第六章销售人员的激励

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1、第六章,销售人员的激励,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,回顾：主要的激励理论,需求层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,需求层次理论,该理论由人本主义心理学家马期洛提出，主要包括以下三个基本观点： 人的需要分为五个基本层次。从基本的需要层次到高级层次依次是：生理需要、安全需要、社交需要、自我尊重需要、自我实现需要。 这五种需要并不是并列的，而是从低到高排列的。当低层次的需要得到满足后，就会自动产生更高一层次的需要。只有未得到满足的需要才能够影响行为，已经得到满足的需要不会影响人的行为。 人的行为是由主导需要决定的。 对具体的

2、人来说，并不是在任何条件下都同时具有这五种需要，而且这些需要相对强度也并不总是相等的，人们的行为方向由其中的主导需要决定的。,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,双因素理论,该理论由美国心理学家赫兹伯格提出，他认为人的需要有两种不同类型，它们之间彼此独立，但能够以不同的方式影响人们的行为。一类影响因素通常是同工作内容紧密联系在一起的，这类因素是改善或需要地满足能够产生较大程度的激励。这类因素没有改善或没有得到达到预期，人们也不会产生不满。赫兹伯格把能够促使人们产生工作满意感的这类因素叫做激励因素。另一类是同工作环境和条件相关的因素，这类因素处理不当或需要得不到满足，就会引起不满；但即使

3、处理得当，刀只防止不满的产生，不能起到激励作用，这类因素为保健因素。相应在实施激励时，主管要确保健因素不能成为激励的禁锢，充分发挥激励因素的主导作用。,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,期望理论,该理论由美国心理学家弗隆提出。其基本要点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以最终达到这个目标。人们从事某项工作并达成组织目标，是因为他们相信这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。因此，对人们的激励强度，将到决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标可能性的看法的乘积。用公式表示为：激励力=效价 期望值 式中激励力

4、是一个人所受到激励程度；效价是一个对茉一成果的重视程度和评价高低的主观估计；期望值是指通过特定活动导致预期成果的概率。期望理论说明激励实质上选择过程，人是理性地追求激励力最大的行为方式，促使人们去做某件事的激励力将依赖于效价和期望两个因素。,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,公平理论,公平理论主要研究报酬对人们工作积极性的影响。一个人因工作或作出成绩取得报酬后，不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己的投入产生比与别人的投入产生比是否一样。这些投入包括体力、脑力、时间、努力、教育等许多因素，以此来判定自己所获得的报酬是否公平或公正。公平理论可以用下式来表示：个人所得的报酬/个人的投入=

5、作为比较的另一个的报酬/作为比较的另一个人的投入 一个人的投入和报酬之比，同他作为比较对象的另一个人的投入和报酬之比应当是平衡的。如果不平衡，人们会采取自己的方式寻求平衡，尤其是感到吃亏的人，他可能会选择要求加薪。也可能选择怠工。,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,强化理论,强化是指对某种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上决定该行为是否重复出现。美国心理学家斯金纳提出的强化理论认为，人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现；当这种行为不利时，这种行为变会减弱或消失。即动机导致行为，结果调整行为。这就是环境对行为的强化的

6、结果。,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,强化理论,在管理中运用强化理论来进行行为改造，一般可有以下四种方式： 正强化：这就是用某种有吸引力的结果对某一行为进行奖励和肯定，以增加其重复出现这一行为的可能性。 负强化：这就是预先告知某种不合要求的行为或为良绩效可能引起的后果，并进行严格的过程监督。 消退：就是对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，以终止或降低该行为重复出现的可能性。 惩罚：这就是有某种带有强制性、威胁性的不种结果，从而降低某种行为重复发生的可能性。,第一节,激励的主要方法,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,激励的主要方法,物质激励 晋升激励

