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1、企业培训师讲座,人保财险辽宁省分公司 朱末,开篇的话,我国职业分类 人岗匹配问题是从古到今的话题怎样学习,第一讲 人员素质测评,第一节 人员素质测评及相关概念概念：综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。 核心问题：尽可能地谋求“人职匹配”,相关概念,人职匹配：又称职业能力匹配，指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。适人适岗 能力：与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会性实践活动的本领，具有二方面含义：一是个人到目前为止所具有
2、的知识技能；二是指人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性。 能力分为一般能力和特殊能力。一般能力是指在多种基本活动中表现出来的共同能力。特殊能力：从事某种专业活动所需要的专门能力 。视为一般能力在职业活动中的延伸。,相关概念,能力与知识和技能的关系。能力的影响因素包括素质、知识和技能、教育、社会实践、勤奋等影响最显著。测评包括测和评两个方面。测是测量、测试、测验，运用适当工具对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现 等到进行量化的分析；评指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。所以人员素质测评是将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的办法。
3、,第二节 人员素质测评主要内容,从心理学角度来讲，人员素质测评主要包括以下三方面内容，能力、个人风格和动力。 能力的水平及倾向性是重要内容 个人风格：个人平时为人处世过程中表现出来的独特行为方式，一般包括气质、性格和行为风格三方面。气质：指表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。,气质类型学说,介绍古希腊医生希波克利特，后经罗马医生盖仑的验证修订气质类型学说，胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质 胆汁质：情绪兴奋性高，反应迅速，心境地变化剧烈，抑制能力较差。易于冲动，热情直率，不够灵活。精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁，脾气倔强，容易粗心大意，外倾性明显； 多血质：情绪兴奋性高，思维言语动作
4、敏捷，心境地变化快但强度不大，稳定性差。活泼好动，富于生气，灵活性强，乐观亲切，善交往。浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。不随意反应性强，具有可塑性。外倾性较强；,气质类型学说,粘液质：情绪兴奋性较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维语言动作迟缓。交际适度，坚毅执着，淡漠，自制力强。感受性较低而耐受性较高，内倾性较高并且明显。抑郁质：感受性很强，善于觉悟察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑。内心体验深刻但外部表现不强烈，动作迟缓，不活泼。易于疲劳，疲劳后易于恢复。办事不果断和缺乏信心。内倾性明显。,气质类型学说,气质无好坏之分 气质不能决定一个人活动的社会价值和成就高低 气质影响人的活动效率 气质类
5、型影响性格特征形成的难易和对环境的适应 气质影响健康 测气质类型,案例：气质与职业匹配,丹妮于大学毕业五年间，前后换十几份工作，最长干一年，最短三天，她很有挫折感受，想知道自己为什么失败。定性与定量测评结果显示，她是典型抑郁质。她现在的工作是在广告、公关行业工作，她习惯将上司、同事无针对性的“横冲直撞”的话语认为是对她有意见书或不满，因而常常为不经意的一句话与同事闹别扭争吵。 分析,个人风格,性格：一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征。主要是在后天的生活过程中潜移默化形成的，具有相对稳定性，较之气质，性格具有较强的可塑性。 行为风格：人们在考虑问题和解决问题时表现出不同的
