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1、招聘与配置,安建新,高级人力资源管理师教材第二篇,教学思想,教材概念为主线（实务知识） 实务理解为重点（综合能力/论文、答辩）战略经营30%+系统人力资源管理和开发40%+专业信息30%,头脑 风暴,3,70、80、90 后员工的管理用“脑”和“脚”说话的一代,即时解除劳动合同的通知,公司领导：经过本人慎重考虑，现决定：本人自即日起，解除与公司的劳动关系。 一、根据劳动合同法 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法
2、规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。本人自*年*月*日入职，公司鲜有按时支付员工工资。且从未支付加班工资。 二、自本人入职以来，公司未能按照工资基数缴纳社保，严重损害员工利益； 三、公司未按国家规定缴交住房公积金； 四、本人做如下主张，包括但不限于：1、支付本人解除劳动合同赔偿金；2、足额补缴社保（公司应缴部分）；3、足额补缴住房公积金（公司应缴部分）；4、支付本人加班及应休未休之年假工资；5、其他应付部分。 五、请尽快安排交接工作。本人将全力配合交接工作。 六、本人保留采取进一步行动的
3、权利。 特此通知！ 二00八年XX月XXX日接 收 人： 接收时间：,劳动合同法,第二篇 招聘与配置,第五章 招聘准备 第一节 招聘战略的制定 第二节 招聘与甄选体系的构建 第三节 招聘规划的制定 第四节 招聘环境分析 第六章 招聘的组织与实施 第一节 招聘部门的组织 第二节 中高级管理人员的选拔方法 第三节 中高级人才的吸引策略 第四节 对招聘工作的评价 第七章 现代人员招聘与配置的理念及发展趋势 第一节 招聘与配置的新理念 第二节 招聘与配置的发展趋势,第五章 招聘准备,第一节 招聘战略的制定 第二节 招聘与甄选体系的构建 第三节 招聘规划的制定 第四节 招聘环境分析,第一节 招聘战略的制
4、定,一、制定招聘战略离不开企业发展战略 1、与使命和愿景有关的问题（我们是谁、要做什么、希望成为怎样的企业） 2、与企业发展战略有关的问题（做大、做强、我们的BSC和KPI分析） 3、与竞争性的招聘战略有关的问题（核心竞争力、我们的SWOT分析）,第一节 招聘战略的制定,二、员工招聘过程中几个值得重视的战略问题 1、成功的招聘必须有与之相适应的内外部环境 2、企业应当按照不同的岗位要求分层次制定招聘策略 3、负责招聘的人员必须是企业的骨干 4、重视对招聘工作的总结与评价 5、注意招聘活动对企业现有员工的正负激励作用,资料：成功招聘的内部环境,人力资源是一个系统！,富士康的“招聘、管理与战略”,
5、“南方周末记者潜伏富士康 探寻“八连跳”自杀之谜” （摘自2010-05-13南方周末）,富士康生产流水线上的工人们（本报记者王轶庶摄）,南方周末记者潜伏富士康 探寻“八连跳”自杀之谜 （摘自2010-05-13南方周末）,编者按：全球最大代工厂富士康的员工在不到半年内,已发生“八连跳”系列自杀。在“六连跳”时，南方周末的实习生刘志毅以打工者身份潜伏进富士康28天,南方周末记者又正面接触大量富士康员工，多次访问富士康高层 但这篇报道所揭示的,并非是人们想象中的“血汗工厂”的自杀内幕，而是中国部分地方产业工人的真实生存状态。,南方周末记者潜伏富士康 探寻“八连跳”自杀之谜 （摘自2010-05-
