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1、秘书职业倦怠的调查报告秘书职业倦怠的调查报告篇一：浅谈秘书的职业倦怠1 引言 近年来，社会经济发展，社会变革加快，随着社会对人本关怀的认识不断加深， 国内外对职业倦怠的研究日渐增多，职业倦怠的研究也日益受到社会各界的重视，其研究的触角伸向了秘书工作的领域。 职业倦怠这一概念最早由美国心理学家弗鲁顿伯格在1974 年提出，他认为职业倦怠是工作强度过高并且无视个人的需要所引起的疲惫不堪的状态。美国社会心理学家马斯拉奇从情绪衰竭、人格解体、个人成就感降低三个维度，把职业倦怠定义为在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。 贾晓波和陈凤荣 XX 年 4 月在心理
2、与行为研究上发表了工作倦怠的测量及其干预研究综述指出要对工作倦怠进行有效干预，需要通过相关测量工具来了解个体工作倦怠的状况，同时对倦怠的个体因素和情境因素进行干预。朱永新、王椿阳、柴休森 XX 年发表工作与组织特征对工作倦怠的影响研究提出工作倦怠是个体由于长期面临情感和人际方面的压力而产生的一种认知情感反应。工作负荷过重、缺乏工作资源、控制感降低等工作因素，以及组织奖惩体系列不合理、缺乏组织公平和新型组织结构问题等组织特征都是影响工作倦怠产生的重要原因。王培勇先后发表职业倦怠成因浅析 、 秘书职业倦怠成因分析 、 秘书职业倦怠的预防及缓解对策从外部、内部以及个人等方面系统阐述了职业倦怠成因及预
3、防措施,并针对秘书行业进行了论述。 通过对前人研究成果的综合比较分析，我认为职业倦怠的研究多集中在教育、医疗、服务等领域，但对秘书这个职业的研究并不是太多，前人对秘书职业倦怠的研究也过于单一，系统性不够。对于这一问题，我将在秘书职业倦怠的表现、成因、危害、措施等方面对秘书的职业倦怠情况进行研究和分析，旨在提高对秘书职业倦怠的认识，为秘书人员克服倦怠提供帮助。 2 秘书的职业倦怠及其表现 21 什么是职业倦怠 职业倦怠这一概念是由美国心理学家弗鲁顿伯格在1974 年首先提出的并定义为“那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态” 。职业倦怠是一种职
4、业病症，主要是基于那些在服务行业以及医疗领域人们的经历，因为这些职业都是情绪性工作，具有较多的人际压力源存在，长年精力消耗，工作热忱容易逐渐消退，从而产生对人漠不关心和对工作消极怠工的负面态度的症状。美国社会心理学家马斯拉奇从情绪衰竭、人格解体、个人成就感降低三个维度，把职业倦怠定义为：在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。职业倦怠在国内也被学者们译为“工作耗竭”或“职业枯竭”等，常用来描述那些在助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作重复性较高、工作强度过高所处的一种疲惫不堪的状态。 职业倦怠的发展有一个过程，通常会经历五个阶段：在“蜜月阶段
5、” ，新鲜感让职员有充足的精力和工作满意感；“适应阶段” ，人们最初的热情开始消退，开始面对高度重复和固定的工作环境；到“慢性阶段” ，疲劳症状、生理疾病、愤怒和抑郁持续出现，人会感到自信心不足；“撞墙阶段” ，个体无法继续工作，就会出现严重的心理衰竭状况；最后形成职业倦怠， “疲劳”成了最明显的生理和心理感受，个体开始厌倦工作。 秘书作为我国职业中的一个特殊群体，也是职业倦怠的高发人群。 22 秘书职业倦怠的表现 221 情绪倦怠 情绪倦怠是职业倦怠的核心特征，也是其最明显的表征。秘书的情绪倦怠常常表现为在工作中没有工作激情，缺乏活力，感到自己的感情处于极度疲惫状态，有一种情绪资源枯竭的感觉
