宁波地区薪酬调查报告

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1、宁波地区薪酬调查报告宁波地区薪酬调查报告篇一：XX 年薪资调查报告公司 XX 年薪酬调查报告 1、 XX 至 XX 年间，深圳基本工资调整，相对社会整体薪水均发生大幅度上扬，但 XXXX 夸年度之间，未发生大的薪 资调整及经济波动事件，故预计 XX 年薪资不会发生大的波动。现根据公司需要，进行本次薪资调查，总结 XX年的招聘工作，为 XX 年的招聘工作的开展提出展望及规划。2、 调查思路以公司的实际需要为基础，方式包括应聘者及各部门询问、人才网站简历薪资要求统计、广东地区环保行业同 行电话询问，网络行业报告参考等等方式。 3、 新年薪资预计维度以岗位实际需求为基础，包括社会岗位薪资水平、岗位人

2、才供给量、人才网薪酬查询、公司薪酬战略/ 政策、网络公布的年度薪资增长指数等。 说明：1、时值年关，人员流动性较小，公司人员稳定； 2、开年后相对而言，根据“332”原则，市场需求量大的职位流动性比较大，企业的人才筛选工作也悄然开展；3、新年开始，人才是制约企业发展的关键，相对公司的招聘实际，需建立起庞大的人才库及广泛的人脉资源，针对不同的岗位开拓不同行业的招聘渠道，扎实有效地满足企业人才需求。 篇二：人行道 XX 年宁波地区薪酬调查报告“人行道”宁波地区 XX 年薪酬调查报告 序 言 历经 3 个多月的薪酬调查报告和大家见面了。这也是我们“人行道”人力资源研究机构首次精心制作的薪酬福利调查报

3、告特别是对宁波 HR 伙伴又一大奉献。我们参考了大量有关薪酬设计方面的最新资料。将调查重点锁定在制造行业。首次按组织的部门分类统计，以便更易查找及对照。 我们推出的薪酬调查报告就是为了满足管理者及 HR伙伴了解市场薪酬信息，进而制定企业薪酬福利策略的要求。在报告的制作过程中，我们充分参考了人力资源管理领域所积累的丰富经验和工作成果，并组织了问卷式薪酬福利调查，为数据分析工作的开展准备了充足的数据，也为报告具有较高质量打下了坚实的基础。人行道人力资源研究机构希望提供的服务能够为广大 HR 伙伴带来尽可能多的价值。HR 伙伴对服务的期望不尽相同，我们的服务也有很多需要改进和完善之处。希望您能够对我

4、们的服务多提宝贵意见，帮助我们不断成长、进步。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了这些岗位的基本收入、总薪酬等重要薪酬信息。为了帮助我们的读者更好地理解报告， 一、调查方法简介 1. 数据来源 数据所属行业 此次薪酬调查的数据主要来源于生产/ 制造/ 加工、电子技术/半导体、汽车（整车/零部件/4S 店） 、机械/设备、仪器/仪表/电气、快速消费品、耐用消费品(服饰/ 纺织/ 家具） 、制药/ 生物工程、房地产（物业）等上述八个行业和其它行业的数据整合在一起，构成了全行业薪酬报告的数据基础。八个行业各自的数据量占全部数据量的比例如下图所示。 人行道人力资源研究会

5、版权所有薪资组成 薪酬调查报告水平按公司性质分布 薪酬调查报告未包括福利项目学历比例 人行道人力资源研究会版权所有 二、调查数据 1、XX 年人力资源相关岗位薪酬水平 2、XX 年行政相关岗位薪酬水平 人行道人力资源研究会版权所有3、XX 年财务相关岗位薪酬水平 人行道人力资源研究会版权所有4、XX 年生产制造相关岗位薪酬水平5、XX 年研发相关岗位薪酬水平 人行道人力资源研究会版权所有篇三：XX 薪酬调查报告(终) XX 年度 薪酬调查报告 人力资源部 XX 年 1 月 9 日 目录 一、调薪频率及范围 . 1 二、薪酬增长率 . 1 1、全国平均增长率 .1 2、不同行业的增长率不同 .2

