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1、,知识管理 打造企业智业梦,培训目标：,重视知识管理的重要性 了解培训体系建构 掌握岗位经验内化的方法,一见钟情要不要？,一、企业需要理智,项目,成功,规模,成长,品牌,成熟,话语权,成就,永续经营,长大做强,复制创绩效，传承不走样,凭什么?,就算把我全世界的工厂关了，我也可以一夜之间重建!,员工需要理“智”,做企业基因的种子,行为达标,适应环境,胜任能力,种子基因,培训发展体系,员工能力体系,企业要去向哪里？如何去？ 培训应该如何引领和跟进？,需要具备什么样能力的人 才能帮助企业去到那？,培训课程体系,培训师资体系,培训运营体系,培训支持体系,这些人、这些能力 要靠什么课程去培养？,执行流程
2、的保障？,这些课程由谁去开发、 执行？,需要什么样的资源去支持？,培训的定位、使命、 愿景、规划,岗位任务分解、通用 能力分析、能力来源判断,课程转换、路径规划 外部采购、内部开发,需求分析、计划制定、培训 实施、成果转化、效果评估,内部师资（专职/兼职） 外部师资,政策制度、文化、预算 硬软件设备、管理平台,二、培训体系构建思路,1、培训发展体系,公司培训发展体系,定位： 对内为了促进员工胜任能力，培养发展人才。 对外做成培训标杆和交流窗口。 使命： 对于公司提供优秀人才培养案例。 对于员工提供能力发展的平台。 愿景： 五年之内成为标杆。 规划：分步骤完成,ULED培训发展体系,规划：分步骤
3、完成 第一阶段：基础建设完成（需求分析、培训运行制度） 第二阶段：专业提升阶段（能力分析，课程体系，师资） 第三阶段：系统落地阶段（转化到运营管理）,假如你不知道自己该去向哪里， 就算有一天即使你到了那里，你都不知道那里是哪里,ULED规划分步骤完成,培训体系,基础建设,专业提升,系统落地,每个岗位技能总结,培训发展体系,员工能力体系,企业要去向哪里？如何去？ 培训应该如何引领和跟进？,需要具备什么样能力的人 才能帮助企业去到那？,培训课程体系,培训师资体系,培训运营体系,培训支持体系,这些人、这些能力 要靠什么课程去培养？,执行流程的保障？,这些课程由谁去开发、 执行？,需要什么样的资源去支
4、持？,培训的定位、使命、 愿景、规划,岗位任务分解、通用 能力分析、能力来源判断,课程转换、路径规划 外部采购、内部开发,需求分析、计划制定、培训 实施、成果转化、效果评估,内部师资（专职/兼职） 外部师资,政策制度、文化、预算 硬软件设备、管理平台,培训体系构建思路,2、员工能力体系,第一步：岗位背景分析，部门职能 、岗位职能、核心 岗位。 第二步：分解岗位任务，分析合并，判断哪些是核心 任务。 第三步：分析通用能力，到底作为这个岗位应具备的能力。必须具备，应该具备，最好具备哪些。,培训到底在干什么,达到两个目的： 第一你不会，我教你，你会了 第二你现在是会，我教了你，你将来会做的更好。,教
5、你胜任工作能力,发展新的工作能力,公司能力体系,部门工作职责 员工职责与任务分析 关键岗位和关键任务 三三三制原则 一个岗位三个会 一个员工三个岗 一个部门三全能,尽可能做得到一岗位至少有2个人会操作， 一个人至少会2个岗位以上的技能具备的能力。,三三三制配置,培训发展体系,员工能力体系,企业要去向哪里？如何去？ 培训应该如何引领和跟进？,需要具备什么样能力的人 才能帮助企业去到那？,培训课程体系,培训师资体系,培训运营体系,培训支持体系,这些人、这些能力 要靠什么课程去培养？,执行流程的保障？,这些课程由谁去开发、 执行？,需要什么样的资源去支持？,培训的定位、使命、 愿景、规划,岗位任务分
6、解、通用 能力分析、能力来源判断,课程转换、路径规划 外部采购、内部开发,需求分析、计划制定、培训 实施、成果转化、效果评估,内部师资（专职/兼职） 外部师资,政策制度、文化、预算 硬软件设备、管理平台,培训体系构建思路,能力来源：,3、培训课程体系,三三三制配置,财务部的能力与课程,主要任务,内训课,培训发展体系,员工能力体系,企业要去向哪里？如何去？ 培训应该如何引领和跟进？,需要具备什么样能力的人 才能帮助企业去到那？,培训课程体系,培训师资体系,培训运营体系,培训支持体系,这些人、这些能力 要靠什么课程去培养？,执行流程的保障？,这些课程由谁去开发、 执行？,需要什么样的资源去支持？,
