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1、品牌连锁企业薪酬设计范例企业核心人力资源政策- 1 -连锁店薪资福利连锁店薪资福利设计实施设计实施手册手册(20(201 18 8 版版) )第一章第一章 目的目的1.1本薪资方案的目的是建立合理的薪资结构，提高薪酬体系的市场竞争力，最大限度的调动员工的工作积极性和主动性，达成对人才的吸引和保留。本着以品绩为导向，奖励杰出的原则，鼓励员工的贡献，在提升员工保障性工资的前提下，使员工的收入与所创造的效益形成正向的激励，鼓励人员效率的提升。第二章第二章薪资结构薪资结构2.12.1调整后的薪资由三部分组成调整后的薪资由三部分组成基本工资、绩效奖金、年终效益奖金（级以上管理人员享受）2.22.2基本工
2、资：基本工资：2.2.1基本工资为员工的合同工资，其目的是保障员工的基本生活需要，由职级、职等两个因素确定，也称职级工资。基本工资根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。发放的比例主要依据是员工的出勤天数。2.2.2基本工资为各种假期补扣工资的计算基数。2.2.3以国家颁布的各类城市最低工资标准和社会平均工资标准为参考依据，基本工资按城市收入差异分二档确定，分为 A、B 类城市。北京为 A 类城市，其余为 B 类城市。2.2.4员工职级分为管理职级和员工职级。2.2.5各职级间设定级差，同职级人员根据岗位性质职等不同，基本工资标准见附表 2、附表 5基本工资标准表2.2.6员工的试用及实习期
3、试用期为未与员工确定劳动关系的考核期，按照合同年限为 1-3 个月，最长不得超过 6 个月实习期为员工通过试用期后，在能够独立上岗之前的培训期，按各岗位训练时间的要求及本人训练完成情况确定。试用期结束为转正，实习期结束为定岗。实习经理完成员工岗位及领班岗位的学习后，下一个职级为领班。品牌连锁企业薪酬设计范例企业核心人力资源政策- 2 -2.2.7员工基本工资变更根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。基本工资随工作内容及工作岗位变化而调整。工作变动时按照新的职级工资之基本工资标准执行。工资变更从岗位变动后的下一个月付薪日起调。员工在城市间调动，按新的工作城市的工资标准执行。员工借调超过 3 个月
4、按新城市标准执行，三个月内按原工资标准执行。借调期间工资由用人单位承担月中调动员工，该员工当月总收入按月底所在单位核算及支付，按工作日比例由原城市和现城市分摊。2.32.3基本工资总额的核定基本工资总额的核定2.3.1基本工资按照各绩效单位定岗定员标准核定总额，核定后如果使用人员减少，总额保持不变。2.3.2核定定岗定员的绩效标准发生变化后，（如营业额增加或减少，店数增加或减少、人数增加或减少等），由本绩效单位的直接主管提出变更申请，市场管理团队核定批准，并报相关主管部门审批后，由公司管理委员会审核批准修改整体薪资比例。2.3.3各市场及绩效单位确定绩效目标及定岗定员后，如店内人员定员减少，在
5、店内各项指标达标的情况下，可提取实际与定员薪资差异的 60%作为本部门人员的绩效奖金，分配方式同绩效奖金。绩效薪资提取比例不变。2.3.4员工产假或工伤假，其基本工资由市场统一支付，不计入各绩效单位的薪资总额，其薪资支出由各绩效单位减少定员时结余的 40%，如余额不足，则计入员工福利，如员工享受生育保险或工伤险赔付，则冲抵公司所支付的费用。2.3.5如本部门人员基本工资总额超出标准定员的薪资总额，则从绩效奖金中首先扣除超支的基本工资，剩余部分作为绩效奖金分配。2.42.4绩效奖金绩效奖金2.4.1绩效奖金的目的在于奖励员工为本工作区域的整体目标达成所付出的个人努力。 为员工每月完成基本工作职责
