高校人事制度改革方案

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1、高校人事制度改革方案高校人事制度改革方案篇一：XXX 大学人事制度改革方案XXX 大学人事制度改革方案 一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，在学校办学目标引领下，以人员编制分类管理改革为切入点，以合理配置教育人力资源、全面提高教育质量、提升科研创新能力为导向，以建设高水平人才队伍为核心，建立健全竞争机制和激励机制，搞活用人制度和分配制度，为学校各项事业的协调与可持续发展提供坚强的制度保证和人才支持。 二、改革目标通过不断推进和深化人事制度改革，创新用人机制，优化考核晋升机制，完善薪酬分配机制，进一步理顺校院二级管理关系，落实二级学院办学自主权，激发各类

2、人员的内生动力，形成有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的良好氛围；完善人才培养和支持保障体系，着力建设一支素质优良、结构优化、富于创新精神和国际交流能力的高水平人才队伍，全面提升学校教学、科研、医疗和社会服务整体水平；在提高学校办学水平和办学效益的同时保持教职工收入持续增长，实现学校发展水平与教职工幸福指数同步提升。 三、改革要点（一）人员编制管理 1、编制的分类与核定。 (1)根据性质与管理体制不同，将编制分为两类： 事业编制：指国家核定下达的编制，分为固定编制和流动编制。 非事业编制：指学校事业编制以外的所有编制人员，包括各类派遣人员及与学校有劳动关系的聘用人员。 事业编制按照国家人事

3、部相关规定管理，非事业编制根据 “谁使用，谁负担，谁负责”的基本原则，按照国家劳动法和劳动合同法等相关规定管理。 (2)根据职能与任务不同，将编制分为四类： 基本教育规模类、专职科研类、直附属类、后勤产业类编制。其中基本教育规模类包括教师类、教辅类和管理类。学校根据不同编制类别，分类核定各单位人员编制。 基本教育规模类: 教师类编制以学生规模、生师比、教学科研工作量定编。 教辅类以实验(编辑等)任务、仪器设备量、图书量等定编。 管理类以岗位职能、管理幅度定编,二级学院结合学生和教职工规模定编。 专职科研类编制主要设置在国家级科研基地、实体科研机构。以科研规模、研究方向、依托形式定编。 直附属类

4、编制以学校发展需要、岗位需求定编。 后勤类编制以保障后勤服务为目标定编；产业类编制以学校发展需要、产业规模定编。 2、编制的系统管理。确定事业编制与非事业编制的准入标准和转换机制,对不同编制实施分类管理，分类制定相应政策，具体内容见附表。 (二)教师岗位分类管理 1、岗位类别与范围。根据学校人才培养、科学研究和社会服务的三大职能，将教师岗位分为四类。 （1）教学科研岗：教学科研工作并重，是教师岗位的主体（2）教学为主岗：以教学工作为主，主要设置在公共基础课程领域。 （3）科研为主岗：以科研工作为主，主要设置在国家级科研基地、实体科研机构等。 （4）社会服务(技术开发)岗：主要承担科技开发、成果

5、转化、技术推广等工作。 2、岗位聘用。明确教师岗位任职条件和岗位职责，签订聘用合同，确定聘用期限，实行竞聘上岗、择优聘任机制，建立非升即走（转） 、优胜劣汰的退出机制，对不适应教师岗位工作的人员实行转岗分流。1970 年后出生的无硕士研究生学历教师、1980 年后出生的无博士研究生学历教师，原则上必须退出专任教师队伍（外语、艺术、体育等少数专业除外） ， 转岗人员视情况转入教辅类、管理类岗位。3、分类考核。以“能力+业绩”为导向，分类制定教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务（技术开发）岗人员的考核标准和考核办法。逐步调整考核形式，适当延长考核期限，由年度考核为主向聘期考核为主转变，聘期

6、考核结果直接与岗位续聘、岗位津贴等挂钩。 4、分类晋升。分类制定专业技术职务晋升条件，细化教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务(技术开发)岗的任职条件，调整建筑艺术类和体育类专业高级职务任职条件。 调整不同专业技术职务和岗位分级聘用的评审侧重内容。申报副教授职务只评审科研业绩（文科和公共基础课除外） ，申报教授和教授岗位分级聘用则必须满足本科教学条件，把本科课堂教学工作量、教学综合质量考评结果作为申报教授职务和教授岗位分级聘用的必备条件，且实行一票否决制。 提高申报教学科研岗、科研为主岗高级职务的评审条件，将主持至少 1 项“国家自然（社会）科学基金”项目作为晋升高级职务的必备条件；将