7、 目标激励 榜样激励 工作激励 荣誉激励 销售竞赛 授权激励 培训激励 团队激励,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,物质激励,企业可以运用的物质激励手段包括工资、奖金和各种福利。物质激励是最基本的激励手段，因为工资、奖金、住房等决定着人们的基本需要的满足程度。事实上，如果销售人员认为包括开支报销和福利在内的报酬不够时，所有的激励方法都不会产生应有的效果。,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,案例：,在2000年，一个专业的鞋业进口公司因为通货膨胀和汇率上升致使产品价格上升了40%，其销售人员的佣金从10%下降到6%，而且销售经理也没有向他的员工清楚地解释降低佣金的原因。即使销

8、售人员的销售上升了40%而使佣金收入略为有所上升，销售人员还是不肯努力，因为他们感到报酬太低了。,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,晋升激励,对于大多数销售人员而言，他们都会有晋升的愿望，希望得到更高的职位。晋升使销售人员感觉到个人有充分的发展空间，并使他们的社会地位得到提高，将受到家庭、社会更多的尊重，并可能获得更高的收入。晋升对许多销售人员来说是一种巨大的激励。,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,目标激励,目标激励是指为销售人员确定一些应达到的销售目标，并以完成的情况来激励销售人员的一种激励方式。为销售人员设定的目标主要销售量定、毛利额、访问客户数、新客户数、访问费用和

9、货款回收率等。其中制定销售量定额是企业最普遍的做法。 许多公司为其销售人员确定销售定额，规定他们一年应推销的数量，并按产品分类确定。销售量定额是在制定年度市场营销计划过程是确定的。公司先确定一个可能达到的合理的预计销售指标，然后管理部门为各分区和地区确定销售定额，各地区的销售经理再将定额分配给本地区的销售代表。,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,榜样激励,榜样是人的行动的参照系。作为销售经理应该建立科学的、合理的“参照系”，把人们的行动导向实现组织目标。我们说榜样的力量是无穷的，说的就是这个道理。销售人员都渴望成功，先进典型可以使他们看到成功的实例，从而坚定自己的信心。企业要善于运用

10、国内外优秀销售人员成功的案例来激励大家，并将本企业的优秀销售人员树立为榜样，使大家有典型可学。,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,工作激励,进行工作激励首先应合理分配销售任务，尽可能使分配和任务适合销售人员的兴趣、专长和工作努力。其次是利用职务设计方法，这一方法是美国管理学家哈克曼提出的，他每时出如果在职务设计中充分考虑到技能的的多样性、任务的完整性、工作的独立性，并阐明每项任务的意义以及设置反馈环节，就可以使员工体验到工作的重要性和所负责任，并及时了解工作的结果，大大减少离职率及缺勤率。工作激励的关键是知人善用。,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,荣誉激励,荣誉是社会或组

11、织为表彰个人或单位作出的优异成绩而授予的各种光荣称号，它表一个人的社会存在价值，在人的精神生活中占有非常重要的地位。对销售人员贡献的公开承认和表彰，可以满足他们的自尊，达到激励的目的。良好的人际关系的一个基本原则，就是给每个值得赞扬的人以充分的认， 。奖金、徽章或荣誉证书正表明组织对销售人员工作业绩的认同，也强化了他们对组织的认同。,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,销售竞赛,销售竞赛是利用奖金或其他报酬来激励销售人员完成管理层所确定的目标的一种激励方法。销售竞赛要有一个清晰、明确的目标，要有合理设计和公平的评判标准和落到实处的奖励。对于获得新客户，销售选购商品或处理积压存货这类目标

12、，销售竞赛最能发挥作用。销售竞赛在增强销售和鼓舞士气的同时，也会带来一些不良后果。销售竞赛常常会导致进货过多，过度推销等，因此在应该注意防止负面作用。,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,授权激励,加强销售人员的工作职责，并授予他们相应的权力，也是一种有效的激励方法。给销售人员独立完成工作的现任和与权力意味着组织对他们的信任和支持进而会对他们产生一定的激励作用。多变的市场环境和销售组织柔性化的发展趋势，使对销售人员的适度放权也成为一种现实 的需要。给销售人员更多的职责和更大的权力，可以使他们获得更强的自尊心和自信心，并且感到自己不仅拥有自己的工作，并且还要对自己的工作结果负责，这必然增

