xx年人力资源工作总结ppt

《xx年人力资源工作总结ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《xx年人力资源工作总结ppt（20页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、XXXX 年人力资源工作总结年人力资源工作总结 pptppt篇一：XX 年人力资源工作总结这个学期，经过了换届，只剩下了我们 9 个干事和 4个部长，不舍地送走了老部长和主管们，什么事都要我们自己扛起来了，我们得学会自己独当一面。 1. 面临的第一个工作就是补招，之前，我们都是跟着主管们工作的，很少自己做事情，可以说是没有，这次，我们必须自己做了，而且，招干我们之前都是没有做过的，我也很积极的参与其中，也为了下学期的迎新招干做准备。 （1） 我觉得每次去摆摊之前摆摊负责人都要跟前一个负责人确认一下都有哪些物资，不然就会出现一直在找一些可能没有的东西，浪费了时间，或出现物资交接不清楚。 （2）

2、面试时也有些意想不到的问题出现，我们的意见不统一，对于要招一个怎么样的人我们没有明确的想法和一致的观点，所以，对于这个面试，我们都觉得有问题，是得制定一种表格来量化这些我们对所招人员要求的素质。这为学期的招新提供了一个招干的方向，我们在暑期做出面试评分表，到时面试的时候根据这份表格对面试者进行打分，根据综合评分来决定对面试者的录与不录，可以避免这学期补招时所遇到的意见不统一。 2. 第二个是写一份迎新招干的通用策划书，之前我没怎么写过策划书之类的，所以，很怕自己写不出来，还好，我拿了以前主管们写过的策划书来参考，写了后，因为我的时间不够就叫了龙景辉帮忙，真的很感谢他，我的策划书还是写得不太好，

3、有许多不足的地方，内容不够仔细，排版也有问题，不过，我还是从这里学到了好多，写了这一份策划书，知道了策划书大概的格式，也知道了要注意什么问题，凡事都有第一次，我相信有了这次经验，接下来的策划之类的就不会像这次这么棘手。 （1） 招新策划书中需要把每个细节都想到，如时间安排，人员安排，物资的准备和交接，应急措施， 还有摆摊地点，如何根据实际情况来安排宣传等各方面。 （2） 策划书的排版是一个重要的方面，要养成一个良好的习惯，写社联的文件时一定要加上社联的页眉页脚，文件的前后要注意格式统一，编号时要注意前后一致，不能前面是编号 abc后面就成了编号 （3） 写策划书时可以参考之前的资料，但是不可照

4、搬，应加入自己的想法给与创新，因为每一次的东西经过思考总是可以想到更好的。 3. 接下来，我接手了绩效评估方案的编写，这对我来说真是一个不小的挑战，因为，我完全没接触过这方面的知识，而且，之前人力也没有这方面很详细的方案书，社联之前也没有实行绩效评估，全部要我来写真的是挑战，我上网搜了很久也搜不了多少相关资料，根据那些片言只语，自己进行了补充，花了好多时间写出来，虽说写了很多，自己却对这个东西不是很了解，以致于涛哥问的时候都说不出具体的绩效是什么。和涛哥商量讨论很多次后，不断地补充修改绩效评估方案，到现在，还是没有把它给弄得很完善，我还得继续加油！绩效评估在公司企业中是一种正式的员工评估制度，

5、也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。而在社联中，绩效评估的意义在于提高社联人的工作效率，使社联更快更好地发展！ 4. 大概 14、15 周吧，社团换届，我当时有事要忙，通知会长这件事就不是做得很多，也没有负责很多协会的换届工作监督，上学期，也有社团换届，不过我们大都是跟着主管一起监督的，很多事都有主管负责，他们也会告诉我

6、们要怎么做，我们只要跟着做就行了，而现在，我们只有一个人在监督，所有事都得自己去做，负责监督换届后，我觉得自己在这方面有了一些认识，觉得，跟社团交流真的得我们主动去了解他们，对它们来说，我们可能会显得有点高高在上，毕竟社联是管理社团的，很多事，他们会觉得是社联在做主意会误会社联，我觉得很有必要去跟他们沟通，让他们知道，社联不是仅仅只是管理他们，更多的是服务。 这学期，原本听主管们说不会有很多事情的，结果，却让我们忙得好累。我想这是因为我们都是第一次做这些事情吧，所以才会做得如此没效率也不怎么好，但是，我相信，有了这些不是很完美的第一次，我们接下来这一学期的工作会做得好的。 篇二：XX 年人力资

