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1、招聘甄选过程程序,Human Resource Management,本章学习目标,招聘的含义 招聘的目的和原则 招聘的方式 甄选的步骤 人员测评的方法 录用的过程 录用决策程序 录用中的特殊问题处理,第6章 招聘甄选与录用,61 员工招聘,611招聘的概述6111招聘的含义招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，他的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。,6.1.1.2 招聘的目的,一、 招聘的直接目的：获得企业需要的人才 二、招聘的潜在目标：1 、树立企业形象；2、降低受雇用者在短期内
2、离开公司的可能性3、履行企业的社会义务,6.1.1.3招聘的原则,1、因事择人 2、公开 3、平等竞争 4、能岗匹配,6.1.1.4招聘的影响因素,( 一 ) 外部影响因素 1. 国家的法律法规。 2. 外部劳动力市场。 3. 竞争对手。 ( 二 ) 内部影响因素 企业自身的形象。 企业招聘的预算。 企业的政策。,6.1.1.5招聘程序,1人力资源招聘的程序人力资源招聘大致分为人员招募、测评与选拔、录用、评估四个阶段，这四个阶段可用图5-1来表示。,图71 人力资源招聘程序图,6.1.1.6招聘工作职责分工,6.1.2招聘的内容,人员招聘的基本内容包括： 招聘计划的制定与审批 招聘信息的发布
3、应聘者提出申请测评与甄选 真实工作预演、背景调查、录用等,招聘计划的制定与审批具体内容包括： （1）招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求； （2）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围； （3）招聘对象的来源与范围； （4）招聘方法； （5）招聘测试的实施部门； （6）招聘预算； （7）招聘结束时间与新员工到位时间。,招聘信息的发布信息发布的范围 信息发布的时间 招聘对象的层次性,表 7-2 中外运敦豪国际快件公司的招聘广告,应聘者申请应聘者在获取招聘信息后，可向招聘单位提出应聘申请。 应聘申请有两种方式： 一是应聘者通过信函向招聘单位提出申请； 二是直接填写招聘单位的求职申请表。,表74
4、 公司应聘申请表,6.1.3招聘的方式,一般来说， 招聘方式是指招聘时所采用的方式 招聘方式可分为内部招聘与外部招聘。对于企业来说 , 这两种招聘方式也是各有利弊的。 一、内部获取内部获取是指通过企业内部去获得企业所需要的各种人才。二、外部获取外部获取的主要途径是外部招聘。 三、校园招聘校园招聘也是外部获取的一种方式，通常指企业直接从应届本科生 包括专科生）、硕士研究生、博士研究生中招聘企业所需的人才。,案例：校园兵法：如何掌握求职“破墙术” 资深HR为大学生指点迷津“工作经验2年，大学英语六级，XX专业本科以上学历，”如今这样的招聘要求在招聘会上比比皆是，让很多应届毕业生望而却步。 应届生真
5、的无法逾越工作经验、专业背景等“高墙”吗？为此多位资深HR为大学生出谋划策，提出了许多“破墙”思路。 1.不要被“2年工作经验”吓倒 2.用“SWOT分析”为自己定位 3. 注意事项,四我国企业招聘中存在问题的分析 1.企业用人理念上存在误区 人才高消费造成资源浪费 缺乏有效的考评系统和激励机制 常任用和提拔身边熟悉的人，致使B级的人做A级的事 2. 企业人力资源招聘基础工作薄弱 大多数企业缺乏中长期人力资源规划 大多数企业不重视人力资源管理的基础性工作 3. 企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够 4. 劳动力市场中介服务功能不健全 5. 相关法律法规不健全 6. 关系网对招聘工作产生很大影
6、响,案例 求职与招聘的八大误区,现在的人才招聘广告、人才招聘市场越来越多，但往往有行无市，不是很景气。应聘者找不到单位，招聘者招不到，其均以“满意”为标准。应聘者几乎人人自诩为人才，自知遥远的婆家等着“她”，谈婚论价掂份量以免不被自贬，招聘单位招人犹如去挖“金矿”，泥沙石子统统不要。 求职与招聘存在八大误区：成熟度 价值标准 缺乏沟通与耐心 盲目失去平衡 忠诚度 历史优越感 私情关系 高薪的诱惑,62甄选与人员测评 人员甄选,是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者
7、。,621甄选步骤,1. 初步筛选剔除求职材料不实者和明显不合格者。 2. 初步面试根据经验和岗位要求剔除明显不合格者。 3. 心理和能力测试根据测试结果剔除心理健康程度和能力明显不合格者，或按一定比例淘汰低分值者，或按一定比例淘汰。 4. 诊断性面试诊断性面试是整个甄选的关键，经过之前三个步骤的甄选后，诊断性面试为最后决策提出决定性的参考意见。 5. 背景材料的收集和核对根据核对结果剔除资料不实或品德不良者。 6. 能岗匹配分析根据具体岗位需求剔除明显不匹配者。匹配分析贯穿于测试的全过程，在此之前的测试更侧重于“选优”，到诊断性面试时，就应该对匹配程度重点测试。 7. 体检剔除身体状态不符合
8、岗位要求者。 8. 决策和录用决策时根据招聘职位的高低而在不同层次的决策层中进行，决策之后就交给相关部门作录用处理。,案例：甄选小故事,有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。 人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。” 第二天，农场门口来了这么七位应聘者鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。 第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是著名高校的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关
9、；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。 第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。,第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕
