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1、1,薪资体系及考评模式,天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,2,西北实业战略的顺利实施，必将带来公司人员的快速扩张；因此合理弹性的薪资体系设计就显得尤为重要,远卓管理顾问对薪资结构的总体理解：,评价个人收入应按个人年收入来衡量，业绩考评应与年收入挂钩； 而为了实现合理的个人年收入设计，必须应具备以下几个条件：合理的职位说明书；完善的目标管理体系；系统的年度计划与预算体系。,3,部门经理及其以下的员工年收入由固定工资和奖金两部分组成,标准年收入= 固定收入+ 奖金（浮动）=月固定工资12 + + 年终奖金,其中固定收入和奖金收入占年收入的比例
2、将根据不同职系、职等的差异加以设定。（详见后页表单）,为了强化激励效果，奖金分为月度（或季度）和年底两部分发放。其中月度（或季度）奖金是全年奖金收入的预发，年底将根据全年业绩考评结果，确定年终奖发放数额，以调整全年奖金发放额。,根据每月或每季业绩考评结果，确定当月或当季应发奖金额，以激励其不断提高业绩,年底针对全年业绩进行考评，确定全年应发奖金数,年度业绩不佳，减少年终奖,年度业绩优异，增加年终奖,4,根据不同职系、职等、职级，确定薪资结构及数额,5,业务人员和其他人员奖金的发放方式应予以区别,建议每月（或每季）发放奖金总额占全年奖金总额的60%，年终奖占全年应发奖金额的40%。,业务人员每月
3、标准奖金额（达标情况下）= 年度奖金总额60%/12= 年度奖金总额5%,一般人员每季标准奖金额（达标情况下）= 年度奖金总额60%/4= 年度奖金总额15%,6,考评结果是奖金发放额的决定因素。每月（或季）及年度末，根据考评权限，相关人员填写有关被考人考评表,详见后面范例,7,指标,低于预算10%以上,例1,实际: 超出预算8% KPI得分: 8%-5%10%-5%,+4= 4.6,例2,实际: 低于预算7% KPI得分: 7%-5%10%-5%,= 2.6,3-,进行数量折算,例1,实际:介于5分和4分之间,KPI得分:4.5,例2,实际:介于2分和1分之间,KPI得分:1.5,评分标准,
4、评分标准,实际业绩介于两个分数标准之间时，可以进行折算,销售额,低于预算5%-10%,预算上下5%,超预算5%-10%,超预算10%以上,取整数或0.5分,指标,5,4,3,2,1,客户档案零乱，缺失、过时、偏差现象严重,客户档案管理不够严谨，有缺失或偏差现象,按时完成客户档案整理、汇总工作，信息较完整,认真负责地做好客户档案管理，信息全面准确、时效性强,客户档案管理井井有条，信息全面准确有针对性，并能不断改进工作方法，提高效率及质量,8,人力资源部汇总所有考评表，针对每个职位，计算各项指标的平均得分，并得出KPI综合得分,9,KPI综合得分是确定当月（或当季）及当年奖金数额的依据。业务人员的
5、奖金是根据月考、季考及年考综合决定的,以销售部经理为例：,月考,假设其标准年收入= 8000，固定收入/奖金=1/1，所以全年标准奖金(达标情况下)= 8000 0.5=4000。 每月标准奖金(达标情况下)= 4000 5% = 200。每季度标准奖金(达标情况下)= 4000 5% 3=600。,当月应得奖金 = 月度标准奖金KPI综合得分/3 = 200 3.9/3 = 260。,* 注：月考指标的权重应作相应调整。,10,业务人员的奖金是根据月考、季考及年考综合决定的(续),季考,本季度应得奖金 =季度标准奖金KPI综合得分/3 = 600 3.00/3 = 600。 因此，本季度第三
6、月奖金发放额= 本季度应得奖金-前两月已发奖金总额 假设本季度前两月奖金发放额分别是260和280，则第三月应发奖金税额= 600-260-280=60。,假设年考综合得分是4分。 本年度应得奖金 =年度标准奖金KPI综合得分/3 = 3000 4.00/3 = 4000。 因此，年终奖发放额= 本年度应得奖金-本年各季度已发奖金总额 假设本年各季度已发奖金额分别是600，800，600，1000， 则年终应发奖金额= 4000-600-800-600-1000= 1000。,11,一般人员的奖金是根据季考和年考综合决定的,以销售区域机构负责人为例：,假设其标准年收入= 7000，固定收入/奖
7、金=6/4，所以全年标准奖金(达标情况下)= 7000 0.4=2800。 每季度标准奖金(达标情况下)= 2800 15% = 420。,季考,本季度应得奖金 =季度标准奖金KPI综合得分/3 = 420 3.375/3 =472.5。,假设年考综合得分是3.6分。 本年度应得奖金 =年度标准奖金KPI综合得分/3 = 2800 3.6/3 = 3360。 因此，年终奖发放额= 本年度应得奖金-本年各季度已发奖金总额 假设本年各季度已发奖金额分别是472.5,500, 300, 380, 则年终应发奖金额= 3360- 472.5- 500- 300- 380= 1707.5。,12,财务部经理（范例）,注：内部满意度由同级与上级同时进行评价，建议上级评价得分占60%权重，同级占40%权重应收帐款帐龄及周转率要求根据公司具体情况决定,13,会计部经理（范例）,