7、源工作总结XX 年人力资源工作总结 XX-12-10 10:44:05 阅读（1549） 评论（22） 收藏（89） 紧张而忙碌的 XX 年即将接近尾声了，伴随着企业不断发展壮大，我个人的综合能力，也得到了很大提高，变得更加自信，我个人的进步亦如公司的发展一样，快速而不浮躁，追求卓越而不过分拘泥于细节；XX 年人事工作趋于更加规范、更加注重细节，在上级领导的支持下，在综合办全体员工的共同努力下，在其他人员的帮助下，XX 年的人事工作主要在招聘、培训、职称资质、五险一金、考核、员工关系等各方面展开工作，现对我 XX 年的工作进行简要总结： 一、招聘 1、现阶段公司人员情况 XX 年各部门计划用人

8、情况：产品软件部人员增加到45-48 人，部门现有 3 名见习生；系统软件部人员增加到28 人左右，部门现有 2 名见习生；电子产品部人员增加到24 人；产品经理部人增加到 25-28 人左右；其他部门人员基本保持现阶段状态。 2、各部门入职离职情况1）招聘渠道 主要是通过网络招聘平台智联招聘、河北搜才、网站面向社会进行招聘；同时通过各大人才中心定时举办的各类人才专场招聘信息；高技术、高层领导人员通过猎头招聘。针对各网站招聘的使用方法和适合招聘的人才方面，邀请了智联招聘、河北搜才、银河人才网、58 同城网的技术人员到公司进行了专门的培训。 通过不同形式拓展招聘渠道。结合公司实际情况，主要有以下

9、几种渠道可以补充到现有的招聘渠道中： 鼓励公司员工进行推荐。在招聘需求出来之后，给公司的每位员工发一份招聘岗位任职要求，鼓励公司员工推荐身边合适的人选到公司进行面试。这种方法可以提高针对性、稳定性和沟通成本。公司条件允许的时候，在推荐人选被录用并工作满 6 个月后，对进行推荐的员工进行奖励。比如健身卡、电影票、购物券等，不建议使用现金奖励。选择性参加现场招聘会。人才市场每月都会举办综合型、专业型招聘会（如计算机、IT 电子、机械、自动化控制、软件开发专场招聘会） 。公司可以根据实际情况选择性的参加专场招聘会，特别是技术类的岗位，通过现场招聘会可以弥补网络招聘接收简历量大但针对性不强的问题。在岗

10、位对应的论坛上发布招聘信息。而这几年，随着专业型论 坛的不断发展，交友类网站（如开心网、人人网）从事同类工作圈子的兴起，在这些类型网站上发布对应岗位的招聘信息，应聘者一般都具有一定相关的工作经验， 这种方式的招聘针对性更强，收到的有效简历率也会相应的提高，同时也不会增加招聘的直接成本。 2)针对电话邀约进行了规范，电话邀约分为主动投递简历和搜索简历两种情况，增加了短信邀请面试的环节，对短信邀请的格式进行了规范。 3）入职、离职情况 从公司的情况看，公司员工的整体流动率偏高：XX 年入职员工为 75 名，离职员工为 43 名，其中当年入司当年离职人员为 33 名。其中员工主动离职（主动流失）的

11、23名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的 18 名，因工作需要调入 xx 公司 1 名，1 名因车祸死亡；主动流失与被动流失比例约为:1。根据人力资源人员流失率的计算方法：年度主动流失率=本年度主动流失人员/（本年初人数+本年末人数）/2，经计算主动流失率为% ，主动人员流失率占全年流失比率的%（主动人员流失率/全年流失率） ，与 IT 同行业相比，公司员工主动流失率偏高（大多数观点认为正常范围是 20%） 。改进方法 企业要能够控制适当的人员流动率，主要是员工的主动流失率。要做到有具体办法尽量避免人才流失（按照职系职级指导加薪、晋升

