薪酬福利管理-武觉非

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1、薪酬福利管理,主讲人 武觉非,人力资源管理师二级职业资格培训,本次课程提纲,薪酬福利考核比例及要求 薪酬管理 福利保险管理,第一部分 薪酬福利考核比例及要求,技能部分,工作要求1,工作要求2,第二部分 薪酬管理,岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定 薪酬制度调整 人工成本核算,具有激励作用的管理手段,目标管理 行为校正 员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划 浮动工资：计件工资、利润分成方案 技能工资方案： 灵活福利： 股票期权,薪 资 管 理 的 目 的,一个有效的薪酬体系应具有以下几方面的效果：吸引的保持组织需要的优秀员工； 鼓励员积极提高工作所需要的技能和

2、能力；激励员工高效地工作； 创造组织所希望的文化氛围。 薪酬政策目标包括提高生产率、控制成本、实现对员工的公平对待和遵守国家法令。,员工薪酬体系的内容,薪酬,间接报酬,直接报酬,保护项目 医疗保险 生命保险 残疾收入 抚恤金 社会保障,非工作报酬 假期 节日 病假 法律义务,激励性报酬 奖金、佣金 记件工资 利润分享 股票期权,延期支付 储蓄计划 股票购买 年金,服务与津贴 休闲 融资计划 低价/免费 餐饮,薪水,工资,绩效报酬,薪酬四分图,奖金,基本薪资,保险,福利,津贴,刚性,差异化,广义薪资因素的影响,组成薪资的要素,基本工资,员工福利,特殊薪贴,短期激励,长期激励,吸引,保留,激励,高

3、 高 中,低 中 低,低 中 低,高 中 高,中 高 中,一、岗位评价与薪酬等级,薪酬管理周期,薪酬管理原则（4）,对外具有竞争力 对内具有公正性 对员工具有激励性 有利于薪酬总额管理,岗位评价工作程序（3）,选择岗位分析方法进行岗位分析,成立岗位评价小组,实施岗位分析和评价,岗位评价的四种方法（4）,岗位分类法,岗位排列法,要素比较法,要素计点法,定限排列法 成对排列法,要素比较法工作程序（9）,获取岗位信息 确定薪酬要素 心理要求、身体要求、技术要求、职责和工作条件 选择关键基准岗位 根据薪酬要素对关键岗位排序 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 根据工资率将关键岗位排序 根据两种排序结果选出

4、不便于利用的关键岗位 确立岗位薪酬等级 使用岗位比较等级,要素计点法（8）,确定要评价的岗位系列 搜集岗位信息 选择薪酬要素 确定要素等级 确定要素相对价值 确定各要素和各要素的点值 编写岗位评价指导手册,岗位等级划分的程序（2）,决定岗位是否分系列划分岗位等级 不分系列（不分职组） 分系列（按职组进行） 划分薪酬等级,岗位评价概述（4）（相关知识）,岗位评价的目的 岗位评价的功能 确保企业薪酬水平符合要求 确定岗位之间的薪酬差距和相对价值 使得新增岗位和原有岗位保持相对性 岗位评价原则 评价的是岗位而不是员工 让员工积极参与 岗位评价结果应该公布,岗位评价方法比较,岗位排列法 岗位比较法 要

5、素比较法 要素计点法,起薪点和顶薪点对比,岗位评价和薪酬等级关系,（一）影响企业薪酬政策的外部因素 1、经济形势与国家的宏观经济政策当经济形势好的时候，市场对产品及服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格员工，就愿意也有能力支付比较高的报酬；反之相反。国家的宏观经济基础政策对薪酬产生间接影响。当国家采用扩张性的货币和财政政策，从而会引起企业对劳动力的需求。,二、薪酬调查,2、通货膨胀员工的工资应该决定于其工作绩效，但由于通胀的影响，员工的报酬有可能偏离员工的绩效应得到的工资。 3、政府劳动法规如规定企业的最低工资、最长的工作时间、加班津贴标准、福利计划要求、工作安全与卫生条款、平等给付

