xx德国在华企业年薪调查报告

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1、XXXX 德国在华企业年薪调查报告德国在华企业年薪调查报告 篇一：XX 年周边企业薪资调查报告 XX 年公司周边企业薪酬调查报告 人力资源战略作为公司长远发展战略之一，而合理的、 有社会竞争性的薪酬福利是保证人力资源发展战略顺利推 进的重要支柱。 薪酬福利顾名思义是指员工为企业提供劳动而得到的 各种货币与实物报酬的总和，多以货币支付为主要形式。 薪酬包括：基本工资、岗位津贴、加班费、技术补贴 等。 福利包括：法定假期、保险、生活补助、员工职业发 展和社会活动等。 薪酬福利制度制订的步骤如下： 1、根据公司发展战略和目前公司发展阶段的定位来 制定薪酬福利策略；（例如：公司在未来 5 年内上市，且

2、 目前在处于高速发展阶段，那么制定的薪酬福利应在市场 上有较高的竞争力，这样才能吸收较高水平的专业人员为 公司效力。 ） 2、工作分析：通过工作分析来确定各个岗位在公司 每个发展阶段的重要性，在公司每个发展阶段所起的作用， 从而确定各个岗位的薪酬范围。 3、薪酬福利调查：就是通过一系列标准、规范和专 业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析， 形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供 薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中 的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内 公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有 针对性地设计薪酬的目的。 本次薪酬调查

3、是针对公司周边企业的薪资福利状况进 行调查，为公司在薪酬福利政策制定提供方向和指导建议。 4、薪酬结构设计：指在一个组织机构中各项工作的 相对价值及其对应的实付薪酬之间保持何种关系。薪酬设 计应包含的原则如下： 、贯彻内部一致性原则 、兼顾内外部竞争性原 则 、动态调整原则 、按工作流程支付原则 、与组织目标相符的原 则 那么在薪酬结构设计的目的有： 、确保企业合理控 制成本 、帮助企业有效激励员工 薪酬结构设计的主要工作有是岗位群落的科学划分， 岗位群落包括以下规划： 、管理序列：从事管理工作并拥有一定管理职务的 职位。通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、 领导、控制职责而成为主要

4、的企业付薪依据” 。例如在一般 企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念 、职能序列：从事职能管理、生产管理等职能工作 且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述“管理序 列”的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依 据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制 职责，而是其辅助、支持的职责。 、技术序列：从事技术研发、设计、操作的职位， 表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗 位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式， 但不排出少量的项目奖金。 、销售序列：指在市场上从事专职销售的职位，一 般工作场所不固定。 、操作序列：指在公司内部从事生产作业或销售的 职

5、位，一般工作场所比较固定。 5、薪酬分级和定薪：企业根据其确定的薪资结构线， 将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪 资等级(或称职级)系列。通过这一步骤，就可以确定企业 内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。 6、薪酬制度的控制和管理 ：是指组织的工资制度， 是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、 复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的 劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。 薪酬制度的设计步骤： 、企业付酬原则与策略的拟定； 、职务设计与 分析； 、职务评价； 、薪酬结构设计； 、薪酬状况调查和数据收集； 、薪酬制度的管 理和控制。

6、薪酬设计的原则：设计薪酬要遵循五大基本原则：公 平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、 适应需求原则。 、公平性原则 A、对内公平 ： 工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等； 与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。 B、对外公平 ：员工会将自己的报酬与本地区同行业 的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪 酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内， 员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。 在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较 强的人力资源竞争优势。 、遵守法律原则：薪酬政策必须符合国家和当地政 府制定的有关法律、法规。

7、如我国颁布的劳动法 、 最 低工资保障法 ，在深圳经济特区还有劳动合同条例 、 劳动用工条例等规定。 、效率优先原则 、激励限度原则 、适应需 求原则 总体薪资是指薪资组成结构，包括底薪、岗位津贴、 技术补贴、绩效奖金、住房补贴等相关的福利待遇。 薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职 位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。 影响薪酬设定的因素： 一、内部因素 1、企业的经营性质与内容 2、企业的组织文化 3、 企业的支付能力 4、员工岗位 二、外部因素 1、社会意识 2、当地生活水平 3、国家政策法规 4、人力资源市场状况 公司根据以上所分析之内容，收集*公司周边企业 相

8、关薪资信息，以及壁纸行业的相关技术岗位的薪酬市场 指导价来做分析，帮助公司确定未来的薪酬制定方向，以 保证公司人力资源战略的有效实施。 本薪资调查报告仅供参考。 以下分别为*周边*、*、*香料企业的薪 资概况，具体情况如下： 二、福建*钢铁开发有限公司 四、福建*有限公司 2、图表对比： 略： 从图表所显示之情况，说明如下： 1、平均工资在周边地区没有竞争优势； 2、月上班 时间在周边地区只是中等水平； 3、餐费补贴在周边地区 也是中等水平。 加班费、社医保所调查之公司未提供具体信息，所调 查之公司都具备社医保之福利，但是缴纳社医保之时间未 明确告知；加班费亦是如此！ 周边企业在住宿方面都为员