6、的程度、态度及结果的奖励，主要依据为各市场或分部门工作目标完成情况和员工个人的工作表现评估。2.4.2绩效奖金以各工作单位的绩效主指标完成情况为提取依据，以个人职位品牌连锁企业薪酬设计范例企业核心人力资源政策- 3 -奖金点数及工作表现评估为发放比例，旨在鼓励员工为本单位绩效指标的完成而付出杰出的优秀表现。2.4.3绩效奖金的提取方式业务部门与财务部门共同核定各绩效单位的绩效奖金主指标业务部门与财务部门共同核定完成指标后的绩效工资提取比例业务部门与财务部门共同核定超额完成指标后的绩效工资提取比例财务部门按照月度指标完成情况核定可提取绩效工资的额度以市场整体业绩为衡量标准的部门， 以市场整体可提
7、取奖金数减除各基础绩效单位应提取奖金后，分配其余的奖金。各部门奖金总额按定岗定员后的奖金点数比例进行分配。2.4.4提取比例的确定及负责部门：确定全市场销售目标及主要业绩指标，由公司考核委员会及市场总经理负责确定市场总薪资百分比， 由公司财务提供参考数据， 公司管理委员会及市场总经理、财务经理负责。确定各绩效单位绩效目标，市场总经理负责。确定各绩效单位的定岗定员，根据公司提供的标准核算。各绩效单位负责人负责。公司标准由相关部门负责。其中：管理团队由公司管理委员会负责，年薪制人员薪资不计入市场薪资总额。连锁店、生产中心及相关管理岗位由营运部负责。财务序列人员有财务部负责。品控序列人员由品管部负责
8、。物流系列由物控部负责。团购序列由财务核定总薪资比例，定员由市场总经理负责。各专业部门由各对口主管部门负责。司机、厨师序列由行政部负责。市场总薪资减去基本工资，所余比例为市场总绩效薪资，市场财务部负责核算。根据市场整体水平及本绩效单位情况确定该绩效单位绩效奖金提取比例， 市场管理品牌连锁企业薪酬设计范例企业核心人力资源政策- 4 -团队负责。各直接绩效单位按提取比例提取绩效奖金，市场财务负责核算。全市场按核定比例提取总绩效奖金，市场财务核算，公司财务部审核。根据各职位标准点数确定各绩效单位点数总额，市场人事专管员负责核定，提交财务审核，使用。绩效奖金以市场销售目标完成情况为计算依据，以奖励杰出
9、为原则，各直接绩效单位完成目标后，即可提取本绩效单位应得的绩效奖金，不受其他部门完成情况及市场整体完成情况的影响。总绩效奖金减各直接绩效单位已提取奖金，扣除后部分为各非直接绩效单位可分配奖金总额。 即按照市场总体目标完成情况提取的绩效薪资总额，先减除各连锁店和生产中心应分配的绩效薪资总额后，作为后勤部门及管理中心人员可分配的绩效薪资总额。市场财务负责核算。按照定员后各部门奖金点数的比例分配非直接绩效单位的绩效奖金，财务核算。各部门按绩效奖金分配方式分配本部门的效益奖金， 财务核算并提供各部门可分配奖金总额。2.4.5绩效奖金分配方式及责任人各岗位人员当月工作表现评估。各绩效单位直接负责人负责核
10、定各岗位绩效工资点数，各绩效单位直接负责人进行核定。根据本绩效单位可提取的绩效工资总额，除以本绩效单位绩效奖金点数的总和，得出当月绩效工资点值。各绩效单位直接负责人进行核定。个人点数乘以当月绩效工资点值乘以个人当月评估百分比， 为本人当月实发绩效工资。各绩效单位直接负责人进行核定，报财务审批。各绩效单位建立奖金池，用于归集和支付本绩效单位的可分配奖金，如出现负数，则扣减当月可提取奖金总额。 结余部分用于本绩效单位的个人奖励或年终奖励。各绩效单位直接负责人负责，报上一级管理人员及财务审核，总经理审批。非绩效各部门根据本部门定员对应的总点数按比例提取奖金。总绩效薪资额*(各部门定员奖金点数/总定员
11、奖金点数)=各部门可分配绩效薪资。2.4.6员工评估绩效奖金发放的最高比例为 100%，员工绩效目标的考核采取减分方式，设定项目总值为 100 分，依照工作表现及目标达成程度打分。品牌连锁企业薪酬设计范例企业核心人力资源政策- 5 -员工个人有突出表现的项目，可设定单项奖励，使用本绩效单位的奖金池奖金另行奖励。2.4.7特别情况的处理替班员工以分区为单位， 当月绩效奖金按照替班过程中所涉及店里上月最高标准的奖金点值执行。其基本工资和绩效奖金的总额由所替班的各店按工作日比例分摊，分摊金额从该店当月绩效奖金总额度中扣除。 替班员工基本工资不再计入所在店的工资支付总额，该店按定员差额提取 60%作为
