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1、咨询服务介绍,NormStar,苏永华 博士 NormStar诺姆四达人力资源测评咨询服务有限公司 上海 北京 广州 深圳 重庆 武汉,核心人才的招聘选拔与培养,建立科学、规范、高效的人才选拔与培养体系,目录,人力资源管理的挑战 如何界定核心类人才 素质模型构建与应用 人才测评价值及工具 核心人才招聘的案例 核心人才培养的案例,核心人才的选拔与培养,人力资源管理的挑战,核心人才的选拔与培养,信息化时代：信息量大，网络化，标准化。,精细化时代：定量化，分工更细，精度更高。,差异化时代：行业差异，产品差异，市场差异。,多变化时代：不确定性增加，变化多且迅速。,多元化时代：文化多元，价值观多元。,人
2、本化时代：张显个性，以人为本。,全球化时代：经济全球化，跨国经营。,人力资源管理面临的挑战,从经验管理到科学管理 从被动管理到主动管理 从制度管理到文化管理 从定性管理到定量管理 从事务管理到能力管理 从控制管理到服务管理 从统一管理到个性化管理,人力资源管理的发展趋势,如何界定核心类人才,核心人才的选拔与培养,人力资本管理,人力资源管理,人事管理,人力管理,人力资源管理发展,核心人才的选拔与培养,核心人才的选拔与培养,不同人力资源管理阶段的比较,素质模型构建及应用,核心人才的选拔与培养,案例1,案例2,建立基于素质模型的人才管理体系,规划企业核心人才职业发展通道,外部人才市场,标准,选拔,培
3、养,评估,认可,中层管理者,未来管理者（专业提升、具有管理潜力的青年骨干）,基层管理者（及初中级专业人员）,大学生 （未来的专业及管理人才储备）,内部培养通道,高级专业人才,高层管理者,1,2,3,4,5,“升”：内部培养,“汰”：劣者淘汰,测评体系,培训体系,“进”：外部引进,人才发展通道,素质模型构建及应用,核心人才的选拔与培养,案例3,人才测评价值与工具,核心人才的选拔与培养,人才测评标准问题,测评结果分布,人事决策的正确性有多高,总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。他们的平均成功率不超过0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/
4、3则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。彼得.德鲁克,人事决策的正确性有多高,选人错误（换人）的代价 1万/年薪,此数据来自美国人力资源协会,人事决策错误的代价,人才测评的工具问题,核心人才的选拔与培养,目录,人才测评的工具,笔试（考试） 面试（结构化面试、BEI） 心理测验 评价中心 360度反馈评估 背景调查,核心人才的选拔与培养,笔试,笔试是最常用的测评方法，指运用纸笔进行书面作答进行测评的一种方式。笔试主要用于对文化常识、专业知识、经验和某些复杂脑力劳动能力的测评。 当测试人数众多时，
5、往往采用笔试进行集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。我国的高考就是典型的笔试形式。 笔试的关键点有三，其一是命题的科学性，其二是考试过程的组织，特别是保密性问题，其三是阅卷工作量大，主观题评分误差较难控制。,核心人才的选拔与培养培训,笔试,核心人才的选拔与培养,结构化面试,结构化面试的评价效度可提高到0.4以上 以结构化面试为核心技术，收集被评价运用行为事件访谈（BEI）的技巧，者在岗位上经历过的具有代表性的典型或设计一些关键行为事件，分析被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动，从而对某些素质能力作出评价 大多数能力素质指标都可以用专家面谈技术予以评估 该技术适用于中
6、高层岗位的人员,核心人才的选拔与培养培训,心理测验,“标准化测验”是指 测试内容、测试过程、分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进行的测验(或考试)。标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想，心理测验都是按照严格的标准程序制做的，而现代的标准化考试也是在心理测验的基础上发展而成的。 现代人才测评中标准化测验可以分为以下十类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等 标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行，当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。,核心人才
7、的选拔与培养培训,A,B,小练习,无领导小组讨论,无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力 通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价 主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标 通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时60-100分钟。 适用于中高层管理人员,核心人才的选拔与培养培训,文件筐测验,给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者在90分钟内按照要求处理8-10
8、份文件，文件内容涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及理由。主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力等适用于中高层管理者,核心人才的选拔与培养培训,角色扮演,是一种情景模拟测评法。通常的做法是选取和测评对象的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演测评对象的客户、上级、同事、下属等等。 通过观察测评对象在模拟情境中的行为表现，我们可以评价角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级等等。 通常一个结构化的角色扮演需要30-
9、40分钟的时间。 适用于较各层级的管理者,核心人才的选拔与培养培训,360度评估反馈技术,从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者员工进行综合反馈评价的方法 在国外企业得到了广泛的应用并取得了一定的效果。 通过360度评估，被评价者可以获得多角度的评价意见，较全面地了解自己的能力素质特点，调整自己的自我知觉，从而提高其自我管理效能 360度评估技术适宜于胜任力模型的所有能力指标，但统计分析较为复杂，需要较高的管理基础,核心人才的选拔与培养培训,核心人才招聘选拔,核心人才的选拔与培养,人才测评的应用领域,核心人才的选拔与培养,外部人才招聘建立科学、高效的人才选拔系统 内部人才晋升创造
10、客观、公平的人才竞争环境 校招“海选”人才怎样实现精准、高效的规模化筛选,人才类别与测评内容对应表,科学 客观 权威 公正,核心人才的选拔与培养,测评方法与测评内容对应表,科学 客观 权威 公正,核心人才的选拔与培养,人才测评工具与人才素质测评内容对应表,任用决策建议,能不能,领导力、领导艺术发展潜力,通用管理技能、管理经验 行业经验、专业经验知识,基本潜能：学习、分析判断、人际沟通、创新思维等,性格、管理风格等与岗位及组织文化的匹配度,价值观、动力适配性、职业倾向,意愿和背景情况,合不合,愿不愿,核心人才的选拔与培养,人才招聘基本流程,核心人才的选拔与培养,招聘测评基本流程,10,4,2,1,核心人才的选拔与培养,核心类人才发展案例,核心人才的选拔与培养,人才测评的应用领域,核心人才的选拔与培养,后备人才选拔如何打破“绩而优则官”的魔咒 提高培训效果缺什么就补什么，让培训资源不浪费,感谢观赏,帮助一流组织实现真正的人才竞争优势！,