6、原则以及童工雇用限制等政策。,（二）公平理论与薪酬体系有效的薪酬体系必须满足公平要求。公平有内部公平和外部公平两方面。内部公平性要求内部员工感到自己与同事之间在付出和所得的关系上合理。外部公平性要求 企业与其它企业要有竞争能力，否则难以留住人才。薪酬政策不仅要考虑薪酬水平的外部竞争力和薪酬结构的内部一致性，还要研究组织内部承担相同或具有相同技能水平的员工之间的薪酬关系。,薪酬调查工作程序（4）,薪酬满意度调查（3）,岗位分析等的关系,岗位分析、薪酬调查、绩效和薪酬管理关系,三、薪酬计划（8）,薪酬计划工作程序 通过薪酬调查，比较薪酬水平 了解企业财力状况，确定薪酬水平 了解企业人力资源规划 绘

7、制薪酬计划计算表 计算薪酬总额和销售收入的比值 制作部门薪酬计划 汇总薪酬计划，并进行调整 上报公司决策层批准,薪酬计划所需资料（8）,员工薪酬基本资料 企业整体薪酬资料 未来一年HR规划的资料 物价变动资料 市场工资水平 国家薪酬政策 企业财务状况 薪酬预测,制定薪酬计划的方法（2）,自上而下,自下而上,薪酬计划报告的内容（3）,企业薪酬总额和各部门薪酬总额 人力资源规划情况 预测下年度薪酬总额和增长率,四、薪酬结构,影响员工薪酬得主要因素（4）,各种薪酬结构比较（4）,新型的薪酬结构,股票期权、增值权、虚拟股票等,薪酬结构策略薪酬结构策略是指企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和阶层化之间的

8、权衡。 平等化公司的薪酬层次较少，最高与最低水平之间差距较小，相邻的工资档次之间差距也较小。 阶层化公司的薪酬层次较多，最高与最低水平之间差距较大，相邻的工资档次之间差距也较大。 从理论上，选择哪一种，应取决于公司的工作组织方式。如果工作完成以团队和部门为核心，应选择平等化； 如果工作的完成以员工个人为核心，应选择差异化。,管理者报酬,（一）管理者层次 1、高层管理者工资增长与整个公司业绩联系起来； 2、中层管理者工资与整个公司业绩、市场占有率以及内部因素连在一起考虑； 3、基层管理者工资要根据市场占有率、内部工资关系和个人业绩来确定。,管理者报酬,（二）管理者的报酬构成 1、基本工资（工资）

9、并不是最大部分，但十分重要。 2、短期奖励（奖金）以基本工资为基准的奖金。如年度红利。它可以促进企业资产的有效利用，以现金方式支付。 3、长期奖励发给股票或给予购买股票的优惠，从而使管理者利益与公司长期利益联系在一起。 4、管理者福利比普通员工要高。 5、额外津贴一小部分高级管理者特殊的津贴。如提供小汽车、俱乐部成员资格、黄金降落伞等。,管理者报酬,（三）管理者报酬形式 1、月薪制 2、年薪制年度收入由基本年薪和效益年薪两部分组成。基本年薪按企业规模分类定级。其中小型企业的基本年薪一般不超过本企业职工平均工资的4倍，特大型企业的基本年薪为6倍；效益年薪则一般均不超过基本年薪的2倍。 92年国家

10、经贸重新发布大中小型企业划分标准将企业划分为四种：特大型、大型（分大一、大二）、中型（分中一、中二）、小型。,管理者报酬,（三）管理者报酬形式 2、年薪制 年薪制在实施中存在三个主要问题： 企业参与的积极性不高。主要是分配观念转化滞后；人事任命制度不规范；企业内部分配制度尚未全面启动；年薪制相关配套改革滞后。 计算方法不合理。主要表现在以职工平均工资倍数计算基本年薪、单纯以规模决定年薪、对经营者的奖励未纳入年薪等方面。应以资本经营责任计算基本年薪，以实际收益率超过或低于核定基本年薪时资本最低收益率的幅度计算效益年薪，以国有资本金绩效计算奖励年薪。 表现出机会主义行为。如虚盈实亏骗取高额年薪、随