6、13南方周末）,在富士康观澜园区的插针机流水线,人几乎被机器劫持了。富士康工人李祥庆说:“就站在机器前,罚站8小时(一个班8小时),一直工作。站着的时候,有个东西掉了弯腰去捡,恨不得一直有东西掉,一直不用站起来。要是可以躺一分钟,那就是天大的享受。” 标题： 难以用统计解释的“八连跳” 碎片一样活着 “嗜血的插针机” 不知所措的青春,2010年02月富士康总部招聘,第一节 招聘战略的制定,二、员工招聘过程中几个值得重视的战略问题 1、成功的招聘必须有与之相适应的内外部环境 2、企业应当按照不同的岗位要求分层次制定招聘策略 3、负责招聘的人员必须是企业的骨干？ 4、重视对招聘工作的总结与评价 5
7、、注意招聘活动对企业现有员工的正负激励作用？,第五章 招聘准备,第一节 招聘战略的制定 第二节 招聘与甄选体系的构建 第三节 招聘规划的制定 第四节 招聘环境分析,第二节 招聘与甄选体系的构建,一、企业人才战略分析 二、制定人力资源管理的战略规划 三、选择最有效的招聘渠道 四、选择最恰当、最有效的甄选手段 五、多元化与弹性的人员招聘方式,第二节 招聘与甄选体系的构建,一、企业人才战略分析 1、新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键（通道和需求） 2、价值评价体系的重建与人才需求分析是招聘的前提（下表） 3、招聘时要建立心理契约以便留住人才（职业规划） 4、招聘对企业成本的影响 5、竞争
8、者招聘人员的方法,资料：价值评价体系重建分析,重建？ 分析？,第二节 招聘与甄选体系的构建,二、制定人力资源管理的战略规划（企业文化、管理思想、人力需求、薪酬策略） 三、选择最有效的招聘渠道（下表） 四、选择最恰当、最有效的甄选手段 五、多元化与弹性的人员招聘方式（加班、外包、应急工和小时工等）,招聘渠道比较表,第五章 招聘准备,第一节 招聘战略的制定 第二节 招聘与甄选体系的构建 第三节 招聘规划的制定 第四节 招聘环境分析,第三节 招聘规划的制定,一、人力资源配置状况分析 1、人与事总量配置分析 2、人与事结构配置分析（下表） 3、人与事质量配置分析（人才高消费） 4、工作负荷状况分析 5
9、、人员使用效果分析（下表）,第三节 招聘规划的制定,一、人力资源配置状况分析 1、人与事总量配置分析 2、人与事结构配置分析（下表） 3、人与事质量配置分析（人才高消费） 4、工作负荷状况分析 5、人员使用效果分析（下表）,岗位与人员配置表P91,备注：W1：非熟练工；W2熟练工；W3技工；C职员；S专业管理人员；T工程技术人员；M管理人员。,第三节招聘规划的制定,一、人力资源配置状况分析 1、人与事总量配置分析 2、人与事结构配置分析（下表） 3、人与事质量配置分析（人才高消费） 4、工作负荷状况分析 5、人员使用效果分析（下表）,第三节招聘规划的制定,一、人力资源配置状况分析 1、人与事总
10、量配置分析 2、人与事结构配置分析（下表） 3、人与事质量配置分析（人才高消费） 4、工作负荷状况分析 5、人员使用效果分析（下表）,工作负荷状况:“城市病”（生命时报）,我们的身体离原生态越来越远：屏幕脸、加班眼、鼠标手、短信指、电脑椎、沙发臀、憋尿肾、经济舱腿、MP3耳、路怒心我们身体的每一部分，都纷纷亮起了红灯。 2009年，一名23岁的女白领在网上“晒药”，引起了12万网友的共鸣，一句“人人都有都市病”的诉说，更像是说进了众人的心里。 玻璃胃、污染肺、老头腰、憋尿肾、焦躁心,第三节 招聘规划的制定,一、人力资源配置状况分析 1、人与事总量配置分析 2、人与事结构配置分析（下表） 3、人
11、与事质量配置分析（人才高消费） 4、工作负荷状况分析 5、人员使用效果分析（下表）,人员使用效果分析P92,能力高 绩效好 1,能力低 绩效好 2,能力高 绩效差 3,能力低 绩效差 4,能力,工作绩效,第三节 招聘规划的制定,二、制定招聘规划的原则 1、充分考虑内部和外部环境的变化（内部：组织战略变化、人力资源管理政策变化、内部员工流动；外部：技术条件、劳动力市场、法律法规变化） 2、确保公司员工和合理使用 3、使公司和员工都得到长期的利益,第三节 招聘规划的制定,三、制定招聘规划的程序 1、获取人员需求信息 2、选择招聘信息发布时间和发布渠道 3、初步确定招聘团 4、初步选择和确定挑选方案
