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1、薪酬管理,魏雯 Email: 04/2006,薪酬,货币形式,非货币形式,直接形式,间接形式,基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴,其他补贴,社会保险,员工福利,表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋,薪酬的基本形式,影响员工 个人薪酬 水平的 因素,生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的工资策略,影响企业 整体薪酬 水平的 因素,劳动绩效职务（或岗位）技术和培训水平工作条件年龄与工龄文化程度,薪酬管理的目的：,具有竞争性，吸引优秀人才；激励保留员工；促进公司与员工结成利益共同体关系；控制人工成本，保证企业产品竞争力。,制定薪
2、酬管理的原则：这是一个企业给员工传递信息的渠道对外具有竞争力的原则 对内具有公正性的原则 对员工具有激励性的原则 工资成本控制原则,薪酬管理的主要内容：一、工资总额的管理 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班工资+特殊工资二、企业内部各类员工薪酬水平的管理按贡献、按需要、按平均率三、确定企业内部的薪酬制度四、日常薪酬管理工作薪酬调查、统计分析调查结果、制定薪酬计划、计算、统计员工薪酬及薪酬调整,五、薪酬制度设计的基本要求：体现保障、激励、调节三种职能；体现潜在、流动、凝固三种形态；体现技能、责任、强度、环境岗位的差别；市场的决定机制；合理确定工资水平；合理的薪资结构；构建支持系
3、统六、衡量薪酬制度的标准：员工的认同度员工的感知度员工的满足度,制定薪酬管理原则的工作程序1.薪酬调查 2.岗位分析与评价 3.了解劳动力需求关系 4.了解竞争对手的人工成本 5.了解企业战略 6.了解企业的价值观 7.了解企业财力状况 8.了解企业生产经营特点和员工特点 9.制定薪酬管理的原则,1.薪酬调查,市 场 薪 酬,90%,75%,50%,25%,薪酬水平高的企业关注点,一般企业关注点,薪酬水平低的企业关注点,薪酬调查,薪酬调查的概念 薪酬调查的种类 薪酬调查的作用 薪酬市场调查过程 薪酬满意度调查内容 可供选择的薪酬调查对象 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系,薪酬调
4、查的概念,企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的薪酬福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。是企业薪酬决策的重要依据之一。270,薪酬调查的种类271,从调查方式来看：正式调查、非正式调查从主持调查的主体来看：政府调查、行业调查、专业调查、企业家联合会调查、咨询公司调查、公司自己调查从调查的组织者来看：商业性调查、专业性调查、政府调查从调查的具体内容和对象来看：薪酬市场调查、企业员工满意度调查,薪酬调查的作用和目的,目的：保证企业薪酬的外部公平性保证企业薪酬的内部公平性作用：为企业调整员工的薪酬水平提供依据为企业调整员工的薪酬制度奠定基础有助于掌握薪酬管理的新变
5、化与新趋势有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力272,B5.岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系,企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查,数据排列 频率分析 回归分析 制图,确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段,整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位工资水平 的调整,确定调查目的,确定调查范围,选择调查方式,统计分析调查数据,薪酬市场调查过程,薪酬调查的程序P274-278,确定企业中需调查的岗位 确定调查的企业 确定被调查的企业中需调查的岗位 确定调查方法279-282 确定调查内容 薪酬调查统计分析 提交调查报
6、告289,可供选择的薪酬调查对象274,薪酬调查数据的统计分析,数据排列法：将调查的同一类数据各个等级从高到低排列P283工资水平低:25%点处;工资水平高:75%点处或90%点处工资水平居中:50%点处（中位数） 频率分析法：众数 趋中趋势分析：简单平均法、加权平均法、中位数法284-285 离散分析：百分位法、四分位法 回归分析：SPSS286 统计制图（图表分析法）287-288,提交薪酬调查分析报告289,包括：组织实施情况分析、工资数据分析、政策分析、趋势分析、企业工资状况对比分析、薪酬水平和制度调整的建议,薪酬满意度调查内容P290,1.薪酬满意度调查的程序,确定调查对象：企业内部
7、所有员工 确定调查方式：通常是发放调查表 确定调查内容：工作内容,2.薪酬满意度调查表的设计,3.薪酬满意度调查结果的分析,工作岗位分类,一、工作岗位分类的几个基本概念：职系、职组、职门、岗级、岗等二、工作岗位分类的内涵：P295三、工作岗位分类的相关概念：岗位分类与职业分类标准的关系岗位分级与岗位分类岗位分级与品位分类297 四、工作岗位横向分类的原则：297五、岗位纵向分级的含义：六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求：300,工作岗位分类的主要步骤： 1、岗位的横向分级 2、岗位的纵向分级 3、制定岗位说明书 4、建立岗位分类图表 工作岗位横向分类的步骤与方法：300-302 工作岗位纵向
