xx项目经理薪酬调查报告.

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1、XXXX 项目经理薪酬调查报告项目经理薪酬调查报告. . 篇一：XX 年周边企业薪资调查报告 XX 年公司周边企业薪酬调查报告 人力资源战略作为公司长远发展战略之一，而合理的、 有社会竞争性的薪酬福利是保证人力资源发展战略顺利推 进的重要支柱。 薪酬福利顾名思义是指员工为企业提供劳动而得到的 各种货币与实物报酬的总和，多以货币支付为主要形式。 薪酬包括：基本工资、岗位津贴、加班费、技术补贴 等。 福利包括：法定假期、保险、生活补助、员工职业发 展和社会活动等。 薪酬福利制度制订的步骤如下： 1、根据公司发展战略和目前公司发展阶段的定位来 制定薪酬福利策略；（例如：公司在未来 5 年内上市，且

2、目前在处于高速发展阶段，那么制定的薪酬福利应在市场 上有较高的竞争力，这样才能吸收较高水平的专业人员为 公司效力。 ） 2、工作分析：通过工作分析来确定各个岗位在公司 每个发展阶段的重要性，在公司每个发展阶段所起的作用， 从而确定各个岗位的薪酬范围。 3、薪酬福利调查：就是通过一系列标准、规范和专 业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析， 形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供 薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中 的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内 公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有 针对性地设计薪酬的目的。 本次薪酬调查是

3、针对公司周边企业的薪资福利状况进 行调查，为公司在薪酬福利政策制定提供方向和指导建议。 4、薪酬结构设计：指在一个组织机构中各项工作的 相对价值及其对应的实付薪酬之间保持何种关系。薪酬设 计应包含的原则如下： 、贯彻内部一致性原则 、兼顾内外部竞争性原 则 、动态调整原则 、按工作流程支付原则 、与组织目标相符的原 则 那么在薪酬结构设计的目的有： 、确保企业合理控 制成本 、帮助企业有效激励员工 薪酬结构设计的主要工作有是岗位群落的科学划分， 岗位群落包括以下规划： 、管理序列：从事管理工作并拥有一定管理职务的 职位。通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、 领导、控制职责而成为主要的

4、企业付薪依据” 。例如在一般 企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念 、职能序列：从事职能管理、生产管理等职能工作 且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述“管理序 列”的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依 据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制 职责，而是其辅助、支持的职责。 、技术序列：从事技术研发、设计、操作的职位， 表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗 位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式， 但不排出少量的项目奖金。 、销售序列：指在市场上从事专职销售的职位，一 般工作场所不固定。 、操作序列：指在公司内部从事生产作业或销售的 职位

5、，一般工作场所比较固定。 5、薪酬分级和定薪：企业根据其确定的薪资结构线， 将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪 资等级(或称职级)系列。通过这一步骤，就可以确定企业 内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。 6、薪酬制度的控制和管理 ：是指组织的工资制度， 是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、 复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的 劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。 薪酬制度的设计步骤： 、企业付酬原则与策略的拟定； 、职务设计与 分析； 、职务评价； 、薪酬结构设计； 、薪酬状况调查和数据收集； 、薪酬制度的管 理和控制。 薪

6、酬设计的原则：设计薪酬要遵循五大基本原则：公 平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、 适应需求原则。 、公平性原则 A、对内公平 ： 工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等； 与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。 B、对外公平 ：员工会将自己的报酬与本地区同行业 的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪 酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内， 员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。 在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较 强的人力资源竞争优势。 、遵守法律原则：薪酬政策必须符合国家和当地政 府制定的有关法律、法规。如