6、。开始厌倦工作，倚仗“惯性”工作，对工作投入不足，缺乏创新的动力，缺少目标，感觉空虚，工作热情减退，丧失职业理想，不能给自己一个合理的自我评价，不愿与同事交往与合作，对公司的管理牢骚渐多，对个人待遇不满。在办文、办会、办事时没有创新精神，应付加多，平时在办理办公室事务时往往感到提不起精神，感到焦虑、紧张、压抑、孤独，对前途感到渺茫，丧失工作热情和信心，在做工作的时候应付了事或者消极对待。情绪倦怠作为职业倦怠的长期外显形式，成为秘书人员的易发、多发问题。秘书人员的工作是辅助性的工作，在任何单位秘书人员都处于从属地位，秘书人员长期听从领导的安排形成工作上的惰性，对工作缺少创新性和主动性。 222
7、去人格化 去人格化指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采用冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，申请调动等。秘书人员在长期从事秘书工作后，伴随情绪低落期的到来，往往产生嫉妒、压抑、孤僻、依赖等负面情绪。表现为上传下达、内部协调工作困难，对领导交待的工作出现为难情绪，文书工作克板、僵硬没有创新，对同事态度冷淡、对秘书工作缺乏主动性，或者与同事产生距离，不合群，不与人接近，不愿主动去完成锁碎的秘书工作，不愿接触工作对象。工作处于一种被动状态，只是一味地按领导指示工作。223 低个人成就感 秘书人员在进入职业倦怠期后，开始对工作各方面表现出一种无效能感，即个体对自己
8、产生负面的评价，感到工作能力衰退，应付能力降低，职业动机和热情下降，对自己工作的满意度降低，认为自己不能胜任秘书工作,产生自卑心理，从而循规蹈矩，固步自封、没有主见、胆小怕事，甚至出现职业退缩行为，如缺勤、离职等，不愿从事秘书工作。 3 秘书职业倦怠的原因 31 社会压力因素 311 社会竞争激烈 我国目前经济快速发展，商业竞争激烈，社会分工进一步细化，劳动专业水平的提高，使劳动变得越来越单调，社会上的每一个人都成为了社会发展的一个螺丝钉。随着市场经济的日趋成熟，同时无数新职业产生，社会经济对个体的能力要求加大，随着社会变革速率加快，职业不稳定加剧，秘书人员不得不紧跟时代，不断学习去提升自己的
9、能力，在这一过程中会有一些秘书人员因能力不足而产生不适、灰心丧气、紧张、恐惧等情绪，从而产生倦怠。随着社会经济的发展,全国一百多所高校的秘书专业每年要为社会输送成万的秘书人才。除秘书专业的学生从事秘书行业外，还有大量具有本身专业优势的非秘书专业人才从事秘书职业，秘书职业出现了严重的供过于求，面对强烈的社会竞争，秘书人员对工作感到前所未有的压力。同时，当今社会物欲纵横，社会价值体系失衡，在评价一个人的成就、能力时，往往以工资水平为衡量标准，而秘书人员的收入恰恰相对不高，在巨大的生存压力和社会竞争中， 秘书人员很容易产生倦怠情绪。 312 社会对秘书工作的认同度低 某种职业的社会地位取决于它的经济
10、地位和职业声望，同时也决定了该职业的吸引力和从事本职业者的社会地位。社会地位高的职业受人尊敬，从事者也更感到自豪和优越，他们热爱本职工作，因为正是职业赋予他相应的社会地位。但是，受传统观念的影响，社会对秘书的认同度普遍不高。秘书人员的收入和社会地位普遍较低。社会上许多人认为秘书是“花瓶”是摆设，没有什么能力，只是老板的跟班，以为什么人都能做，不用受什么专业培训，或者更有甚者称为“小蜜” ，带着有色眼镜看秘书的工作。而秘书的办公室工作也被认为是伺候人的活。过低的社会认同度使秘书人员的自尊心得不到满足，同时工作没有成就感，甚至连自己都开始不能对自己形成认同，感到秘书工作前途暗淡，心存烦恼，开始对自
11、己的工作产生怀疑的态度，一有机会就想调动工作，逐渐对秘书职业失去兴趣，没有了动力，进而消极对待，成为职业倦怠者。 32 秘书所在组织的环境因素 321 组织管理强硬缺少人性化关怀 我国各级各类组织的现代管理制度起步较晚，在一些组织中管理层被认为感觉迟钝和无关怀心，管理层与员工之间缺乏有效的沟通，组织对员工的想法反应太死板、迟钝、接受性差，缺乏能够有效处理员工委曲不平和其他抱怨的系统。员工感觉到在组织的结构中自己不重要和无能为力。而秘书人员和领导虽然接触很多，但是许多领导安排工作都是以命令式的口气，不能给秘书人员应有的尊重，秘书人员只能唯领导马首是瞻，工作紧张处处谨慎，压力巨大，秘书人员不能形成