13、强其工作的努力程度，更利于工作目标的完成。,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,培训激励,在知识和信息高速变化、产品日新月异的今天，销售人员如果不能进行必要的知识更新，无法获取新信息、新情报，他们的知识结构就会老化，创造力就会逐渐衰退，能力和业绩就会下降，培训能提供新知识的来源和克服知识老化，它能满足销售人员寻求不断发展的需要，起到良好的激励效果。,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,团队激励,充分利用销售队伍的整体观念、团队精神也是一种很好的激励方法。集体主义观念往往可以极大地调动人们的积极性。突出集体、强高集体，努力培养销售人员的集体观念，营造一个良好的工作氛围，使在其中的

14、销售人员能够感到是整体团队的一部分，使他们在员到困难时真正感到有一个集体在做他的坚强后盾，而并非单打独斗，能坚定其克服困难、取得成功的信心。用集体的观念和团队的精神来调动销售人员，可以激发他们的荣誉感和成就感，进而使他们发奋工作。,第三节,激励方法的灵活运用,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,案例1：,某销售经理手下有六名销售人员他们的情况各不相同。 其中一名销售人员在大学里主修历史，没有孩子，丈夫有工作。她在一个小镇上长大。工作中，她的主要兴趣是帮助已有的顾客解决问题。即使公司对开发新顾客给予经济上的奖励，她对开发新客户也没有什么兴趣。 另一名销售人员自小希望像他的父亲一样成为内科

15、医生，但后来在大学里退了学。他在奢侈的环境中长大，他希望为自己、妻子和孩子维持原来的生活标准和社会地位。在工作中，他需要也想成为最优秀的销售人员，并且多年来他在开发新业务和总业绩方面一直保持第一名。 第三名销售人员来自山区，她在极度贫穷的环境中长大。每年她都工作很长时间，人也聪明。工作业绩方面，虽然不是第一名但总比上一年有进步。 第四名销售人员50岁左右，孩子已成人，拥有相当可观的积蓄，但墨守成规。他在公司里已工作了15年，做过各种不同的岗位，也干得很好，对工作很了解，感觉很自在。 第五名销售人员希望能被晋升到管理层，他也有必要的工作经历和教育背景，但是公司却没有空缺的职位，因而他总是表现得自

16、以为是。 第六名销售人员是一个刚毕业的年轻大学生，关于他的情况销售经理还有些拿不准。作为新聘用的员工，他的表现符合工作要求，但他不爱谈论自己个人的情况。,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,案例1：,在现场拜访中，这位销售经理与销售人员建立了个人关系，并了解到他们最想从工作中得到什么。在出差后的晚餐上或者在拜访间隙的车途中，他与销售人员进行了一些放松和坦诚的对话。他询问他们什么样的工作环境可以使他们工作满意度最高，哪些是他们在工作中最想要得到的：安全感、高工资、被赏识、参与感、有趣的工作、令人愉快的环境、个人晋升、灵活的政策、同情还是忠诚？每一个销售人员对这些因素重要程度的排序是不同的

17、，这就让销售经理对每一个销售人员的需要、目标和问题有了更好的认识。通常，这位销售经理对销售人员工作满意需求的理解与他们自己的陈述会有很大的不同。而通过这些有益的对话，他就可以为每一个销售人员制定每月的激励计划。,2018/10/14,肇庆学院财经系 周菁,案例2：,一个销售B2B电子商务服务的销售人员，当他工作时，业绩很不错，但他并不经常努力工作。在一次现场拜访中，他邀请经理去家里共进晚餐。那位经理注意到停车库里有几部摩托车。晚餐时，销售人员说出了他对摩托车越野的喜好，并抱怨没有足够的资金来支持这一业余爱好。 第二天在电话里，销售经理询问他摩托车需要多少钱。随后，经理告诉他如果他每月能够多签一份大合同，他就能得到足够的佣金收入来支付摩托车比赛。那一年，这位销售人员果真每月多签了一份合同。在这随后的几年中，他和经理达成了自下而上的销售预测的共识，这不仅满足了他在业余爱好上的经济需要，同时也满足了经理对业绩增长的要求。,