浅析上市公司高管薪酬法律规制制度

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1、浅析上市公司高管薪酬法律规制制度一、上市公司高管薪酬体系概述上市公司高管薪酬的概念和组成薪酬，即人们通常所说的报酬，是指企业向员工支付的、作为其工作劳动对价的现 金、非现金等形式的酬劳，具体包括薪金、工资、奖金、佣金福利待遇等各种形式。?P 而 根据 xx 年中国证监会发布的公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第 2 号中有 关上市公司高管薪酬信息披露的内容，我国上市公司高管薪酬可以界定为公司高管在报告 期内从公司获得的税前报酬总额，具体包括：基本工资、奖金、津贴、补贴、职工福利费 和各项保险费、公积金、年金以及其他形式从公司获得的报酬。上市公司高管薪酬法律规制的有关理论基础随着近年来我国

2、高管天价薪酬事件的屡屡曝光，学术界对企业高管薪酬的研究掀起 了一阵热潮。文献资料显示：现代企业高管薪酬研究开始于上世纪八十年代，是与代理理 论一起产生的。最初的高管薪酬研究主要聚焦于高管薪酬与企业经营业绩的关系上。而传 统市场经济理论认为，公司管理者的薪酬是其劳动所得，应当由市场自主决定，法律的监 管应当放在其次，故而，研究高管薪酬的法律规制就不可避免的需要回答法律对高管薪酬 给予规制的法理基础何在。就目前而言，关于公司高管薪酬法律规制的理论基础被学者研 究或引用较多的是以下两种：1、委托代理理论美国经济学家伯利和米恩斯因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊 端，于是提出“委托代理理

3、论”，倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权， 而将经营权利让渡。委托代理理论主要研究委托人在面对公司利益不一致和信息不对称的情况下，如何 设计有效的薪酬契约来激励代理人。但在这种代理的关系中，委托人与代理人追求的目标 并不一样，委托人是以自己的利益最大化为目标，而代理人则追求自己的工资水平和闲暇 时间最大化，这种利益相悖便导致两者的利益相冲突。在这种情况下，委托人必须根据所 能观测到的变量对代理人进行奖惩，来采取有利于委托人的行为。法玛认为：在经营者努 力程度及其行为不可观察和监督成本过高的情况下，企业所有者可以采用以业绩评价为基 础的报酬补偿方案来激励经营者努力敬业，实现其个人目

4、标和企业目标的利益相一致。这 样，委托人既能够保证自身利益，同时还能节省大量的代理成本和监督控制成本。但大量 绩效薪酬敏感度实证研究的结果显示，高管的薪酬中能被绩效解释的部分很小，这意味着 有其他的因素在影响着薪酬的变化。基于这种情况，一些学者认为，薪酬与绩效的弱相关 性是由于高管与股东之间权力失衡所造成的。换言之，高管的权力使得他们可以隐瞒对自 己不利的信息，公开对自己有利的信息，从而获得个人利益。2、人力资本理论人力资本最早是由斯密提出，但作为一个理论体系则是 20 世纪六十年代由舒尔茨和 贝尔创立的，该理论认为人的知识和技能的取得不是无代价的，而是投资的结果，是资本 的一种存量状态，称之

5、为人力资本，具有主导性和本源性的特征。各种能力都依附于人本 身，不可能脱离人而单独存在，也就不可能转移到其他主体发挥同样的作用，因此对高管 人力资本只能是“激励”而不能“压榨”。该理论的一个基本论点是，人们所拥有的知识、技 能、体力以及其他精神状态等人力资本是企业中最重要的资源。因而，对人力资本进行恰 当的定价是非常重要的。准确的人力资本定价是激励员工发挥工作积极性的关键。公司的高级管理人员作为特殊的人力资本，具有稀缺性的特点，因为其掌握的知识、 技能、经营能力、创新能力等的形成需要长期的学习、实践、培训，具有不可替代性。而 他们对于公司的经营发展又有举足轻重的作用，甚至是决定性作用，这就决定

6、了高管人力资本的谈判力量较强，企业所有者只能给予有效的激励，使其发挥应有的能力为公司服务。 现代企业是一个人力资本和非人力资本签订的特别契约，而高管人力资本上述特性的存在， 往往使得公司高管成为企业风险的真正承担者，因此让企业高管拥有部分企业产权并参与 企业的剩余分配是一种趋势，其具体的表现形式就是经营者持股、股票期权、虚拟股票等 一系列高管薪酬制度方面的创新，特别是表现在高管薪酬结构中的长期激励部分。上面两种理论可谓各有道理。简言之，委托代理理论是将公司实际所有者与高管之 间的关系看做一种委托代理关系，高管薪酬说成为高管的代理费用更为恰当，但这种代理 容易导致高管缺乏监督，最后企业的效益与高