9、工提供便利，在这一方面 我们公司具有优势，原因在于我们公司宿舍包括宿舍内部 的所有设施都是新配置的。 *作为中国行业的航空母舰，人才是公司发展最为 关键的成功因素之一，那么只有具备市场竞争力的薪酬体 系才能吸引更多优秀的、适合公司发展的人才。 建议公司根据公司发展的战略目标，以及每个阶段的 发展情况制定人力资源战略，并根据人力资源战略制定薪 酬制度，有针对性、具备活性的薪资体系。 人力资源部 篇二：XX 年薪酬调查报告 XX 年度第四组实训报告 -薪酬调查报告书 策划人:第四小组 时间:XX 年 4 月 26 日 人事专员的薪酬调查报告 XX 年 10HRM 班实训期任务 目录 调查报告 1、

10、序 言-第 页 2、调查简介-第 页 3、调查分析- 第 3 页 4、调查总结-第 页 实训活动 1、实训安排-第 页 2、实训总结-第 页 3、 实训风采-第 页 附录 1、调查问卷-第 页 2、报酬体系-第 页 序言 在学习了人力资源管理的相关课程后，我们认识到员 工才是企业最重要的资产。而为了吸引、保留和激励优秀 的员工，薪酬无疑是其中企业所采取的最根本的一种手段； 而对于绝大多数员工来说，无论他从事一项工作的理由有 多少个，薪酬恐怕都是其中最基本的一个。事实上，极端 地说，在一个组织的人力资源管理当中，可以没有职位分 析和职位设计，可以没有培训开发，甚至可以没有绩效管 理，但是绝对不可

11、以没有薪酬管理。当然，现代意义上的 薪酬管理是绝对不可以脱离一个完整的人力资源管理体系 而独立存在，同时也不可以抛开一个组织的使命和战略而 去“自己过自己的日子” 。薪酬管理的复杂性表现在，它不 仅涉及薪酬支付的成本有效性以及税收和组织承受能力的 问题（经济学） ，而且涉及组织所支付的薪酬对于员工所产 生的激励力度和激励方向是否合理，以及能否吸引和留住 人才的问题（管理学） ，同时还涉及给员工带来的公平感、 成就感、归属感等心理感受问题（心理学） 。最后，它还涉 及一个组织所支付的薪酬水平以及支付薪酬的方式是否合 法合规的问题（法学） 。由此可见，做好薪酬管理是非常重 要且相当困难的。正是基于

12、这一原因，我们小组一致认同 开展校外活动，深入企业进行调查。为此，我们展开了一 系列围绕薪酬水平、薪酬结构及薪酬相关政策等方面的活 动，包括进行问卷调查，不记名访谈，网上 HR 人员交流等 活动。我们希望通过此次调查，能够开阔视野，正确定位 自我，树立合理的职业目标，同时为我们的毕 业论文的写作提供材料。 篇三：XX 年企业实习生调查报告 XX 年企业实习生调查报告 摘要 随着中国经济的快速发展，中国的高等教育也得到了 空前提高，但由于中国推行全民教育，不断扩大高等教育 招生规模，导致中国大学生规模巨大。然而随之而来的问 题也不断涌现，工作难问题对于大学生来说也已经不是什 么奇怪的事了， 大学

13、生实习也变得尤为平常和更加重要。 调查发现，如今企业招聘实习生，经验丰富已不再是首选， 而应聘者的综合素质，为人处事的态度以及品行等反而更 受重视。而且，通过在校期间的实习来考查学生，今后都 可以成为企业招聘正式员工的一种方式。 目录 摘要. . . . .1 一、引言. . . . 3 1.研究问题 . . 3 2.文献评述 . . 3 3.研究局限性. . . .4 二、方法. . . . 4 1.研究类型 . . 4 2.研究对象 . . 4 3.研究方法 . . 4 4.资料分析 . . 5 三、现象描述 .(来 自: 小龙 文档 网:XX 德国在华企业年薪调查报告). . . .5

14、1.多数企业支持招收实习生，且岗位需求有所增加. . .5 2.企业愿意提供给实习生的薪酬待遇有一定涨幅 . 6 四、正文. . . . 6 1、XX 年实习生日薪分析 . . .7 2、实习生的使用优势及注意点 . . 11 3、实习生存在的问题及应对措施. . . . 12 4、总结和建议 . . . 15 5.调查样本分析 . . 17 五、结语. . . . . 18 参考文献： . . 19 一、引言 1.研究问题 大学生入世未深，对社会了解不多，参加的社会实践 也屈指可数，对所学专业知识的应用能力欠缺，这也是许 多企业不愿招收应届大学 毕业生的重要原因。没有工作经 验，所以在刚工作

15、的很长一段时间内 是需要不断学习和积 累经验的，为了适应社会和工作需求，大学生实 习便成了 一种重要的可为大学生积累工作经验的渠道和方式，同时 也 成为许多企业招收职工时非常看重的东西，那么，在实 习活动中，实 习生的工作态度或表现情况如何？ 企业对 实习生最看重的因素是什 么？ 目前实习生最大的问题是 什么？ 实习生有怎样的技能或素质， 才比较满足企业的 要求？ 以下即是我对这些问题的探讨。 2.文献评述 我搜集的调查资料文献主要是来自互联网的一些内容， 主要包括中国大学生公益论坛的关于大学生实习的调查分 析及其资料，以及问卷星的关于企业中的实习生的调查分 析，还有大量的从互联网上搜索到的相关信息资料等内容。 主要从实习生在工作中的态度和表现，企业对实习生的评 价，企业招收员工时最看重的因素等发面进行了研究分析。 3.研究局限性 本文简短介绍由于时间紧促，个人作业的社会调查内 容无法实地进行，只能借鉴二手资料，又由于收集资料文 献的手段比较单一，资料收集不够全面， 数据等细节