6、特点。有的处世稳健，有的办事果断，有的细致，有的毫爽，与性格相比，行为风格更具有可变性。 动力：是指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望，包括兴趣、需要、动机和价值观。,第三节 人员素质测评的基本原理,两方面内容：测评的理论基础及特点；测评工具的测量指标 第一，人员素质测评的理论基础及特点 1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的基础之一。遗传、生活经历等生理及社会生活方面的差异造成心理上差异，表现在性格特点、能力及倾向性，待人接物方式；,人员素质测评的理论基础及特点,人的心理具有相对稳定性，不同的时间不同的地点总 是表现相同或相似的心理特征，为测量提供可
7、能；2、人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。 3、科学的人员素质测评必须借助于严格的统计手段。,测评工具的主要测量指标,第二，测评工具的主要测量指标 测评工具：进行人员测评所使用权的各类试卷、量表、调查表等； 测评指标：用以检验测评工具准确性的主要尺度。信度指标：指测评工具的可信程度。具体讲测评的结果不能随测评者、时间性、地点的变化而变化。 效度指标：指测评工具与测评目的的一致性程度，用温度计测量温度高低具有很好的效度，用弹簧秤测量温度就不会产生好的效度；,测评工具的主要测量指标,标准化：测评工具的编制、施测、评分和解释所依据的是一套统一的系统。三个优点：一是可以减少无关因素对测
8、评目的的影响；二是使用测评工具对不同的人进行测评后所得的结果便于对照相和比较；三是同一测评工具可能用于各种人并可以反复使用；常模：由于素质测评是一种相对的测评，所以每个的测评的结果都要与某一个团体进行比较，以得出被测试的人在参照团体中所处的位置，而这个参照团体就是常模，有了常模，个人的测评结果 才有意义。,测评工具的主要测量指标,难度指标：难度是指被测评者正确作答的百分比。一个好的测评工具必须具有适宜的难度。过低，多数人都能通过，产生天花板效应；过高，过的人寥寥无几，产生地板效应。 区分度指标：指测验对被测试人水平的鉴别能力，即能否真正将高水平的被测试人和低水平面的被测试人区分出来； 测量的公
9、平性：指它对不同的群体来说应具有功能的一致性。如在一道能力测试题中，关键内容涉及篮球比赛方面专业知识，有些人不能准确回答并不能说明能力不强，也可能因为缺乏篮球方面的专业知识。,第四节 职业选拔的理论与方法,一、关于职业能力结构一般理论概述1、特性-因素理论创始人：英国著名心理学家佛兰克帕森斯 地位：在西方心理学乃至职业选拔领域具有相当高的权威性，一直处于主导地位。 提出了三步范式职业选择法，核心内容：如何将人 特性与职业的要求有机结合。1、人的发展成长过程中，每个人都有一系列特性，并 可以对其进行曲客观而有效的测量；,特性-因素理论,2、每个人的独特特质又与特定的职业相关联； 3、为了取得成功
10、，不同职业需要配备具有不同个性特 征的人员； 4、个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功可 能性越大。 5、三步范式强调在职业选择中要做到：一必须对你自 身、天赋能力、兴趣、志向、资源、限制条件以及种种 原因考虑清楚；二要对不同行业工作的要求、成功要 素、优缺点、薪酬水平发展前景以及机会有较为明确的 认识；三在这两组要素之间进行最佳搭配。,二因素结构理论,2、二因素结构理论 创始人：英国心理学家斯皮尔曼 核心内容：1、能力由一般因素和特殊因素所构成，任何 一项工作的完成，都有是由一般因素和某一项特 殊因素共同作用决定的。2、能力结构中最为主要的是一般因素。3、特殊能力越精、一般能力越多，
11、一个人所 表现出来的才能就越大。,群因素结构理论,3、群因素结构理论 创始人：美国心理学家塞斯登 核心内容：人的能力由许多彼此无关的原始因素构 成，分七类，一是计算；二是词的流畅性；三是词语意 义；四是记忆；五是推理；六是空间知觉；七是知觉速 度。2、他为每种因素都设计了测验内容和方法，然而结 果同他设想相反，每一种能力与其他种能力都有正相 关。计算与词的流畅性相关为0.46;,智慧结构理论,4、智慧结构理论 创始人:美国心理学家吉尔福特 核心内容：1、人的能力是由操作、材料内容和产品三 个变量构成，三个变量就像一个长、宽、高三位的立方 体。2、每一变量又上一些有关因素构成，操作由认知、 记忆