12、对组织的归属和认同，长期不被尊重，形成厌倦和抵触心理，从而消极待工，应付了事。322 管理制度不完善 在一些组织中，特别是中小型企业，缺乏健全的管理制度，没有明确的奖惩制度，秘书人员的考核升职没有科学的量化标准，任免及相关制度也存在缺陷，奖惩不明、管理不善，激励体制不健全或者根本就不存在激励体制，使秘书人员工作失去热情，失去上进心。一些有抱负的秘书人员在这样的组织环境中没有发展余地，能力不能全部施展，不利于秘书人员潜能的挖掘和才能的发挥，长期受挫、晋升无望，秘书人员体验不到事业的成就感，只能消极待事，不再努力工作；而员工职位变动性小，使一些本身就缺少上进心、得过且过的秘书，在这样的组织环境地中
13、，更没有上进的压力和动力，更是领一天工资是一天，做一天和尚撞一天钟，失去对工作的热情和兴趣，从而形成职业倦怠。 323 组织缺少组织文化 一些组织中没有或者缺少组织文化，组织没有一个核心的价值观体系，集体目标不明确，对员工没有一个职业发展的正确辅导，员工没有向心力，不能形成集体荣誉感，使秘书工作目标不明确，秘书工作的目的只是停留在拿固定工资维持生存的低层次需求，不能向结识朋友、受到尊生、实现自我、集体荣誉的高层次递进。许多秘书的心理是“只要我每个月开工资就好，其他的跟我有什么关系” ，从而失去上进心，失去工作热情。 33 秘书工作特点及性质的因素 331 角色冲突大 秘书人员承担着多重角色。在
14、工作中秘书工作千头万绪，十分繁杂，职责的多样性决定了角色的多重性，这些角色既有配角的一面又有主角的一面，既有繁芜琐碎的事务性活动，也有复杂缜密的脑力劳动，既有台面上恰当的表现，也有幕后不为人知的艰辛，既有是领导的辅助，也有是平凡的员工；同进秘书的职业还表现在内在思维和外在行为的逆向调节，秘书在内在思维上必须站在领导者的角度上去思考问题，要具有领导思维，在外在行为上他又只能不折不扣地去执行领导的命令，而不能自行其是，有人说秘书是思维的“巨人” ，行为的“矮子” ， 这种内在思维与外在行为上的不一致要求，使秘书的心理活动经常处于内外有别、高低错落的角色转换冲突之中，这些无不需要秘书以高度负责的精神
15、去扮演好。秘书人员如果不能调整好自己的角色,常常造成一种费力不讨好的下场，长期下去导致书人员报怨增多，工作心态改变，开始消极工作。同时秘书人员在工作和生活中的双重角色也给秘书人员带来了相当大的压力。角色冲突正是导致职 篇二：关于职业倦怠问题的调查报告。 一、调查缘由 职业倦怠存在于很多行业中，中小学教师尤其是职业倦怠的高发人群,教师的职业倦怠不但危害身心健康和事业发展，而且严重影响教育事业及整个社会的健康发展。重视和解决教师的职业倦怠问题已刻不容缓，最近，笔者就此问题进行了专题调研和深入思考。 二、调查结果与分析 经过多方面观察了解，我们认为，不论是教师，还是学校管理工作者，都或多或少地存在着
16、职业倦怠现象。尤其是管理人员的职业倦怠更可怕，因为这部分人员的职业倦怠，在某种程度上直接影响了教师的工作情绪。 教师的职业倦怠来自两个方面：一是目标的缺失，二是学校管理措施不到位。我曾经考察过一个乡镇学校，这个学校的年度考核优秀大部分是学校班子成员，当然也包括中层人员。全校教师每年的优秀名额就只能是全校教职工总数的 15%扣除领导的职数。有时教师中一年一个优秀名额，还不按考核成绩兑现，往往是学校没有具体考核量化标准可以实施，大多是凭民主评议投票。有时领导也发发慈悲，把优秀名额让出来，但不是让给民主评议胜出者，或是让给工作业绩突出者，而是想让给谁就让给谁。岂不知，所谓领导让出的优秀名额也不是领导年年应该占有的，而是大多侵占了教师的优秀比例。这种现象，导致了教师的职业倦怠。大多数教师认为，干不干一个样，干好干坏一个样，反正年度考核八成是称职。于是，就出现了工作得过且过、被动应付的不良后果。存在这种现象的学校，往往教学质量相对较低，社会信誉也不高。 导致这种现象发生的根本原因何在？我认为除了有些学校领导干部思想素质不高、工