12、职务、适度完善福利制度） 、人才流失后可以迅速找到合适的顶替人选（人事部门的人才储备积累） 。 在外界竞争激烈、诱惑力长存的前提下，要想保持企业的吸引力，应从多方面进行采取手段。 第一：给员工提供舒适的办公环境，营造和谐的办公气氛； 第二：对员工进行有效的激励是一种好的方法其中包括提供学习、培训的机会。 第三：根据同行业薪资水平标准，适当调整公司薪资水平（注意岗位不能薪资失衡） 。 第四：奖惩分明，公司的年终奖是对员工的肯定与奖励，公司辞退员工也确实给一些表现较差的员工敲醒了警钟；但项目拖拉，推卸责任，给公司造成重大经济损失的员工给与一定的经济处罚。 二、培训 针对新员工入职培训重新修改了培训

13、内容，制作了PPT 课件，课件配音。培训完成情况如下表： 篇三：XX 年人力资源部工作总结 (3000 字)XX 年工作总结 XX 年即将结束，在上级领导的指导下，在同事们配合和帮助下，走过了职业生涯新的一年。工作中取得了一定的成绩，但也存在有不足和需改进的地方。这一年以来，人力资源工作始终以“公司经营思路与发展阶段” 为方向，以提高员工工作业务技能及素质为重点，严格执行集团人力资源管理的各项规章制度，同时，也结合公司现状和需求，对实际操作方法进一步精细化和完善，现将 XX 年人力资源的各项工作以及 XX 年工作思路总结如下： 一、重点工作及完成情况总结 （一）人力资源管理制度和流程化建设 规

14、范的人力资源管理是企业人才管理的基础，规范的人力资源操作是规避企业用人风险的前提条件。XX 年在严格执行集团人力资源操作手册 、 员工手册 、 岗位职级管理办法等 20 项专业管理制度的同时，进一步完善了员工绩效考核管理办法 、 新员工入职引导管理办法等管理制度，并在日常工作中开始试行，使员工从进入公司到离职，从日常考评到晋升处罚，都能有明确的标准和流程指引，使得人力资源管理更加规范、精细和完善。 XX年下半年根据集团要求，针对公司内整体工作流程进行了重新讨论及整理，重点就组织架构和审批流程进行梳理，明确各岗位的管理权限和汇报审批权限。通过梳理组织架构和审批流程，不仅有利于各部门工作更加规范，

15、各部门之间的工作更加协调和顺畅，同时，也为员工职业发展指明通道。 岗位说明书是员工工作的基础资料，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系、职业发展规划、培训计划等。XX 年对现有编制的岗位进行梳理，绘制了岗位说明书版，包含岗位责任、工作内容和必备的岗位技能，用于指导员工招聘和新员工入职引导、绩效考核等。 （三）根据工作开展及组织 架构进行人才配置 1、人员基础情况 截止到 11 月 30 日，园林和科技公司共在岗 33 人，其中园林公司 16 人，科技公司 17 人，根据年初设定的园林公司 36 人，科技公司 73 人的岗位编制

16、，目前分别缺编20 人和 56 人，主要原因是公司项目暂未落地，管理人员、工程、设计、前期、财务和行政均同时兼任 2 公司工作。 其中，男员工 20（11+9）人，女员工 13（5+8）人。 研究生以上学历 5（2+3）人，本科以上学历15（8+7）人，大专（含以下）学历 9（6+7）人，可以看出我公司员工文化水平以大学本科（含以上）为主。 入职 2 年以上员工 1 人，入职 1 年以上员工16（7+9）人，入职半年以上员工 13（6+7）人，入职不足半年员工 3 人（2+1）人。整体上讲，我们公司的人员就是由这些新老员工共同组成的，其中一些入职在 1 年以上的员工，已成为其岗位上的骨干力量。2、招聘与入职管理 今年为了更好的开展招聘工作，拓展招聘渠道，在下半年经过分析对比，增加了一条网络招聘渠道“前程无忧”并与其将进行 3 个月的合作。XX 年根据岗位编制共招聘 21 岗位 23 人、到岗 16 人；其中园林公司招聘 12 岗位 13 人、到岗 8 人；科技公司招聘 9 岗位 10 人、到岗 8 人。 收集简历 1939 份，共计面试 15