11、意扩大范围。,管理者报酬,（三）管理者报酬形式 3、期权制管理者和出资者双方约定以某一价格购买公司股票。 我国目前推行期权制尚存在的问题： 股票来源的制度障碍。中国企业没有库存股票。 股票转让市场问题。股价不能反映公司的经营情况。 公平问题。导致股权的分散，原股东报酬减少。 效率问题。可能通过内部人控制施行人为包装。,员工激励工资,（一）员工个人激励员工个人激励计划是指在绩效考核的基础上针对员工个人的业绩而增加的员工报酬。这种报酬是一次性的并不计入基础工资。如销售人员按销售额的一定比例提成作为其报酬的方式，就是典型的员工个人激励计划。 这种报酬制度对员工个人的激励效果比较明显，同时由于报酬的增

12、加是仅限于当期支付，而不提高员工的基础工资，所以对企业的人工成本不会构成上升压力。,员工激励工资,（一）员工个人激励 要使员工个人激励计划发挥作用，必须同时具备以下三个条件： 员工个人有能力控制达到既定目标的行为和条件。 企业支付的报酬与员工达成的目标之间必须建立明确的联系。 报酬的数额必须能够足以补偿员工达成目标所付出的努力。 其方法有两种：设置工资幅度、实行绩效工资。,员工激励工资,（二）员工集体激励在现代化大生产和专业化分工条件下，管理人员无法清楚说明每位员工在企业的贡献。因此，集体激励计划就成为支持团队工作方式的激励方法。 1、利润分享计划它是指用盈利状况的变动来作为对部门或者整个企业

13、的业绩衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配。如福特公司每年每位员工可到4000美元。在这种方式下，绝大多数员工所得到的利润份额都相同或者每个员工的基础工资成正比。因此，员工得到的奖励与个人的工作绩效没有明确的关系。,员工激励工资,2、增益分享计划 它是指将一个部门或者整个企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，然后把节约额度的某一事先确定的比例在这个部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。 利润分享与增益分享的区别主要在实施范围和考核指标上。前者在整个企业范围，以利润作为衡量指标。后者在各个部门，衡量指标除了利润，还可以是生产水平的提高。两者具体

14、实施方法相同。后者，激励效果更强些。,五 薪酬制度的制定 11,薪酬制度的设计要点（6）,薪酬制度设计,薪酬制度案例,六、薪酬制度调整（6）,工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整,工资定级应考虑的因素（3）,员工的生活费用 同地区同行业类似岗位的市场薪酬水平 实际工作能力,七、人工成本核算（2）,人工成本核算程序 核算人工成本基本核算指标 平均人数 企业销售收入 企业增加值 利润总额 人工成本总额 核算人工成本投入产出指标 销售收入和人工费用比率，劳动分配率,人工成本基本核算指标的核算方法（7）,企业从业年均人数 企业从业年均工作工时 企业销售收入 企业增

15、加值（纯收入） 企业利润总额 企业成本（费用）总额 企业人工成本总额,人工成本核算办法,人工成本构成（7）,劳动报酬总额 社会保险费用 福利费用 教育培训费用 劳动保护费用 住房费用 其他人工成本,人工成本投入产出核算（2）,一个薪酬管理制度实例,某企业薪酬制度 （一）薪酬结构 1、员工收入=待遇+奖金 2、待遇=固定工资+津贴+福利 3、固定工资=基本工资+技能等级工资 （二）固定工资 1、基本工资 专科600元（专科以下视同专科），本科700元，硕士1000元，博士1400元。 2、技能等级每级200元,一个薪酬管理制度实例,（三）津贴 1、住房津贴：150元/月（新员工当月工作未满15天，无此津贴） 2、满勤津贴：50元/月 3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定 （四）福利 1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险； 2、按照工资总额的14%计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。 3、企业根据经济效益为员工办理补充养老保险金（年金）,一个薪酬管理制度实例,（五）奖金 1、根据公司相关规定，随时发放特别奖金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等 2、根据公司效益，原则上用公司当年利润的10%发放年终奖。年终奖根据员工个人工作业绩发放（六）试用期薪酬 试用期的固定工资为转正后固定工资的70%,