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1、,如何做好新员工管理,Copyright by erizk.z All rights reserved.,21世纪什么最贵？,人才！,招人的苦恼,团队人数不足，面临被拆分的风险； 团队业绩不佳，不合适的人也凑合用； 团队人员流失，团队内部负面信息增加；烦！,人员流失你想过为什么吗？,我们假如丢了一个办公物品，我们都能发现或关注到，并有可能去查查发生的原因。 而当我们部门的员工流失时，尤其是新员工没有工作几天就流失时，我们通常是怎么想的？有没有这样想过：这人不符合我们的企业文化、不听话、不能吃苦耐劳、没有责任感等等，然后心安理得的继续招聘下一个员工。,人员流失你想过为什么吗？,我们有没有反思过自
2、己的工作安排与新员工培训、沟通方面是否做得足够？ 有没有站在新员工的角度来考虑过? 有没有思考过招聘一个新员工进来的成本与付出？,招进一名新员工的基本付出,填写用人需求 沟通确认用人需求 选择招聘渠道 发布招聘要求 筛选候选人简历 通知面试（初试、笔试、复试）(时间成本) 入职培训 安排入职(做入职协调准备) 办理报到手续（验资料、确定劳动关系、发放相关用品） 。,新员工流失的结果,新员工的流失，意味着所有前面的付出都归零； 更严重的是：不满意的新员工流失还会带来对公司负面评价和传播，会将他的体验告诉他认识的人。用工现在也是竞争(内&外) 新人流失对老员工的影响:频繁的工作交接影响工作效率,增
3、加工作量,影响情绪,让他们怀疑自己的选择.,我们能做到什么,当然,我们并不要求所有的新员工都能适应我们公司，并留下来。（婚姻都如此）如果只把员工当作工具使用，那将是最失败的买卖。因为人手是最不可靠的工具，而责任意识、主动性和创新精神才是人的最大价值。 在所有生产要素中，其他都是损耗和折旧，只有人是可以不断提升增值的。 员工能力差不是管理者的错，但不能提高员工的能力就是管理者的错。 对于那些即使选择离开的员工，至少可以让他避免带着抱怨离开。,如何做的更好,理解新员工基本心态,紧张 兴奋 希望被新团队接受 希望尽快了解到真实的信息 希望被关注 希望被理解 希望能有人帮忙,新员工可能的遭遇,糟糕的、
4、未经整理的工作环境（入职前准备）； 长时间见不到部门领导,或不去搭理； 工作上没有安排和引导； 不冷不热的新同事； 充斥耳边的怨言和对单位的负面评论； 陌生的环境； 遇到问题不知道向谁询问； 缺乏关注（归属感是怎么培养的？）； 在不熟悉的情况下就投入工作（挫折）。,直接影响就是,兴冲冲而来，却遭遇兜头冷水。没有了兴奋、随之而来的是失望和怀疑。初期的判断往往影响深远。新员工的遭遇其实体现了我们日积月累形成的工作环境。,如何针对处理,做好离职交接安排，让新员工接收的环境是整理过的、有序的； 部门领导在新员工到职后专门安排时间进行下沟通交流，体现重视，抚慰紧张。不要觉得面试时已经谈过了没有这个必要，
5、因为处境和情况不同，心理需求不同； 向新员工系统介绍公司和部门情况,对可能遇到的情况有个提示； 介绍部门同事和其他可能涉及的联系人； 创造和谐的团队关系，避免被孤立（平时的积累）； 给予指导和帮助； 给予工作关注和激励； 岗位培训按要求开展，上岗前考核确认； 注重团队沟通建设，营造良好环境。,最不应该的做法,你到底还想不想做?被关注和欣赏是人的天性只有唤起别人高尚的做事动机,才能让别人主动自发高效地工作,如何正确看待新员工,新员工并不仅仅是一无是处、需要我们帮助、支持的对象，他们身上的很多价值是原来成员无可替代的： 新的理念和方法 积极的工作意识 可塑性极好的心态 创新意识，让组织发现弊端 新的要求(让我们思考我们的改进),如何正确看待试用期,降低用人风险 全面考察 确实不符合的果断放弃 要从不合格的试用中有所收获总结，为下一步步用人提供借鉴,付出才有回报,我们不能只寄希望招聘到完美万能的员工 管理者应有知人善任的眼光和包容的 胸怀，谨慎招聘，悉心培养（体现关怀、重视，有计划地培养、考核，不间断的指引），才能才为我用！ 只有组织是可靠的，成员才是可以依靠的！,