12、 5、明确招聘预算 6、编写招聘工作时间表 7、草拟招聘广告样稿,第三节 招聘规划的制定,四、招聘规划的分工与协作 1、公司高级管理层 2、部门经理 3、人力资源部门,资料：招聘工作分工与协作,“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维麦克利兰（DavidMcClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。,选自：二级第五章 招聘准备,四、建立岗位胜任力模型的步骤 P104 （实务/综合）：请你对某大型
13、电器营销公司的销售经理进行岗位的胜任力模型构建。 建立岗位胜任力模型有五步骤: 1定义绩效的标准 2选取分析绩效标准样本 3获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料：以行为事件访谈法为主 4建立岗位胜任力模型：通过行为事件访谈报告提炼岗位胜任力 5验证岗位胜任力：采用回归法或其他相关的方法,第五章 招聘准备,第一节 招聘战略的制定 第二节 招聘与甄选体系的构建 第三节 招聘规划的制定 第四节 招聘环境分析,第四节 招聘环境分析,一、招聘的外部环境分析 1、经济条件分析（增加/减少需求） 2、技术革新分析（增加/减少岗位） 3、产品服务市场状况分析（市场状况对用工量影响；市场预期对劳动力供给影响
14、；市场竞争状况对工资影响） 4、劳动力市场状况分析（市场供求关系；市场的地域范围） 5、竞争对手分析 6、法律法规（女职工、实习生、试用期等）,第四节 招聘环境分析,二、招聘的内部环境分析 1、组织战略分析（防御型、探索型、分析型） 2、职位的性质分析（职位挑战性和职责、职位的发展和晋升机会） 3、组织内部政策与实践分析（人力资源规划、内部晋升政策）,第六章 招聘的组织与实施,第一节 招聘部门的组织方式 第二节 中高级管理人员的选拔方法 第三节 中高级人才的吸引策略 第四节 对招聘工作的评价,第一节 招聘部门的组织方式,一、集中方式（集团化招聘） 二、分散方式（个性化招聘） 三、联合方式（集权
15、分权招聘）,第二节 中高级管理人员的选拔方法,一、评价的内容 1、背景调查（过去的基础） 2、心理测验（发展的素质） 3、管理能力和行为评价（公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等）,评价中心技术,1、背景调查,实施方式：本企业或委托进行： 1、电话调查； 2、正式商业发信（附好回信封和邮资）； 3、与证明人面谈； 4、传真发信 5、要求提供推荐信,资料：使用心理测试的要求,1、实施心理测试人员进行专业培训 专业知识、科学程序、道德规范 2、心理测试实施的程序及要素 事先准备指导语、时限、环境条件 3、严格妥善保密存档心理测试结果 一般专业人员和本人阅知，不公布排名 4、做好科学参与心
16、理测试方法布置 用测诚题目和废卷规则规避被测者的猜测行为,第二节 中高级管理人员的选拔方法,二、评价标准的制定与选择 1、评价标准的制定（P107美国电报电话公司25个变量） 2、评价标准的选择（不同职位选择不同评价标准；不同组织，评价标准不同） P109国外不同组织评价中心的评价标准,资料：人才观,骏马能历险，耕田不如牛。 坚车能载物，渡河不如舟。 舍长以就短，智者难为谋。 生才贵适用，慎勿多苛求。,第二节 中高级管理人员的选拔方法,三、评价中心技术的实施条件 1、评价中心技术实施的时间条件P110（穿插进行、连续性、共进用餐） 2、评价中心技术实施的空间条件P111（面谈空间；心理测验空间、专项测评空间）,第二节 中高级管理人员的选拔方法,