6、 3、不同地区的增长率不同 .2 三、不同地区不同职级的薪资水平 .2 1、一线城市 .2 2、二线城市 .3 四、不同行业的薪酬比较 . 4 1、不同行业的薪酬系数 .4 2、医疗器械行业 .5 五、毕业生起薪 . 6 1、一线城市 .6 2、二线城市 .6 六、薪资结构 . 7 七、小结 . 8 为了更全面的了解目前国内各地适用的薪酬水平及薪酬结构，本报告对全国一二三线城市的薪酬体系进行深入调查，分析不同职级、不同行业乃至不同岗位之间薪酬水平及结构的差异，以期为认识公司目前的薪酬状况及对未来薪酬福利的调整提供一定的参考价值。 一、调薪频率及范围 根据正略钧策商业数据中心统计，大部分企业每年

7、都有其固定的涨薪计划。%的企业选择每年调薪一次；%的企业选择一年调薪两次及以上；%不定期调薪；%两年一次及以下。只有%的企业从未实施过薪酬调整。 虽然多数企业选择涨薪，但涨薪的范围和幅度不尽相同。 从上对比图中可以清晰看出，XX 年仍有半数左右的企业计划对大部分人员或全员涨薪，但这一企业数量占比低于 XX 年 10 个百分点左右，说明部分企业在 XX 年减少了涨薪人员的范围。 二、薪酬增长率 1、全国平均增长率 每年企业会根据经济环境、自身发展等多方面因素决定薪酬增长率，近年来全国平均薪酬增长率如下图： 图 3 近年薪酬增长率2、不同行业的增长率不同按行业分类进行研究后发现，XX 年医药/医疗

8、企业薪酬调整幅度整体较高，除此之外，房地产、金融、高科技、制造业的调薪幅度均高于全国平均值。 但 XX 年，医药/医疗和房地产行业的薪酬增长不再乐观，虽然医药市场需求在国家政策和新医改的推进下逐步加大，但 XX 年国家出台药价控制管理的相关政策，医药市场面临规范和整治；而房地产行业受调控政策影响，XX 年下半年调控效果开始显现，XX 年预计薪酬增长率降低。XX年预计人均薪酬增长率排名前三的行业是工程建设、金融、贸易。 3、不同地区的增长率不同 图 4 不同地区的人均薪酬增长率（中位数）XX 年中西部地区的企业薪酬增长率平均值位于首位，中西部地区经济起步晚，近年来发展迅速，带动了区域性的薪酬增长

9、。在国家政策的影响下，二三线城市经济发展较快，华东、华南和华北的薪酬增长幅度均高于一线城市。XX 年度预计薪酬平均增长率排名靠前的为华东、华南及上海；广州、深圳和东北地区的薪酬预算增长率平均值与 XX 年实际增长率相差不大，均在 10%左右。 三、不同地区不同职级的薪资水平 1、一线城市 近十年，上海地区的薪酬水平一直领跑全国。一方面，上海定位在国际金融中心，全国近 2/3 的外资银行和近 400家金融机构进驻上海；另一方面著名内外资企业的总部和研发中心也落户上海，这使得人才竞争异常激烈，国内外高素质人才纷纷被这个国际化大都市所吸引，带动整个城市的薪酬水平不断上升。以上海地区薪酬水平为基数，根

10、据众达朴信薪酬调研报告显示，同样定位在国际都市的首都北京薪酬系数为，北京地区不断推出政策吸引高素质人才，IT、互联网、金融等行业的薪酬水平与上海的差距在缩小；另外两个一线城市，深圳和广州的薪酬系数分别为和，产业结构亟需转型的珠三角地区对人才的渴求程度无 疑是最高的。表 1 一线城市各职级年薪及涨幅 注：年薪中数值是 XX 年年薪中位数上表中数据为中位数，表现了各职级薪酬的中间水平，通过对比表现出各层级之间薪酬水平的一般关系。总的来看，以助理层（操作层）为基准，总监层薪酬指数为，经理层薪酬指数为，主管层薪酬指数为 3，专员层薪酬指数为。其中，上海各层级之间的差值最大，广州最小。 不同的行业之间存在一定的差异，且表现为层级越高差异越大的特点，有些行业之间的总监层薪酬相差高达 5倍，其中，金融、互联网、房产等行业在管理层中薪酬优势较明显。 不同的企业性质之间也存在一定的差异，一般来说，欧美独资的企业薪酬最高，日韩资次之，但也高出中位值30%左右。 经理层作为企业内承上启下的关键层级，是企业人才储备的重点对象，涨薪幅度较高。此外， “用工荒”带动了基层技术工人的薪酬快速上涨，涨幅超过 15%。年薪中位值接近 60000 元。总的来看，层级越低涨薪幅度越大。 2、二线城市 表 2 二线城市（部分）各职级年薪及涨幅