《毕业论文——基层员工培训的问题分析》由会员分享，可在线阅读，更多相关《毕业论文——基层员工培训的问题分析（21页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、郑州航空工业管理学院毕 业 论 文（设 计）届 人力资源管理 专业 班级题 目 郑州富士康基层员工培训的问题分析 姓 名 学号 指导教师 职称 二 一 年 月 日内 容 摘 要大家都知道，市场的竞争越演越烈，从早期的价格战到服务战、品质战以及品牌战。归根结底，21 世纪的竞争是人才的竞争和团队的竞争，企业的长久生存和发展强大，不能缺少人这一重要的资源。随着越来越多的人开始认识到人力资源开发与管理对企业的重要性，员工培训开始在企业中占据越来越重要的作用。在当今企业的战略发展中人已经成为重要的因素，因此企业中人的质量和数量的多少直接影响公司发展的前景，说市场的竞争的核心是人的竞争。企业要生存和发展
2、，就必须注重员工的培训和再教育。中国不久之后会成为全球加工制造业的基地，怎么样使企业避免简单的技术转移和制造加工，建立起长久的企业核心竞争力是中国加工制造业面临的一个重大难题。企业不但要进行大规模的加工制造，还要的是掌握核心的研发技术、制造的技术和管理的方法。除了整个国家人民素质提高、高等教育普及以外，企业本身对全体员工的系统培训起到了极其重要的作用。这篇文章从员工培训的基础理论切入，根据郑州富士康公司目前实际情况以及分析员工培训效果不理想的原因，通过理论和实际分析，找出当下公司员工培训工作存在的问题，并且对于企业培训中出现的问题，这篇文章从培训的目标、培训的组织、培训的流程、培训的方法、培训
3、的讲师等几方面对大型制造加工类企业的员工培训进行了叙述，设计了大型制造加工类企业员工培训的具体实施方案，希望能够给当下中国大型制加工制造类企业员工培训以参考和借鉴。关键字员工培训；制造加工类企业；培训问题分析；郑州富士康；培训方案再设计Title:The analysis of Zhengzhou Foxconn staff training problemsName: Author:Song Liujiang Tutor:Liu YanqiongAbstractAs we all know, the market competition becomes increasingly intens
4、e from the initial price battle to service battle, quality battle and brand battle. But fundamentally, the competition in the 21st century is the talents competition and team competition.The growing number of enterprises focuses attention on human resource development and management.Talent is the cr
5、itical factor to achieve enterprise strategy. The number of talents and the quality of talents determine enterprises success. Training is becoming more and more important in human resource management. If enterprises want to survive and develop, they must train employees systematically.China will be
6、a manufacturing center of the world . It is a vital challenge for China enterprises that how to avoid simple technology transfer and manufacturing and establish core competitiveness of enterprise in the long run. It is the most important things to master advanced R人事管理部门的工作大多是做一些工资分配方案的设计和人员调整、晋升、培训
7、等【1】【1】。在当今社会经济高速发展的大背景下，这种与公司发展战略严重脱节、缺少系列有明显效果的培训和激励机制的人事管理模式已经难以适应像富士康这种全球最大的大加工厂的发展和市场竞争的需要。因此，郑州富士康公司在员工培训方面的缺点表现得越来越突出，甚至严重影响了公司的快速发展。所以，设计一套合适的人力资源培训开发体系对郑州富士康未来的发展具有极其重要的意义。笔者希望通过这篇文章的分析研究，可以对郑州富士康甚至中国的大型制造企业的员工培训有一个清晰明了的认识，从而使这些企业能设计一种适合自身未来发展的培训开发体系。1.21.2 研究对象的介绍研究对象的介绍笔者为了能更深层次的了解郑州富士康员工
8、培训中存在的问题，特意去到郑州富士康实习了四个月。郑州富士康，主要生产计算机、通讯、手机、消费性电子等零组件、机构件及系统等，计划最小经济规模年产整机数千万套。主要从事时尚移动通讯终端设备，影音数字产品的研发与生产，服务于全球一流客户，是位居世界前列的数字产品制造商。公司秉承“自主、创新、研发”的经营理念，凭借高效的研发及制造团队，具备极强的快速爬坡、大量量产能力，在尖端智能手机研发制造、多点触摸技术、自动化技术等领域均具显著成绩，为全球客户奉献高质量的时尚尖端产品，赢得了客户高度肯定及业界良好声誉。未来，公司将以高科技、高效率、高质量定位为根本，积极整合优势元素，大力拓展全球布局，致力于将最
