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1、我国现行的劳动合同制度我国现行的劳动合同制度 篇一：试论我国劳动合同制度的实施现状、成因及对 策 论文 关键词：劳动合同 事实劳动关系 对策论文摘 要：根据我国劳动法的规定，只有书面劳动合同才是 双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。但实践中，无 书面劳动合同的事实劳动关系却大量存在。造成这种现状 的主要原因是我国现行的劳动合同制度存在诸多缺陷。要 解决这一问题，必须对现行的劳动合同制度进行改革。劳 动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确 双方权利、义务的书面协议。我国劳动法第 16 条第二 款明确规定:建立劳动关系应订立劳动合同。在第 19 条又 特别强调:劳动合同应当以书面形式
2、订立。由此可以看出， 我国境内的任何类型的用人单位招收职工必须与劳动者签 订书面劳动合同，只有书面劳动合同才是双方当事人建立 劳动关系的唯一合法形式。但在实践中，没有书面劳动合 同的事实劳动关系却大量存在。 一、现状 事实劳动关系 是指劳动者利用人单位就双方某些权利和义务达成口头协 议，形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对其支付 劳动报酬的事实上的劳动用工关系。这是一种极不稳定的 劳动关系，由于双方当事人的权利、义务未以 白纸黑字” 的形式加以明确规定，往往导致劳动关系紊乱，劳动争议 频繁发生，给社会和双方当事人都造成一些不必要的损失。 由于“空口无凭” ，这类劳动争议案件，往成为劳动争议
3、处 理机关的棘手案件。在实践中，事实劳动关系主要表现为 以下几种情况: 1、自始末签订书面劳动合同。尤其是在一 些临时用工单位，以完成一定任务为期限的招工大多仅凭 口头协议。有关资料显示，目前全国城镇国有 企业 、集 体企业和外商投资企业职工签订劳动合同人数占同口径职 工总数的%而城镇私营企业和存在雇佣关系的个体工商户中， 从业人员签订劳动合同人数仅占同口径从业人员总数的 55% 左右。 2、原劳动合同期满，用人单位与劳动者未以书面 形式续订合同，但劳动者仍在原单位享受劳动权利，履行 劳动义务。 3、用人单位对劳动合同试用期条文产生误解或者明 知故犯，采取口头约定试用期，试用期内不签订书面劳动
4、 合同，等试用期期满后再决定是否书面订立劳动合同。当 前，劳动力市场供大于求，劳动者的权利很容易被用人单 位在试用期等环节上漠视。相当多的劳动争议在试用期发 生，而劳动者因为处在试用期而非正式职工，不敢通过 法 律 来维护自己的权益。而有些用人单位正好趁火打劫，精 心设置“试用期”陷阱，既逃避了劳动合的约束和劳动 法的制裁，又能使用廉价劳动力。 4、双重劳动关系， 即在原劳动关系未解除前，劳动者未经原用人单位同意， 在其他用人单位实际就业。主要有以下三种情况:第一，兼 职。劳动者在与某一用人单位保持着劳动关系，领取劳动 报酬的同时，又以各种方式在其他单位兼职，领取报酬。 第二，退休人员被返聘到
5、原用人单位或被聘用到其他用人 单位。在法理上，退休人员和原用人单位的关系被称之为 一种“与劳动关系有密切联系的其他社会关系” ，其所享受 到的养老保险、 医院 保险和死亡抚恤费等，都是原劳动 关系 发展 的一种待遇。被返聘或聘用的退休人员“扮演” 着这样的双重角色:一方面是作为原劳动关系发展的一种结 果，享受着退休者应该享受的一切待遇;另一方面又作为原 劳动关系的一种延续，被返聘到单位或被聘用到其他用人 单位，占据着本来不属于他们的劳动岗位。第三，下岗再 就业。随着近年来企业改革的不断深入，许多企业出现了 下岗职工。这些职工虽已不在原企业从事劳动，但其仍为 原企业职工，企业仍然为他们支付基本生
6、活费。如果下岗 职工在与原用人单位保留劳动关系期间，又在其他用人单 位进行有偿劳动的，则也形成了隐性的双重劳动关系。据 调查，通过各种渠道实现再就业的下岗职工中，大多数人 没有依法与原企业解除或终止劳动关系，致使再就业的下 岗职工在两个劳动法律关系中的身份、地位都不明确。 二、 成因 造成这种事实劳动关系大量存在的主要原因是我国现 行的劳动合同制度存在着以下缺陷: 1、没有规定与劳动者 签订书面劳动合同是用人单位的义务。我国劳动法中 没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是当事 人双方，劳动部的有关解释认为事实劳动关系不符合法律 规定，当事人双方应尽快补签劳动合同或终止劳动关系。 还规定