7、发表 1-2 篇 SCI 论文作为理、工、医、管类晋升副高职务的必备条件；提高海外优秀人才申报高级职务的论文数量和质量要求。 5、薪酬分配。建立经费总额动态包干运行机制，给予二级单位更多薪酬分配自主权。学校主要负担教学为主岗、教学科研岗的教师工资和岗位津贴，岗位津贴的基础津贴部分全部打包给二级学院统筹使用；科研为主岗将随着有关政策的调整，其岗位津贴视情况由项目全部或部分负担；社会服务(技术开发)岗人员的工资、津贴全部自行负担。 （三） “531”人才队伍建设工程 1、启动“531”人才队伍建设工程。力争到 2020 年前后，汇聚 50 名左右具有国际影响力的战略主导人才；引进与培养 300 名

8、左右具有国际知名度的学科领军人才；重点支持 1000 名左右、40 岁以下，支撑学校未来发展的青年骨干人才。 2、实行校内选拔和校外引进两种遴选方式。制定遴选办法和实施细则，严格按照具有本校、校外高水平大学、国（境）外高水平大学学缘背景的人才各占三分之一的原则遴选“531”人才队伍建设工程人选。 3、制定显性激励和隐性激励相结合的支持措施。对于入选第一、二层次岗位的人才，分别授予“中南大学战略主导人才”和“中南大学学科领军人才”等荣誉称号；加大队伍建设投入力度，尤其是加大对中青年教学、科研、临床医学骨干人才支持力度；进一步完善分配激励机制，为入选人才设立特别岗位津贴；加强团队建设，鼓励学科交叉

9、，制定具有中南特色“人才特区”政策；优化人才队伍学缘结构和知识结构，完善引进人才先聘后评制度等。 4、建立有退出机制的人才滚动式资助培养模式。对于入选人员实行聘期目标管理（5 年为一个聘期） ，中期考核结果将作为续聘和后期经费资助等级的重要依据，同层次同批次入选人员的后期资助经费打通使用，并按优秀、合格进行分等资助；聘期结束后，考核结果将作为是否续聘或申报上一层次岗位的重要依据。 （四）新进师资遴选 1、转变选才观念，增强“慢进则退”的危机意识，坚持“优中选优”的选拔标准。严格教师选拔条件，优化学缘结构，提升师资队伍整体水平和素质。 2、优化学缘结构，提高国（境）外博士和其他高水平大学博士比例

10、。取消选留应届硕士毕业生从事教学工作，逐渐减少直接从本校选留博士生，本校博士需具有校外高水平大学或知名企业博士后经历，方可作为师资进校。鼓励各二级教学单位大力引进国（境）外高水平大学留学回国人员。新进教师中，国（境）外博士不少于 50%的比例。 （五）师资培养 1、新进教师实行“2+6”培养计划。即“2 年博士后+6 年人事聘用“，计划重点培养青年教师科研能力。2 年博士后出站考核优良者，进入 6 年（3 年为一个聘期）人事聘用阶段，否则以博士后身份出站离校。人事聘用期间，给予两次申报高级职称的机会，如晋升副高则转入学校固定编制长期聘用，否则转入其他岗位或直接解聘。 2、高级职称教师实行学术休

11、假制度。鼓励现任副教授（副研究员）及以上在岗专任教师，到国（境）内外知名高校或科研机构，从事为期 6 个月的科研课题合作研究和学术交流，或是集中精力著书立说。学术休假每 5 年为一个周期。学术休假期间，教师的工资、津贴、福利照常发放；可以不承担本科生教学任务和院内其他工作，但仍应完成相应研究生培养工作。 3、临床师资通过完善和落实住院医师规范化培训制度来进行师资选拔和培养。 4、学校将计划每年投入 XX 万元设立师资培养专项基金，构建“学校-学院-学科”三级联动的师资培养机制，把师资培养纳入二级单位目标责任考核并完善考核评价机制和后续跟踪培养机制。 （六）职员职级晋升 1、建立管理人员职员职级

