远。主要表现在知识水平低下，知识面窄且单一，绝大多数劳动人事管理者没有受过系统的专业训练，日常管理不是以“人“为中心，而是以“事“为中心，把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动员工的积极性和培养企业情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。如果劳动人事管理者的素质不高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。因此，要想充分发挥各类人才的积极性和创造性，提高企业技术、产品和服务上的竞争优势，就必须先行培养出一支优秀的人力资源开发管理队伍，并通过他们勤奋、高效的工作，最终实现企业各类人才资源的优化配置；从而达到在激烈的市场竞争中赢得竞争的优势，实现企业战略目标。
