薪酬管理的调查报告

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1、薪酬管理的调查报告薪酬管理的调查报告篇一：薪酬管理调查报告调查报告 内容提要 薪酬管理是人力资源管理的重要内容，我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在 8002500 元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在 30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。本次调查涉及不同企业的员工薪酬满意度、薪酬结构、长期激励形式、人均月收入以及制定工资标准依据等方面。 关键词：企业 人力资源 薪酬管理 关于薪酬管理的调查报告 薪酬是指员工向其所在单位所需要的劳动而获得的各种形

2、式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利，减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。 薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬管理是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的

3、重要元素。江泽民同志曾指出：“正确处理收入问题不仅是重要的经济问题，也是重要的政治问题。 ” 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度： 从调查的总体情况看，我国大部分企业员工对目前的薪酬表示满意。回答“基本满意” 、 “很满意”或“非常满意” 的占%，回答“不满意”或“非常不满意”的占。从不同性质企业看，集体企业的满意度最高，回答“基本满意” 、 “很满意”或“非常满意”的比例为%，高出总体水平个百分点。国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低，外资、港澳台资企业薪酬的满意度与其他性质企业差别不明显，回答“基本满意” 、 “很满意”或“非常满意”的为%，比总体水平仅高出个百分点。 二、企业

4、薪酬管理模式： 大部分实行分类管理从调查的总体情况看，大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。 从不同性质企业看，集体企业、非国有股份和有限责任公司、私营企业采取薪酬分类管理比例较高，分别为%、%和%。国有企业和国有控股企业采取薪酬分类管理的比例相对较低，这可能是由于部分国企仍然维持传统工资体制。 三、技术人员的薪酬结构 ： （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资从调查的总体情况看，对技术人员采取最多的薪酬形式是“岗位工资” （70%） 、 “奖金” （%） 、 “各种津贴”（48%）和“职务工资” （%） ；采取“长期激励” 、 “佣金”的比

5、例较低，分别为 8%和%。从不同性质企业看，国有企业和国有控股企业、非国有股份和有限责任公司对技术人员采取最多的薪酬形式是“岗位工资” 、 “奖金”和“各种津贴” ，私营企业、外资、港澳台资企业是“岗位工资” 、 “奖金”和“职务工资” ，集体企业是“职务工资” 、 “岗位工资”和“奖金” 。 （二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入 60%以上从调查的总体情况看，%的企业技术人员固定工资占其收入比例 60%以上，其中固定工资比例在6080%的占%，80%以上占%；%的企业技术人员固定工资占其收入比例低于 40%。 从不同性质企业看，技术人员固定工资占其收入比例60%以上的，外资

6、、港澳台资企业比例最高（%） ，以下依次为非国有股份和有限责任公司（%） 、私营企业（%） 、国有企业和国有控股企业（%） 、集体企业（25%） 。固定工资比例占其收入 40%以下的，集体企业比例最高（%） ，其它依次为私营企业（%） 、国有企业和国有控股企业（%） 、外资、港澳台资企业（%） 、非国有股份和有限责任公司（%） 。 四、销售人员的薪酬结构： （一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴从调查的总体情况看，企业对销售人员采取最多的薪酬形式是 篇二：关于 xxxxxxxxx 有限公司薪酬制度的调查报告社会实践报告 教育层次（本科或专科）： 专科 实践报告题目： 关于 XXXXXX

7、XXX 有限公司薪酬制度的调查报告 分校（站、点）： 姓名： 学号： 年级：专业： 指导教师： 日期：年 月 日 关于 XXXXXXXX 有限公司薪酬制度的调查告 一、调查过程 （一）调查目的与意义 1调查目的 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 2调查意义 随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬

8、模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 （二）调查对象概况 1调查对象全称 2调查对象地址 3调查证明人 姓名:XXX；联系电话：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。 （三）调查时间 XX 年 9 月 1 日XX 年 10 月 20 日。 （四）调查方式 访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：副总经理 1人；部门主管 1 人；操作工 2 人。访谈对象的选择原则是：从高层到底层的

9、访谈了解薪酬制度的基本情况 资料搜集，搜集资料概况： （1）资料名称：文跃然薪酬管理原理 ，资料来源：中国人民大学出版社； （2）资料名称：董福荣薪酬管理 ，资料来源：机械工业出版社，XX 年 9 月 1 日； （3）资料名称：李燕荣薪酬与福利管理 ，资料来源：天津大学出版社，XX 年 1 月 1 日； 二、调查对象现状 （一）薪酬制度的结构1、基本薪酬 基本薪酬：又叫基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。 2、福利薪酬

10、 福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。 3、补充津贴 补充津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。 4、激励薪酬 激励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。 （二）薪酬制度制定的基本原则 1、公平原则 公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待

11、遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 2、竞争原则 竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。 3、激励原则 激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。薪酬的设计不仅要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的

12、本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高薪酬的激励性。 三、调查的简要结论 （一）公司薪酬制度中存在的问题 因田中公司在绩效考核制定和操作时存在着诸多问题，故导致绩效考核效果不佳。我认为最主要存在以下问题，现分析如下： 1、对绩效考核的定位模糊 田中公司员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么，达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心里上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。 2、考核制度不合理

13、 公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核。考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有根据考核内容的不同对绩效考核进行细分，内容基本上是整齐划一，违背了考核的客观性原则。考核标准在制定中也存在着很多的问题。主要是：考核标准设定的不合理、考核标准太笼统，不明确、考核标准的可衡量性太差。3、考核使用的方法过于单一 在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核级评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧张。 （二）优化公司薪酬制度的思

14、考 薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它可以增强企业员工对工作的积极性。所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥激励作用。所以，针对田中刺绣有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策： 1、绩效考核的定位要明确 首先，要明确的是为什么要绩效考核。实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效计划，设定绩效目标绩效沟通与辅导绩效考

15、核与反馈绩效改善与提高”这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。 2、制定合理有效的考核制度 考核制度的制定要与本车间、本班组的生产实际紧密结合起来，要结合班组生产任务的完成、安全质量标准化、本安体系建设、成本控制、员工素质的培养、安全文化建设、班组民主管理等方面制定考核细则。在具体实施过程中要做到，行政主抓，工会及其它职能部门参与考核。结合信息化管理，形成便于考核管理，班组员工责任明确的考核管理机制。实现考核与分配紧密挂钩，工会及考核职能部门要结合对各车间班前会的规范召开、风险预控、危险源辨识以

16、及上岗作业情况进行不间断的巡查督导。形成工会、安检人员、党群部门不定期检查指导，区队、车间领导、班组长跟踪作业的“三套马车”工作现场管理制度，要不断培养现场检查人员的高度责任意识、业务技术以及个人整体素质。特别要不断培养区队长、班组长的责任意识、业务技术、管理艺术及工作水平的提高。 3、使用合适的考核方法 绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程。相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。如今，很多企业已采取了一些计件的方式或是计时加计件的方式来对车间员工的业绩进行考核。基于田中刺绣的生产模式，个人认为比较适合运用计时计件的考核方法。从个人考核到班组考核再集中到整个车间的考核，这样的层层考核、透明化的考核不仅大大提高了整体的生产效率，而且也充分体现出考核的公平性和合理性。 当我们把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作的时候，绩效考核就是不仅仅是个填表打分的简单动作，而是一个总结和提高的过程，绩效考核就会还原到本质，真正发挥作用。 篇三：薪酬管理调查报告社会实践报告 教育层次（本科或专科）： 专科 实践报告题目： 分校（站、点）：