12、常态化晋升通道。对事业编制专职管理人员，每两年开展一次职员职级的晋升与评聘工作。 2、职员职级岗位分为高级职员、中级职员、初级职员三个层次 9 个等级。职员职级岗位总数按教育部核定我校总编制的 18%掌握，高级职员岗位按职员职级岗位总数的35%设置。 3、任职条件（1）必要条件：任职以来年度考核结果合格及以上；身体健康，能履行相应岗位职责；学历要求需具有大学本科及以上学历，男同志年满 55 周岁、女同志年满 50 周岁可放宽到大专学历。 （2）选择条件：撰写或起草重要工作报告、重要政策性文稿、专题调研报告等情况； 公开发表教育管理类研究论文，主持或承担管理类研究课题等情况； 主管或分管工作获上

13、级部门表彰等情况， 个人评优获奖等情况。任职年限情况。 4、职员聘任实行平等竞争、择优聘任制度，每个聘期为四年；完善职员职级晋升考核与薪酬分配办法。 四、实施步骤 1、XX 年 9 月XX 年 1 月，通过对校内二级教学科研单位、 “2+7”等高水平大学的调研，多次组织召开人事工作研讨会，确定人事制度改革的思路、目标及相关议题；2、XX 年 1 月XX 年 3 月，在前期调研、研讨的基础上草拟相关文件的初稿；3、XX 年 3 月XX 年 5 月，召集各类人员代表审议相关文件，听取意见，不断完善文件内容，适时出台相关文件。 4、XX 年 5 月XX 年 12 月，文件的宣传与落实，二级单位结合各

14、部门实际情况，制定相关实施细则，落实学校文件要求。 篇二：关注：中国高校人事制度改革关注：中国高校人事制度改革 引入竞争和淘汰机制的人事制度改革，在平静的中国高校中掀起了轩然大波。 清华大学：行胜于言 记者 段风华 清华大学的人事制度改革目前也正在逐步推进。 7 月 6 日 ，央视对话节目聚焦北大改革，在现场慷慨激昂的对话中，人们就听到了来自清华大学的声音。一位清华大学教师的现身说法让人们从中获知了一些清华大学的改革进展。这位教师是清华大学经济管理学院的副教授，1985 年留学日本， 1997 年年底回国被清华聘为讲师， XX 年 8 月份晋升为副教授，到今年 8 月份，正好是三年，第一个聘期

15、结束。今年 5 月。他接到校方通知不再续聘，并要求于 8 月份聘期满后离开清华大学。因此，当北大人对改革方案规定中青年教师在合同期内最多只有两次晋升机会感到竞争残酷的时候，他却很羡慕北大的老师。因为按照北大的规定，副教授的聘期有三个合同期（每个合同期三年） 。所以他觉得北大的老师还是挺幸运的。对北大改革中的另外一个规定，他也很是羡慕，那就是北大提前一年告诉被聘方来年不再续聘，为被聘方留出的缓冲时间较为充足。 从这位清华大学教师的境遇看，清华的改革力度不可谓不大，裴兆宏说，尽管如此，但在校内产生的改革振荡并不大。早在 1989 年，清华大学就开始与青年教师签订合同，合同期三至五年，签订合同的目的

16、在于稳定教师队伍，深入考察了解青年教师的情况。合同期满，双向选择，留下的转为非合同聘任，从当时的情况看，就意味着有了铁饭碗。但是对那些合同期满不能继续留在清华的人来说，这样的合同制约束力并不强，清华大学也感到了这种方式的不完善之处。于是，从 1994 年开始，清华大学开始在教师中实行 “ 非升即走 “ 政策：初级职务在达到任职年限后三年内升不了中级；中级职务达到任职年限五年内升不了副高级者，非升即转或非升即走。其目的还是希望通过末位淘汰提高教师质量，优化队伍结构。 1999 年开始实行有限期与长期聘用相结合的聘用制度，把非升即走的政策制度化。对新聘人员实行连续合同聘用，规定初级职务最多两个聘期，中级职务最多三个聘期，如果不能晋升高一级职务则不再续聘。副教授以上经过一至两个聘期后可以长期聘任。目前清华大学 45 岁以下教师的 60 ，全体教师的 40 处于有限期聘任状态，为择优汰劣、优化教师队伍提供了条件。 1999 年，清华对新聘教师取消了任职资格证书，代之为有明确聘期的教师职务聘书。聘任年限与合同聘用期限同步。从 199