12、绩效奖金。店内员工休假扣除的基本工资作为本部门当月绩效奖金使用。假期的奖金扣除按照休假政策执行。 休假人员如可享受奖金， 则奖金点数计入总和，如无资格享受奖金，则奖金点数不计入总和。带薪休假人员如当月休假时间少于 13 个工作日，休假人员的奖金点数全部计算进本绩效单位的奖金点数。如休假时间超过 13 个工作日，则奖金点数按 50%计入总和。因员工评估差异和休假扣除的奖金，作为本绩效单位奖金池的结余奖金。奖金池内奖金的使用范围为本绩效单位，不可挪作他用，使用时需由本部门直接管理人员制定计划，报总经理批准。除连锁店和生产中心外， 其余非直接绩效单位的定岗定员为该市场目标之下的最高定员标准，实际薪资
13、按目前实际发生额支付。绩效奖金的点数按标准定岗定员总点数计算， 提取绩效奖金时按各计算效益部门的标准定岗定员点数占市场应分配点数的比例提取，按实际人员配置的点数分配。缺员的薪资暂不享受提取 60%作为绩效奖金分配，超员配置的工资从绩效奖金中扣除。员工加班工资的支付标准不变，加班工资从所提取的绩效奖金中先行扣除。代理职位的人员代理期间工资按本职级执行， 奖金标准按照上一个职级的奖金点数执行，代理职位只限管理岗位。2.52.5新店开业储备新店开业储备2.5.1新店储备人员按照新店开业计划及定岗定员标准储备。2.5.2储备期人员安排在对应部门训练，薪资单独计算，不占用训练所在部门的薪资总额。2.5.
14、3绩效薪资点数不计入训练所在部门，点值参考训练所在部门当月点值执行。品牌连锁企业薪酬设计范例企业核心人力资源政策- 6 -2.5.4不可使用训练人员减少店内实际定员，计算本店实际配置时，优先按本店标准定岗定员满员配置后，其余人员归入储备成本。2.5.5所有储备人员的薪资成本以年度实际开店情况总计核算。结余的储备成本不能作为奖金提取使用。2.5.6如储备人员薪资总额超出年度预算总额，则相应扣除该市场年终效益奖。2.62.6年终效益奖年终效益奖2.6.1年终效益奖以市场总体指标完成情况为衡量标准，设定基本达标指标，在基本指标达标的情况下，以市场利润指标完成的情况作为年终奖金的提取依据，超出部分可按
15、一定的比例提取，作为利益共享奖金。分配方式同绩效奖金。2.6.2级以上职级管理人员享受年终效益奖。2.6.3由公司管理委员会在年初确定该市场年终效益奖提取比例。第三章第三章 员工年度工资增长员工年度工资增长3.1我们鼓励员工以个人技能的提升和职业素质的增长来增加收入，改善个人生活品质，但也考虑到部分员工在继续提升和发展上的客观因素以及在本职岗位上兢兢业业的贡献，特别给予这些员工以年度的工资增长，这种增长建立在员工的工作表现评估在年度内一直保持优秀以上等级的基础上，因为对工作表现持续性评估的需要，所以这种增长只针对在同一个岗位职级上连续服务满一年的员工，其调薪比例按照当年度公司整体效益水平而确定
16、，且同一员工在同一岗位的连续调薪时间不超过三年。年度调薪只针对级以下（含级）的管理人员及员工。调整的幅度根据公司的整体业绩水平以及社会经济水平确定。第四章第四章 说明说明4.1本方案为试行方案，除基本工资标准外，公司将以季度为时间段，对本方案相关数据进行合理化调整。附表 1连锁店岗位职级表连锁店岗位职级表品牌连锁企业薪酬设计范例企业核心人力资源政策- 7 -职级岗位市场高级总经理市场总经理、市场副总经理城市总经理、高级营运经理、高级财务经理城市经理、营运经理、财务经理、生产配送中心经理、会计主管实习营运经理、资深区经理、资深品控经理、主办会计、会计、区经理、技术经理、开发经理、工 程经理、企划经理、人事经理、培训经理、品控经理、客服经理、团购、销售经理一级店经理、生产经理、一级总物管、高级核算员、品控员、物流配送经理、开发主管、工程主管、 企划主管、人事主管、培训主管、技术主管、客服主管、高级出纳、高级核算员二级店经理、后勤经理、二级总物管、三级总物管、资深