7、我国颁布的劳动法 、 最 低工资保障法 ，在深圳经济特区还有劳动合同条例 、 劳动用工条例等规定。 、效率优先原则 、激励限度原则 、适应需 求原则 总体薪资是指薪资组成结构，包括底薪、岗位津贴、 技术补贴、绩效奖金、住房补贴等相关的福利待遇。 薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职 位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。 影响薪酬设定的因素： 一、内部因素 1、企业的经营性质与内容 2、企业的组织文化 3、 企业的支付能力 4、员工岗位 二、外部因素 1、社会意识 2、当地生活水平 3、国家政策法规 4、人力资源市场状况 公司根据以上所分析之内容，收集*公司周边企业 相关

8、薪资信息，以及壁纸行业的相关技术岗位的薪酬市场 指导价来做分析，帮助公司确定未来的薪酬制定方向，以 保证公司人力资源战略的有效实施。 本薪资调查报告仅供参考。 以下分别为*周边*、*、*香料企业的薪 资概况，具体情况如下： 二、福建*钢铁开发有限公司 四、福建*有限公司 2、图表对比： 略： 从图表所显示之情况，说明如下： 1、平均工资在周边地区没有竞争优势； 2、月上班 时间在周边地区只是中等水平； 3、餐费补贴在周边地区 也是中等水平。 加班费、社医保所调查之公司未提供具体信息，所调 查之公司都具备社医保之福利，但是缴纳社医保之时间未 明确告知；加班费亦是如此！ 周边企业在住宿方面都为员工

9、提供便利，在这一方面 我们公司具有优势，原因在于我们公司宿舍包括宿舍内部 的所有设施都是新配置的。 *作为中国行业的航空母舰，人才是公司发展最为 关键的成功因素之一，那么只有具备市场竞争力的薪酬体 系才能吸引更多优秀的、适合公司发展的人才。 建议公司根据公司发展的战略目标，以及每个阶段的 发展情况制定人力资源战略，并根据人力资源战略制定薪 酬制度，有针对性、具备活性的薪资体系。 人力资源部 篇二：XX 年,IT 类薪酬调查报告及建议 一、薪酬水平调查 市场薪酬水平参考值 级、高级。初级（测试员）一般为。中级（测试工程 师）为；高级测试工程师为 4K-6K。根据本公司情况，该职 位人员需求较少，

10、未做过多调查。 2、该调查结果是结合前程无忧，中华英才的薪酬调 查工具，以及收集的 60 多家公司的招聘信息中的职位薪酬、 150 份简历中的目前薪酬与期望薪酬的综合评估。 （统计可 能不太准确，仅供参考） 二、企业薪酬结构汇总 公司 1：工资结构=岗位工资+工龄工资+学历工资+福 利 （1）岗位工资根据工作岗位和技能水平确定；工龄 工资根据员工实际参加工作时间和在本公司工作时间而定， 员工在其他单位的工龄为每年 3 元，在本公司的工龄为每 年 6 元；学历工资，根据员工所具有的学历水平来确定， 本科 60，硕士 120，博士 180. （2）技术人员的工资根据公司内部评定的技能等级 来确定。

11、技术人员工资制度：工资=固定岗位工资+季度浮 动工资 固定岗位工资=岗位工资*90%；季度浮动工资=岗位工 资*3*个人季度考核系数*10% （3）新进员工工资一般定位招聘岗位工资等级内第 一档。对公司急需的特殊人才，其工资档可根据工资协商 定在招聘岗位工资等级内相应档。 公司 2：工资结构=基本薪酬+岗位薪酬+基本奖+考核 奖+福利 （1）技术人员有 25 级薪资职级，新进员工，根据其 工作年限、学历、以往工作成果确定工资序列职级。 （2）每年 1 月，对已在公司工作一年以上的技术人 员重新评定其技术序列职级。考评人为各部门经理，考评 依据月度考核成绩汇总，项目考核情况、年终考评意见。 公司