10、鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。 第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。 第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。 第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈
11、腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。 最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。 至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的,为什么会导致这个失败的结果呢？,原因就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘，而忽略了招聘的本质是什么？我们在选择一个人的时候，常常都会不经意的陷入学历、外表等误区，其实人的素质能力绝大部分是隐藏性
12、的，从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下的。 我们在招聘之前应该做得是我们所需要什么样的人？它们应该具备什么样的能力、素质？如何在甄选的过程中去辨别这些能力？我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才？把这些事情都做好了以后，才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。,6.2.2人员测评与甄选的方法,甄选方法的选择和使用是否恰当，对于能否成功地招聘至关重要。在现代人力资源管理中，招聘时所采用的甄选方法大致可以分为两大类，即面试法和测评法。 一、面试法面试是通过供需双方正式交谈，以使组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风 度、工作经验、求职动机等信息，应聘者能够了解到组
13、织的更全面信息。 二、测评法测评法，也常叫做测试法。通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，增加招聘者的公平竞争，验证应聘者的能力与潜力，剔除应聘者资料和面试中的一些“虚假信息”，提高录用决策的正确性。,一、面试法 1 面试程序 （1）面试前的准备阶段。 （2）面试的开始阶段。 （3）正式面试阶段。 根据面试中所提的问题，面试大体可分为结构式面试，非结构式面试和混合式面试三种。 （4）面试的结束阶段。,2面试的类型 （1）从面试所达到的效果来分类。 初步面试 诊断面试 （2）从参与面试的人员来分类。 个别面试 小组面试 集体面试 （3）从面试的组织形式来分类。 压力面试 BD面
14、试 能力面试,3面试中的提问技巧 （1）简单提问。 （2）递进提问。 （3）比较式提问。 （4）举例提问。 （5）客观评价提问。,案例：HR经理人面试问题大全, 影响他人的能力 下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。No 1. 请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。No 2. 请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。No 3. 假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？ No 4. 假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？ No 5. 请
15、说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？ No 6. 我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？No 7. 我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的？No 8. 请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？No 9. 讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？No 10. 描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他
16、的工作效率？, 客户服务类工作： 下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。 No 1. 请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题？你是怎样使客户回心转意的？ No 2. 讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。 No 3. 你认为质量和客户服务的关系是什么？ No 4. 很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？ No 5. 给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？ No 6. 在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？ No 7. 请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很重要？ No 8. 如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？ No 9. 统计数字表明，19个客户中，只有1个客户会投诉，而其他18人尽管不满意也不会说什么，但再也不会购买你的产品了。客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己的看法？ No 10. 若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大？,