8、分类的步骤与方法：302-308,企业工资制度的设计,工资制度的内涵：工资制度是根据国家法律和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。也要体现企业自身的生产经营状况。,工资制度的内容与设计程序,工资制度：企业依据劳动强度、复杂性、对能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将岗位划分为若干等级，再按等级确定工资标准的一种制度。 工资制度包括内容： 工资分配政策与原则/工资策略、工资水平 工资支付方式 工资标准 工资结构 工资等级与级差 奖金、津贴 过渡办法 其他规定308,企业工资制度的分类： 一、岗位工资制308-312 二、技能工资制312-320,企业工资制
9、度设计的主要内容工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资 工资水平的影响因素：企业外部因素,市场因素 生活费用和物价水平 地域的影响政府的法律法规,商品市场 劳动力市场,企业内部因素,自身特征,工资结构 和类型,工资等级,以绩效为导向的工资结构322,定义：员工的工资主要依据其近期的劳动绩效来决定，处于同一职务、岗位或同一技能水平的员工会因为劳动绩效量的不同而获得数额不同的劳动报酬。 年龄与工龄 基 本工资（20%） 技术与培训水平 职务（岗位）价值 绩效（产销量） 绩效工资（80%）,适用性：适合任务饱满、超额工作必要；绩效能自我控制；员工可通过主观努力来改变绩效的企业。实施计件工资、销
10、售提成工资、效益工资等属于此种工资结构。,以工作为导向的工资结构323,定义：员工的工资主要根据其所承担的职务或岗位的重要程度、任职要求等来决定，不同的职位或岗位的员工获得的劳动报酬不同。 年龄与工龄 工龄工资及其他（11%） 技术与培训水平 职务（岗位） 职务工资（87%） 绩效（产销量） 能力工资（2%）,适用性：该工资结构忽视了技术能力水平与实际贡献之间的可能的差距。该结构适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。岗位工资制、职务工资制等的工资结构都属于此种工资结构。,以技能为导向的工资结构323,定义：员工的工资主要以员工所具备的工作能力与潜力来确定。 年龄与工龄 技术等级工资（90%）
11、 技术与培训水平 职务（岗位） 职务津贴（5%） 绩效（产销量） 生产津贴（5%）,适用性：企业工资成本较高，适合于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或是处在艰难期，急需提高核心竞争能力的企业。,组合工资结构323,定义：将工资分解为几个部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务或岗位、年龄和工龄等因素确定工资额。 年龄与工龄 工龄工资（14%） 技术与培训水平 基础工资（33%） 职务（岗位）价值 岗位工资（24%） 绩效（产销量） 奖金（29%）,适用性：该工资结构使员工只要在某个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。在企业实际中，单独以绩效或岗位为导向的工资结构并不多，更多的是把
12、集中体系结合起来，该工资结构适合于各类企业。,企业工资制度设计的原则326,公平性 激励性 竞争性 经济性 合法性,建立健全工资制度327-332,确定企业员工的工资原则与策略,岗位分析与评价,工资的市场调查,确定工资制度 工资水平 工资结构 工资等级,企业工资制度的贯彻实施与修正,企业工资设计程序图,建立健全工资制度327-332,确定工资策略高弹性（浮动工资比例高 不同时期起伏大 以绩效为导向的工资结构）高稳定（固定工资比例高 长期稳定 整体一致 年功工资制）折衷性（有保底固定部分 有弹性激励作用 以能力为导向 组合工资结构）327,企业工资策略与企业发展战略的关系,岗位评价与分类328
13、岗位评价：是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小、技能高低、环境状况等相对价值的多少进行的评价。在此基础上对各类职务的等级进行划分。（确定岗位等级） 岗位评价的目的：是发现和确认岗位的相对价值和工资水平。（确定不同岗位等级的工资水平） 使新增机构与原有的岗位保持适当的工资相对性,工资市场调查某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。 工资水平的确定 1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上 2、根据工资曲线确定工资水平,工资结构的确定331 1、工资构成项目的确定 工资结构:指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的工资结构应该既有固定工资部分又
14、有浮动工资部分。一般工资构成项目： 货币报酬=固定工资+浮动工资+特殊津贴、补贴+福利+长期激励 固定工资=基本工资+岗位工资+工龄工资 浮动工资=业绩工资+奖金 非货币性报酬=住房+培训+社会保险+商业保险 2、工资构成项目的比例确定 结构 固定工资 浮动工资 特殊津贴 依据 按岗位评估 按工作表现 按个人的情况 状态 静 动 人 比例 50% 40% 10%,工资等级的确定工资等级设计：依据岗位评价后确定岗位等级，不同岗位等级与工资等级相对应。分层式工资等级，级别多，级差小，适用于成熟、等级差别大的企业宽带式工资等级，级别少，级差大，适用于扁平化、团队作业的企业（示例）固定工资设计：工资级差：确定企业最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。高级别岗位之间的工资级差要高于低级别之间的工资级差。工资浮动幅度：同一工资等级中最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，或者是中点档次与工资水平与最低档次、最高档次之间的工资差距。工资等级越多工资浮动越少； 宽带式工资的浮动幅度要大得多，可以满足同一工资级别中因技能、绩效、工龄等因素在薪资上的差别。,