9、佳的数字产品使用体验带给全世界的消费者。截止 2014 年底，富士康郑州科技园计划入住员工总数 20 多万人，因此员工培训对于该公司来说就越发具有重大的意义和深远影响。1.31.3 理论和实际意义理论和实际意义员工培训是指企业或组织为了使员工获得或改进与工作相关的知识、技能、素养和行为规范，以利于企业组织的工作有序开展和最终按计划完成预先制定的目标，同时也帮助员工能够持续为企业创造价值、为员工能够随着企业发展而不被历史发展淘汰提供保障的行为。员工培训是增强企业凝聚力和竞争力的有效途径。一位管理学家曾经说过：员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。【2】人力资源的开发和利用已经成为企业增强
10、综合竞争力的重要途径。本文通过对郑州富士康员工培训体系的具体分析，详细阐述国内大型制造业企业，特别是与外资合资、合作初期的企业在员工培训方面存在的诸多问题，结合国内外优秀企业的员工培训经验和人力资源管理相关理论，力求为郑州富士康设计出一套切实可行的员工培训改进方案。本文对处于类似状况下的企业同样具有现实意义。第第 2 2 章章、郑州富士康员工培训的现状、郑州富士康员工培训的现状2.12.1 郑州富士康对员工培训的认识郑州富士康对员工培训的认识郑州富士康作为世界 500 强的企业早就意识到了培训的重要性，在每个厂区都有固定的地方设立培训教室，除此之外成立了 IE 学院，这些都能够表明郑州富士康高
11、层管理者对员工培训的重视程度，但是在执行培训这项工作的时候大多数只停留在表面层次上，许多基层管理人员只把培训当作一个时兴的名词，表面上和高层表示一致，很重视企业的员工培训，但在具体执行上却是敷衍应付，完全起步到高层想象中的那种效果。2.22.2 培训的组织结构培训的组织结构在郑州富士康培训不只是培训部门一个人的事，它关系到整个公司几个部门的事。培训委员会是掌控培训的方向和制订公司培训的方案，培训部的主要任务是做培训计划的归纳整理、各种课程的设计、专案的申报、培训的具体执行。培训专员主要是收集本部门的培训需求，制订本部门的年度和月度培训计划，并向培训部汇报。在郑州富士康人力资源部中，一个完整地培
12、训方案的执行必须要有相关部门主管的签字、培训部门的研究、还有培训委员会的签章等流程。2.32.3 培训的类型培训的类型郑州富士康的员工培训按照培训的目的可以分为应急性的培训和发展性的培训。应急性培训通俗来讲就是缺什么培训什么。发展性培训就是从公司未来发展的情况来看，提前储备一些相关的知识，有未雨绸缪的意思。然而根据培训内容的划分方法，主要就包括新技术的培训、质量的培训、生产的培训和经营的培训。而能分为脱产培训、在岗培训和业余培训的就只能是按培训与工作的关系划分了。2.42.4 培训的流程培训的流程在培训的需求分析方面，郑州富士康基本没有员工需求分析，基本就是从公司角度来进行，忽略了员工的真实需
13、求；在实施流程方面做得还是挺好的，但也经常出现讲师不能按计划授课或讲师之间相互推委；在培训的效果评估与反馈方面，在每次培训结束后都会进行结业考试，并把结果反馈给相关部门。2.52.5 培训讲师培训讲师在富士康将是分为内部讲师和外部讲师，内部讲师一般都是一些经验丰富的人，根据培训的人员不同讲师的等级也不相同，外部讲师一般就那些比较有名气得来。2.62.6 培训内容的设置培训内容的设置基层员工的培训课程包括：园区生活、人事规章、衣食住行、企业文化、工业与消防安全、薪资福利政策、员工权利与义务等。其他的培训课程都根据实际情况开展。第第 3 3 章章、郑州富士康员工培训中存在的问题、郑州富士康员工培训
14、中存在的问题3.13.1 对培训的认识存在误区对培训的认识存在误区现在还有一少部分人认为培训没有必要并且投入与产出不匹配，这种老观念是一定要摒除的。还有就是因为培训投资与回报的周期比较大，无法产生明显的效果，因此就有一部分管理者对待培训很随意。培训项目确定的随意性较大，从而导致培训工作由于得不到长期、系统的支持而流于形式。公司的培训任由这种观念占据重要位置，没有将培训作为公司长远发展的动力，仅仅是注意到近期的发展需要，显然跟不上当今社会发展的眼光。将培训方案制定与公司未来发展的需求相结合，让培训项目为企业发展提供知识帮助，才能够真正实现企业花钱实施培训的目的。3.23.2 培训组织不健全培训组
15、织不健全随着外部环境的变化及科技的进步，制造业内部不同层次的岗位对员工在技能、知识等方面的要求是不同的。要结合实际情况根据需求开展相应的培训，以确保培训的投入能够最大程度的提高个人以及组织的绩效。但是，国内很多制造企业往往是去盲从社会上流行却不适合自身需要的培训，在培训的过程中人力资源部和相关业务部门之间责任不明确，缺少配合，这样的培训往往耗费资源并无法达到预期效果，公司的培训部门应该得到足够的权力可以挑选各个部门的有丰富经验的人员组成一个工作组，联合进行需求分析，培训课程的确定，培训内容的设计，培训考核标准的制定等等一系列情况。3.33.3 培训方式单一化培训方式单一化郑州富士康大部分的培训
16、项目一上课为主，大概就是讲师在上边讲学员在下边听，然而培训专家对讲授法持不赞成意见，因为这是种被动得学习方法。在制造业中，这种现象更是常见。讲师只是把培训内容做成 PPT 展示给学员，也不管他们听不听，很多讲师认为这是种快捷高效省力气的方法。但是这种方法很容易让学员产生厌烦的情绪，培训效果很不好。在企业的培训中，外聘讲师就会有很多方法来培训，会使用很多方法来活跃课堂气氛，也会增加和学生互动的机会，例如，案例分析、角色扮演、小组讨论等等。但是外聘讲师代价太高所以很少机会用外聘讲师，因此大部分以内部讲师为主，所以培训方式就过于单一。3.43.4 培训需求分析不深入培训需求分析不深入郑州富士康在进行需求分析时主要会出现以下几个问题：第一，根本就不进行需求分析，仅仅是依照以前的培训计划来制定，有些可能五六年就没变过，根本就不根据先自爱的情况来制定。第二，有一些基层的主管提出一些需求，相关部门只