12、、分散思维、复合思维和评价五种能力；材料内容 包括图形、符号、语义和行为四种能力；产品包括单 元、门类、关系、系统、转换、含蓄六种能力；3、以排 列组合的方式，将构成这三个维度变量的能力因素加以 计算，得出人的能力最终可能由构成三个维度的120种因 素构成。,关于人职匹配的有关理论及其应用,二、关于人职匹配的有关理论及其应用 人职匹配的有关理论，核心思想：人的动力因素 即人的职业兴趣，应与其所从事的工作相匹配。 这样才能最大限度发挥人的积极性，在工作中创 造成绩。孔子说：知之者不如好知者，好知者不 如乐知者。 1、关于职业心理类型理论。 创始人：美国心理学家罗,职业心理类型理论,核心内容：1、
13、将所有职业划分为两大类型，一类是以人为工作对象的职业，包括社会服务型、商贸型、管理与组织型、一般文化型和艺术与娱乐型；另一类是以物为工作对象的职业，技术型、户外型、科学研究型。根据这一分类，可以从个体早期的人格发展、成长经历和家庭关系来判断和推测当前的职业选择倾向。2、分类具有明确的人格特征与职业特性的指向性。,人职匹配理论,2、关于人职匹配理论 创始人：美国心理学家霍兰德 地位：对现代职业选拔及人员素质测评具有极大的实际指导意义和应用价值。 核心内容：1、职业划分为六种基本类型，并认为六种基本职业与六种基本人格是相互对应的。六种类型是：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型；,人职匹
14、配理论,2、职业与人格类型的关系：一是人的生活环境造就了人的人格特征，人的人格特征又影响他们对职业的选择以及从事职业活动中的态度、兴趣等因素；二是人总是谋略寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同时每一职业也在试图选择适应本职业需要的人；三是人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上决定于人职匹配程度；四是人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果。 六边型。可以看到，边和对角线的长度反映了六种人格类型间心理上的一致性程度，同时也代表了六种职业之间关系的远近程度。,人职匹配测验-霍兰德职业兴趣测验,人职匹配测验-霍兰德职业兴趣测验 分成两大部分：1、测查和自评。包括五个方面：你所感兴趣
15、的活动、你擅长的活动、你所感兴趣的职业、你能力自评、你的职业兴趣类型。前三个方面按照六种类型，测查被试人的职业兴趣、职业能力倾向，题目要求被试人对每一道题都要进行是与否的选择，分别按照六种类型统计选择“是”的次数。第四、五方面包括两个能力自评量表和一个职业兴趣评价表，分别要求被试结合自身情况，根据表内所列的能力种类给自己打分，以4分为中线，分数越高说是有该项能力越强，反之越低。,人职匹配测验-霍兰德职业兴趣测验,在统计和打分结束后，将结果填入职业兴趣类型表中， 分数最高的即为被试人最喜欢或最擅长的职业。2、职业 价值观。该部分列出工作价值标准中的九项内容，供被 试选择。工资福利、物质方面的工作
16、环境、人际关系、 工作稳定性、是否能提供受教育机会、社会地位、工作 压力、能否发挥特长、社会需要与社会贡献。 当所有测查结束后，可根据地被试人的选择结果， 根据职业索引表对照基人职匹配的情况。做测试。,第五节：笔试测评的技术与方法,第五节：笔试测评的技术与方法 概念：利用笔试解答试卷的方法，考察应聘者有关能力，从而进行人员甄选的测试方法。 一、笔试的种类和基本步骤：种类：依据测验的性质分为：1、认知测验（最高行为测验）：人们的认知行为，包括：已有知识技能测验（成就测验）、对认知过程整体测验（智力测验）；对人们潜在能力水平的测验（能力倾向测验）2、人格测验（典型行为测验）内容主要是人的气质、性格
17、、兴趣、品德等非认知方面的个性特征。答案无正确与错误之分，无须评定成绩的优劣。,笔试的种类,根据题目的难易程度可以分为： 1、速度测验：反应速度，单题难度小、题量大、严格时间要求、几乎无法在规定时间内完成全部题目；2、难度测验：测验题目难度大，没有严格时间限制，每个被子试都有机会做答全部题目。根据被测试人的人数规模1、个别测验：2、团体测验,笔试的种类,根据测验发问方式： 1、构造性测验：对被测试人所呈现的刺激和要求其完成的任务都是明确的； 2、投射性测验：对被测试人的刺激没有明确意义，问题模糊，对被测试人的反应也无明确规定。 根据测验评定的标准可以分为： 标准参照测验（水平测验）将被测试人的成绩与人为规定的标准进行比较； 常模参照测验（选拔测验）将被测试人的测验成绩放在某个特定的常模团体中进行比较。,