7、培训的定位、使命、 愿景、规划,岗位任务分解、通用 能力分析、能力来源判断,课程转换、路径规划 外部采购、内部开发,需求分析、计划制定、培训 实施、成果转化、效果评估,内部师资（专职/兼职） 外部师资,政策制度、文化、预算 硬软件设备、管理平台,培训体系构建思路,4、培训师资体系,管理者首先是内训师。,广州的私企：所有管理者皆内训师。 采购总监。平时喝过酒后还挺能说，一上台讲课便磕磕巴巴，确实不适合干培训师的角色。 唯一的经验就是对公司发展历程很熟 某某的成长之路，639”视频， “像我这样的人都能混成这样，你们没问题的”,4、培训师资体系,管理者首先是内训师。 某项技能强的人做为某项技能课的
8、讲师。 不在于培训时间长短，而在于会用，可用。 人人皆可为师，只要你有强于别人的能力。且这种能力可促进公司发展。 课件的展现载体：PPT、Word、流程图、路径图、视频、指引、微课等。,培训发展体系,员工能力体系,企业要去向哪里？如何去？ 培训应该如何引领和跟进？,需要具备什么样能力的人 才能帮助企业去到那？,培训课程体系,培训师资体系,培训运营体系,培训支持体系,这些人、这些能力 要靠什么课程去培养？,执行流程的保障？,这些课程由谁去开发、 执行？,需要什么样的资源去支持？,培训的定位、使命、 愿景、规划,岗位任务分解、通用 能力分析、能力来源判断,课程转换、路径规划 外部采购、内部开发,需
9、求分析、计划制定、培训 实施、成果转化、效果评估,内部师资（专职/兼职） 外部师资,政策制度、文化、预算 硬软件设备、管理平台,培训体系构建思路,5、培训运营体系,需求分析 内容依岗位职责需要 讲法依听课人员不同调整 培训实施 设备设施 组织与规划 成果转化：桥梁 效果评估,“学”与“做”之间的差距,Learning,学 学习情境,Doing Work,做 应用情境,影响学习转化的主要因素,培训发展体系,员工能力体系,企业要去向哪里？如何去？ 培训应该如何引领和跟进？,需要具备什么样能力的人 才能帮助企业去到那？,培训课程体系,培训师资体系,培训运营体系,培训支持体系,这些人、这些能力 要靠什
10、么课程去培养？,执行流程的保障？,这些课程由谁去开发、 执行？,需要什么样的资源去支持？,培训的定位、使命、 愿景、规划,岗位任务分解、通用 能力分析、能力来源判断,课程转换、路径规划 外部采购、内部开发,需求分析、计划制定、培训 实施、成果转化、效果评估,内部师资（专职/兼职） 外部师资,政策制度、文化、预算 硬软件设备、管理平台,培训体系构建思路,6、培训支持体系,政策制度 文化 预算 软硬件设备 信息化平台,学习无处不在,培训职能扩大化：学习变成大家的事。多种教学模式的构建：学习绝对不是上课能解决的，有N多种模式。 竞赛评比 心得总结 蹲坑学习 抢战宣传阵地：微博、微信，短信平台、内部杂
11、志,培训发展体系,员工能力体系,企业要去向哪里？如何去？ 培训应该如何引领和跟进？,需要具备什么样能力的人 才能帮助企业去到那？,培训课程体系,培训师资体系,培训运营体系,培训支持体系,这些人、这些能力 要靠什么课程去培养？,执行流程的保障？,这些课程由谁去开发、 执行？,需要什么样的资源去支持？,培训的定位、使命、 愿景、规划,岗位任务分解、通用 能力分析、能力来源判断,课程转换、路径规划 外部采购、内部开发,需求分析、计划制定、培训 实施、成果转化、效果评估,内部师资（专职/兼职） 外部师资,政策制度、文化、预算 硬软件设备、管理平台,小结：培训体系,三：岗位经验内化实践,培训课程体系,培
12、训师资体系,这些人、这些能力 要靠什么课程去培养？,这些课程由谁去开发、 执行？,课程转换、路径规划 外部采购、内部开发,内部师资（专职/兼职） 外部师资,基于岗位经验内化的 课程开发与师资培养,实施三个关键,隐性经验显性化,显性成果标准化,标准课程生动化,隐性经验显性化 核心能力训练：课程设计,第一阶段辅导 目的：经验梳理提炼书面化,显性成果标准化 核心能力训练：课程开发,第二阶段辅导 目的：建立标准，形成课件,标准课程生动化 核心能力训练：课程演绎,第三阶段辅导 目的：个性化呈现辅导,课程与培训师评审认证 目的：经验沉淀到组织,成果：定位表结构图内容点,成果：培训师,成果：标准流程标准策略标准课件,实施三个关键成果,标准课件：,资源 流程：细节 图示：图解 具体标准 强调关键点 曾出现过的问题点及解决思路和方案 有更新,我们党啊，练兵的方针是，官教兵，兵教官，兵教兵，大众教育大众，每个人都有打仗的实际经验，你把别人的经验变成自己的，你的本领就大了。毛泽东选集第四卷,把岗位优秀经验变成组织的， 组织的竞争力就大了!,结束，谢谢,
