《从管理模式探讨富士康员工频频自杀现象》由会员分享，可在线阅读，更多相关《从管理模式探讨富士康员工频频自杀现象（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、从管理模式探讨富士康员工频频自杀现象,企业当进500强 管理可否富士康？,走进富士康,富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占大陆出口总额的3.9，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居财富2009年全球企业500强第109位。,富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思
2、。坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”，大多入职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，这属于社会问题。但是，同样的企业同样雇佣的是80、90后，为什么短时间内在富士康就发生了一连串的自杀事件，这暴露富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在漏洞和不足。,是社会问题还是管理问题？,富士康的管理模式,一、军事化管理富士康企业创办人郭台铭的经营理念中有这样一条：非效率的民主主义，不如合理的集权主义。这也是业界公认的富士康成功秘诀。这样的集权主义精神确实渗透在富士康几乎所有制度中。在这样的管理下，富士康透漏出来的企业文化是：命令不容置疑，员工必须在第一时间执
3、行，做不好不能讲任何理由。,富士康的管理模式,二、精细化管理在富士康，郭台铭不仅身体力行地重视细节，还利用各种场合叮嘱员工，干部注重细节，让细节成为富士康企业文化的一部分，从而是细节管理深入到每个干部的管理思想。 （1） 有利于富士康得以稳健发展的有力保障，是富士康快速发展的重要动力 （2） 但员工重复着周而复始的做着枯燥的工作，直到僵硬，要求过高，导致员工缺乏灵活性,金玉其外败絮其中军事化管理,在富士康的生产车间，保安有权对员工的违纪行为进行监管。发生诸多事态，保安对现场有控制权，如果员工敢多事，可能招来保安的辱骂甚至毒打。某些倔强的员工难免会与保安发生冲突，但高层事后总是支持保安。长此以往
4、，员工中形成一种共识：与保安作对是自找苦吃。员工中似乎已形成这样一种本能：如果出现治安事件，首先打内线110。如果打外线110，就会给自己招来麻烦。这样一来，富士康就不再是经济学意义上的正常企业了，这个企业的运转部分地依赖只有政府对民众才可行使的强制权。员工之所以服从上司，不是因为合同的约定及这个约定背后的职业伦理，而是因为恐惧。这种无形但无处不在的恐惧感，恐怕是富士康企业文化的底层要素。富士康的所谓高效率，恐怕部分地来自这样的集权主义。企业必然存在着某种形式的集权，但富士康依靠保安的集权，将会令所有经济学家恐惧。,金玉其外败絮其中军事化管理,“军事化”管理害了员工，害了企业，也害了社会。社会
5、评论家认为，所谓的企业“军事化管理”制度，实质上一种变相剥削，是新时期企业榨取员工剩余价值的工具，是披着企业合法外衣掠夺员工财富的幕后黑手，是企业家丧失道德规避处罚的一块遮羞布，是企业文化建设中的一个污点，是社会改革开放前进中的绊脚石。在制度管理的模式下，劳动力被简单抽象成了一个经济学函数的符号，一个仅仅受劳动力市场供求因素影响的符号。人们只知道，通过物质“惩罚”再 “惩罚”，或者“胡萝卜加大棒”的方式去追求成本最低化，追求利润大化。没有人去关注，这些劳动力符号下鲜活生命作为人的需求。当制度管理缺失人文之维时，人性被摧残所形成的案件必然会不断增多。,出路何在,树立以人为本的理念富士康是中国最大
6、的加工厂，目前，富士康员工当中80、90后已经占到了85%。与父辈不同，他们不再盲目地服从命令，需要自由的空间，不喜欢被束缚，见多识广，也更具个性，而企业管理模式则是追求共性，这些80，90后对于家长式的整齐划一的管理方式、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触，而在相当严格与流水化的管理体系当中，有人精神不能承受恐怕在所难免。企业应该清醒地认识到这一点，及时加以调整和改变，并结合员工群体的实际，营造体现人文关怀的企业氛围。,变革管理模式企业应该适应员工的低龄化，在促进企业民主管理，畅通员工利益诉求反映渠道方面多做工作，同时，从连续坠楼事件中吸取经验教训，重视新生代员工的思想情绪和心理需求，尊重员工，建立适应新时期要求，体现人文关怀的管理体制。,出路何在,完,组员：,
