《hr三支柱和传统hr的区分2018.07.31》由会员分享，可在线阅读，更多相关《hr三支柱和传统hr的区分2018.07.31（20页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源部,PK,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,目录,2,3,4,5,6,7,人力资源战略规划？,招聘与配置？,培训与开发？,绩效管理？,薪酬与福利？,劳动关系管理？,需求反馈,方案支持,问题反馈,交互服务,制度规范,需求反馈,战略参与 流程优化 制度制定 确定标准 文化研究,招聘体系 薪酬体系 培训体系 绩效体系,制度落地 需求管理 业务支撑 员工沟通,人力资源 共享服务中心(SSC),人力资源商业合作伙伴 （HRBP）,人力资源专家中心 （COE）,人力资源三支柱,3.如何切蛋糕。,COE,HRBP,SSC,沟通的三个行为,COE (研发部),HRBP 大客户经理
2、,SSC (大生产部),当设计部需要招人时，他就会去找BP要人或买人;BP发现他的需求比较复杂就会去找COE研究；研究之后由SSC落实执行，人进来以后的各种事务性工作也由SSC执行。,人力资源三支柱,传统HR,COE,5.1.COE,添加标题,培训实施,招聘与配置,绩效管理、薪酬、劳动关系等,配合BP问卷调查,课程确认,讲师确认,现有能力是什么,差距是什么,1、训前：做好动员与定向,2、训中：做好组织与服务,3、训后：做好评估与追踪,SSC,培训机构确认,安排授课,配合BP效果追踪,配合BP确认需求,招聘实施,试用期追踪,内部员工人岗匹配情况,配合BP做好岗位任职模型,5.2.SSC,人力资源
3、三支柱,5.3.1.HRBP目前的就业情况： 销售型企业 销售型团队 互联网公司 服务型公司 大型企业执行人力三支柱比较成功，hrbp做的成绩斐然。5.3.2.市场岗位情况、 基层岗位偏多 很少见招聘人力资源专家（HRCOE）或者共享服务中心员工（SSC），偶尔会有hrbp经理,5.3.HRBP,5.3.3.HRBP是做什么的？,5.3.3.1.诊断：确定部门/公司需求。(须COE配合) 5.3.3.2.治疗：贯彻企业人力资源工作：(须SSC配合） 落实人力资源战略 拟定所在部门人力资源规划、组织变革和组织落地 组织文化建设和落地 职位设计和岗位设置 员工学习和发展政策落地与监督 绩效和薪酬政
4、策落地 干部管理 业务变革和推动大家思考下，这个传统的人事专员有什么区别？,5.3.HRBP,人力资源三支柱,5.3.3.3.HRBP与HRS,很多企业设置HRBP岗位，出现两个极端。 扩大化：其实这个岗位是打着BP的名义招聘一名合格的人资经理，职责蕴含BP,SSC,COE。他存在的意义和岗位职责远大于理论上的HRBP， 缩小化：或者最终沦为招聘专员，主管。 Hrbp的设置更多的是由传统的被动服务，逐步转向主动服务的过程。,5.3.HRBP,需求反馈,方案支持,问题反馈,交互服务,制度规范,需求反馈,战略参与 流程优化 制度制定 确定标准 文化研究,招聘体系 薪酬体系 培训体系 绩效体系,制度
5、落地 需求管理 业务支撑 员工沟通,人资总监带领三个人事主管(SSC),人资总监（HRBP）,人资总监/总经理（COE）,6.2成功案例,汇思集团简介,需求反馈,方案支持,问题反馈,交互服务,制度规范,需求反馈,战略参与 流程优化 制度制定 确定标准 文化研究,招聘体系 薪酬体系 培训体系 绩效体系,制度落地 需求管理 业务支撑 员工沟通,汇思项目服务中心(SSC),汇思驻厂人事主管 （HRBP）,SESS HRVP/HRD （COE）,6.2成功案例,1,企业和人资的规模。的,观念的转变的。,2,规律,人资活动的相似性。的,4,3,企业配套制度、流程的,5,最关键的还是能力的提高。,表面上改革完后，其实只是换个名字而已，具体工作没变。企业HR转型需要什么条件？才能不把三支柱做成“三只猪”,COE=研发部SSC=大生产部BP=大客户经理,模式很重要，但是最为关键的是“能力”,人力资源三支柱,谢谢,