7、，有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的 原因，未办理终止或续订手续而形成的事实劳动关系，视 为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限， 续订合同。此规定虽对签订合同的义务在认识上有了 进步，但范围太窄，对于应如何处理从未有过书面劳 动合同的事实劳动关系以及原劳动关系未解除时形成的新 的事实劳动关系没有涉及。 2、劳动合同签订程序方面的 规定可操作性不强。这主要表现为:(1)对于劳动者进人用 人单位工作后，用人单位应在什么时间内和劳动者签订劳 动合同，法律上无明确规定，使用人单位没有紧迫感;(2) 没有建立起劳动合同的登记申报制度。无登记申报制度， 劳动行政部门对用人单位的用工情
8、况不了解。将无法对劳 动合同制度执行情况进行监督、检查。 3、对故意拖延， 不与劳动者签订劳动合同的用人单位的强制力不足。 劳动 法第 98 条规定，用人单位“故意拖延不订立劳动合同的， 由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担 赔偿责任。“1995 年劳动部“关于违反劳动法有关劳动 合同规定的赔偿办法”第 2 条规定:用人单位故意拖延不订 立劳动合同，用人单位承担赔偿责任。这两个规定的漏洞 在于:(1)没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订 合同，在实践中难以认定用人单位“拖延，(2)没有规定赔 偿的范围。这样就使得劳动者难以运用法律来保障自己的 合法权益。 篇二：我国劳动合
9、同期限制度探析 我国劳动合同期限制度探析 摘 要随着劳动合同制度在法律实施中的巨大改变， 该制度不完善之处逐渐凸显，劳动关系双方当事人的利益 体现出不协调之处。保证劳动关系稳定和谐已为题中之义， 尤其是在立法和司法中渐渐得到重视的劳动合同期限制度。 文章通过对劳动合同制度的概述，层层剥离“期限”在劳 动合同制度中显现的问题，从理论法学和价值法学的角度 分析该制度的现状，透过现状指明不足并提出完善法律制 度的建议。 关键词劳动合同期限；无固定期劳动合同；劳动 合同法 试用期 劳动合同普遍存在于现实生活中，关于劳动合同期 限问题的研究却没有摆在十分重要的位置。立法理论常常 是本着保障劳动者权益的初
10、衷浮出社会层面，而面对司法 实践的检验，它自身理论和实践脱离的窘状使其陷入尴尬， 这使得改变劳动合同期限制度的设计成为法的发展之必须。 值得肯定的是，劳动合同期限制度改革带来的问题既现实 又深远，应从多角度深层次考量劳动合同期限制度在法律 运行中的社会作用、价值以及意义。 一、关于劳动合同期限制度 劳动合同期限是合同有效存续的时间始末，任何劳 动过程，都离不开一定的时间和空间。劳动合同期限表达 的是形式劳动合同的建立和内容权利义务的履行。劳动合 同是一种持续性合同，即一次性无法完成整个过程，需要 持续实现在时间因素和债的履行上，总给付内容为应给付 时间的长度。这种合同的通常特点为：在合同约束的
11、有 效时间内，劳动者通过提供长期且有偿的个人劳动，以权 利义务的表达形式，完成用人单位布置的工作任务。 用人单位为使员工更加熟练地掌握工作技能，并使 他们稳定地在用人单位踏实工作，则积极为劳动者提供薪 酬福利、培训开发以及人力规划等。劳动者通过劳动获得 丰厚报酬和职场经验的同时，也希望长期并稳定地拥有职 业上的稳定性。用人单位和劳动者在物质和心理需求上相 互依赖，从而形成牢固的劳资关系。基于此，社会和谐才 能有建立和成长的根基，无固定期限劳动合同正是体现了 劳动合同时间和空间上的持续性和稳定性，也体现了利于 经济发展的广度和深度。 劳动合同期限是用人单位和劳动者双方在劳动合同 中约定固定期、无固定期、以完成一定工作任务为限或试 用期等合法存续期间。 固定期限劳动合同，是劳动合同双方当事人在劳动 合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间，起始和 终止日期都固定。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。 双方在协商一致的情况下，才可以续订劳动合同，延长劳 动存续期限。固定期限的劳动合同可短可长，如一年、十 年等，具体视工作需要和实际情况确定。法律实践中多以 固定期限劳动合同为主。用人单位与劳动者约定无确定终 止时间的劳动合同，一般定义为无固定期限劳动合同。虽 然期限长短在合同中没有 篇三：我国劳动合同的书面化制度设置及其解析 我国劳动合同的书面化制度设置及其解析