12、 3：工资结构=岗位工资+技能工资+基础贡献工资+ 工资性津贴 初始技能工资的确定： （1）技术岗位初始技能工资依据公司内聘技术职称 确定，若低职称转高职称，其技能工资不低于转职前的技 能工资； （2）新入职员工其初始技能工资依据其最高学历、 实际能力经技术委员会确定内部职称后相应确定； （3）技能工资升级考核办法： 员工通过自学、自修或带职上学等获得更高学历 的，晋升半级一级技能工资，但不得超过岗位最高级； 员工通过高级培训获得公司认可的证书者，晋升 半级一级技能工资，但不得超过岗位最高级； 员工获得公司二等或三等成果奖者，分别晋升一 级或半级技能工资，但不得超过岗位最高级； 针对年度 能力

13、评估情况相应调整技能工资。 公司 4：薪酬结构=基本工资+绩效薪酬+年功工资+津 贴补助+福利 （1）不同岗位的基本工资、年功工资津贴补助的所 占比例不同，研发部员工的薪资构成=基本薪酬（45%）+年 功工资（5%）+津贴补助（5%）+福利（10%）+季度奖金 （20%）+年度奖金（15%） （2）职位等级评定办法：借助素质胜任力模型的基 本思路，关注于造成不同绩效水平的素质能力内在差异因 素，将员工素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、 心里特质四个模型进行评定。60-75 分之间的为一般人员； 76-89 之间的为一级；90 分以上的为高级；60 分以下的自 动降一级。 三、总结： 通过

14、其他 IT 公司的薪酬结构设计方案的分析，以及 通过同行朋友的的了解有以下结论： 1、 科技公司的技术人员薪酬设计有两种模式：技能 取向型和价值取向型。 2、 薪酬构成通常分为固定薪酬和可变薪酬，所占比 例不同，可变薪酬与绩效挂钩，可变薪酬的发放有明确的 规定。 3、 技能工资的上调和下浮周期一般为半年或者 1 年； 4、 技能等级的确定方式有：一是比照定级，通过该 职位现有人员的技能等级为依据进行划分；二是通过考核 定级，制定等级报考条件，员工根据自身具备的资格来报 考不同的技术等级；三是针对同岗同薪的，可按职定级。 5、 技能等级的调整一般是根据季度或者年度考核结 果来进行调整的。 五、个

15、人建议： 一、技能评级方法 1、 根据不同的岗位制定企业技术等级考试，制定相 应的报考条件。该方法只适用技术部门，并且考试结果只 能证明其技术水平，不能证明其工作能力。 2、 制定技能工资调整办法（上升、下降） ，其中绩 效考核的结果影响技能等级的调整，并影响绩效工资的发 放。 二、 薪酬结构 1、工资的薪酬结构：期望工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资（30%）+技能工资（40%）+福利 （10%） （占 70%） 浮动工资=季度奖金（20%）+年度奖 金（10%） （占 30%） 例如：员工 A 期望年薪为 18 万 固定工资=180000*70%/12=10500 元/月 每月固

16、定工资， 每月固定发放 季度工资=180000*20%/4=9000 元/季，根据 季度任务完全情况按比例发放 年终奖金 =180000*10%=18000 元，根据年度任务完成情况按比例发放 篇三：XX 年项目经理述职报告 述职报告 项目名称：浙能萧山天然气热电联产工程 汇报人： 宋建岭 尊敬的各位领导、同仁，大家好： 我叫宋建岭，目前担任浙能萧山天然气热电联产工程 项目经理，本工程为 1 台 350MW 级天燃气机组及其配套工 程，为省重点工程，系省政府及浙江省能源集团有限公司 为缓解浙江省 XX 年用电紧缺的局面而实施的抢建工程，我 司负责施工冷却塔、循环水泵房、空压机房等区域工程， 合同额 2735 万，工期 257 天，目前已顺利完成全部施工内 容，交付安装，自开工到现在施工过程中未出现大的质量、 安全事故。本工程提前实现了省政府规定的机组并网发电 的工期目标，创造了浙江省燃机电厂建设周期的新纪录， 为省内其余抢建工程创造了好的开端，也得到