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1、Chapter5. 招兵买马攻心为上 从心管理之招募人员,主讲：宋联可 博士,课程内容,招聘广告打动求职者心 从申请表检视心理问题 面试环境帮助敞开心扉 面试官怎么问出心里话 通过应聘体验认可公司 招聘金字塔是心理游戏,招聘广告打动求职者心,从目前的企业招聘广告上来看，建议HR管理者可以从下面的方向来评价、看待和使用心理学方法，进一步提高招聘广告对于求职者的心理影响 让招聘广告符合对方的心理预期，而不是破坏求职者心理预期 招聘广告应传递基本的企业文化 通过心理学方法，用广告引起求职者的兴趣,招聘广告打动求职者心,在设计和制作招聘广告中，HR管理者可以考虑从不同方面增强招聘广告对求职者的心理吸引
2、力。 1.结合求职者的个性特点 2.用招聘广告引起求职者对企业的兴趣 3.选择正确的招聘广告发布渠道,从申请表检视心理问题,实际上，职位申请书和员工的推荐信、简历或者求职信一样，是可以通向员工内心的窗户。HR管理者不应放过这个在会面之前就能够观察到对方心理的机会。 通过职位申请书来确定初步甄选范围 职位申请书是折射员工心理的镜子 职位申请书能够用来比较不同求职者的心态,从申请表检视心理问题,在检视职位申请书的过程中，下面这些环节应该尤其值得重视，虽然其中更多体现为细节，但反映出的有可能是求职者是否适应工作的最终结果。 1.职位申请书的笔迹 2.对家庭背景的分析 3.观察员工如何进行自我评价,面
3、试环境帮助敞开心扉,华为的面试之所以如此成功，同他们对面试的正确定位和准备也有着紧密的联系： 面试是全面测试求职者心理的机会 面试是工作心理的模拟场 不看重面试中的心理层面，会让面试过于单薄化,面试环境帮助敞开心扉,实际上，想要让HR管理者能够通过面试获得对更多求职者心理层面的认识，也并非困难的事情。但问题首先要通过营建合适的面试环境来获得。 1.面试前做好充分准备 2.面试人员应富于代表性 3.面试形式应科学合理,面试官怎么问出心里话,面试通过向求职者提问，不仅能够观察到他们对工作的看法，更能看到他们是如何评价自我、行业或者企业的，从中，HR管理者很容易看到求职者今后面对工作的可能态度，听到
4、他们最真实的内心反馈。 利用面试提问，能够发现求职者的期望值过高 正确提问可以克服求职者的恐惧和紧张 克服求职者的迎合与从众心理,面试官怎么问出心里话,通过选择良好的面试问题，可以帮助面试官看到更为真实和内在的求职者内心形象。 1.首先提出背景性问题 2.深入后提出思考性问题 3.适当给以意愿性问题或压力性问题,通过应聘体验认可公司,事实上，那些无从进入企业的求职者，会将面试种形成的体验同其他求职者分享，而形成企业在用人方面的品牌效应；而那些通过面试进入企业的求职者，又会受到面试中体验的暗示，形成对企业的看法、对企业文化的看法和对企业用人模式的看法，并进一步影响到他们对工作和职位的看法。因此，
5、忽视面试的体验效果，就是忽视面试的完整意义和价值。 营造好的面试体验，会让更多人才纷至沓来。 不良面试体验会破坏进一步的HR管理效果。 不良面试体验将会影响业务部门参与面试的兴趣。,通过应聘体验认可公司,为了提高面试中求职者的良好体验，HR管理者应该围绕他们的心理特点，构建良好的心理感受，并传递积极的能量，从而获得更好的面试过程与广义上的良好结果。 1.通过倾听营造良好体验 2.抓住提问的功能营造良好体验 3.开放性问题和封闭性问题结合,招聘金字塔是心理游戏,人力资源管理过程中的首要环节，是对人员的招聘和选拔。而在这个招聘和选拔的过程中，HR管理者应该看重其中的心理测试，重视采用科学的手段来挑
6、选员工。 心理游戏能够观察出人员和职位的匹配程度。 人格类型无法具体划分清楚。 心理游戏也能体现出候选者配合的可能。,招聘金字塔是心理游戏,在面试中，HR管理者组合起成功的心理竞争游戏，可以由以下的方法和步骤： 1.无领导小组讨论 2.观察角度多元化 3.让心理游戏更加公平,招聘金字塔是心理游戏,#晕轮效应 所谓晕轮效应，就是在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。在日常生活中，“晕轮效应”往往在悄悄地影响着我们对别人的认知和评价。 招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官无法克服自己的很多人性弱点，按自己的偏好选择候选人，先入为主，以点盖面，导致与合适的应聘者失之交臂。,THANKS,