7、管的薪酬不成正比、严重失衡，由此需要法 律对高管薪酬予以一定的规制；人力资本理论将高管看做为一种稀缺的人力资源，高管薪 酬往往与企业效益挂钩，成为企业经营风险的实际承担者，要求高管在任期内尽到忠实、 勤勉义务，而高管未尽到义务就无正当理由获取高额报酬，在这种情况下需要法律对不合 理的报酬予以监督；在这两种理论当中，相比较而言，委托代理理论的出发点是公司投资 者与高管之间的利益均衡问题，这正对应着高管薪酬的法律规制目的在于排除不合理、不 合法的薪酬，救济公司投资者的相关利益，应当是目前最为可取的一种理论基础。二、我国上市公司高管薪酬的现状高管薪酬问题是对现代公司治理影响较大的问题之一。无论在哪个

8、国家或者在哪个 地区，高管薪酬数据都引起了投资者的额外关注。而观察我国近年来有关的高管薪酬数据， 可以发现目前我国高管薪酬的现状主要体现在以下两方面： 高额高管薪酬现象持续 不断现实中，每当提到高管的时候，人们的第一联想就是“高额的薪酬”。高管薪酬最直 观最典型的现象就是高额高管薪酬持续不断的出现。从 xx 年到 2016 年，每一年上市公司 所公布的公司年报都表现出高管薪酬过高且具有增长趋势，相关的资料显示，高管薪酬近 几年的平均增长率都在 18%左右，远远高于同期国民生产总值以及城镇居民可支配收入的 增长速度。进一步而言，高额的高管薪酬现象体现在高管薪酬的总额与高管的个人薪酬额 两方面。从

9、近两年高管薪酬总额方面来看，有关的数据显示我国沪深两市披露的 1662 家上市 公司中，相关公司在 2016 年向高管支付的薪酬总额高达亿元，较 2016 年同比增长%。其 中前三家公司支付的高管薪酬总额均超过了 6000 万元，最高者为民生银行，其支付的高管 薪酬总额为 6831 万元，较 2016 年增长了 11%；?Q 另一方面，相关数据也显示 A 股市场 披露的 1479 家上市公司在 2016 年所支付的高管薪酬总额为亿元，其中有 7 家高管薪酬总 额超过了 5000 万元。最高者为平安银行，其支付的高管薪酬总额高达万元。?R从近两年高管个人薪酬额方面来看，2016 年沪深两市 16

10、62 家高管薪酬平均为万元， 是同期全国城镇居民可支配收人的 25 倍，其中公司高管个人年薪超过 700 万元的并不在少 数。方大特钢董事长钟崇武以万元的年薪成为了当年高管薪酬第一人。而 2016 年 A 股市 场 1479 家上市公司在报告期内支付给高管的个人薪酬中，有 7 位年薪超过了 1000 万，超 过 500 万的达到了 46 位，薪酬超过百万的更是多达 575 位，仅上市公司董事长年薪当年累 计就高达亿元。其中，在 7 位年薪超过 1000 万的高管中，方大特钢董事长钟崇武以万元再 一次夺下年薪最高的桂冠。中国证监会主席郭树清在前几年公开指出过中国高管薪酬安排 过高，增长过快，时至

11、今日，这句话仍然可以用来形容当前我国高管薪酬的现状。民众对 高管薪酬爆发出一轮接一轮的不满之声，究其最直接的原因，正是高额的高管薪酬触及和 冲击了他们的敏感神经。高管薪酬与业绩的相关性差甚至呈现负相关性从公司治理的角度而言，高管薪酬过高是相对于他所应得的报酬而言。由此，衡量 高管薪酬的合理尺度的主要标准就是业绩表现。而研究近两年与高管薪酬有关的数据，可以很容易的发现高管薪酬与业绩的相关性差甚至呈现负相关性。在沪深两市披露的 1662 家上市公司中，存在 848 家公司 2016 年业绩下滑，但其中 仍存在 523 家公司高管薪酬同比上涨，占总数的%。其中，一些公司业绩表现十分糟糕， 然而公司高

12、管的薪酬却反而有所增长，比如四川双马 2016 年仅仅实现净利润万元，同比下 降近 95%，而公司所支付的高管薪酬总额高达 582 万元，同比增长%。甚至在一些业绩指 数为负数的公司，高管的薪酬反增不减，比如焦作万方 2016 年净利润亏损 1536 万元，公 司业绩同比下滑超过 104%，而该公司当年支付的高管薪酬总额高达 464 万元，同比增长 了%。在 A 股市场披露的 1479 家上市公司中，存在 164 家上市公司 2016 年业绩下降，其 中 92 家高管薪酬不减反增，占总数的%。方大特钢董事长钟崇武 2016 年和 2016 年的薪酬 分别为万元和万元，同比增长%，但公司业绩同比

13、增长却不到一成。除此之外，当年也存 在许多公司高管在公司业绩下降的情况下，年度薪酬不减反增。比如*ST 京城连续两年亏 损，2016 年净利润亏损亿元，而其当年的高管薪酬总额却由 2016 年的万元增长至万元， 同比增长竟高达%；业绩表现是判断高管薪酬合理尺度最主要的标准，高管薪酬既是公司 对高管付出人力资本的回报，也是公司及股东对其工作的肯定。一旦高管薪酬与业绩表现 相脱离，就很容易造成“干多干少一个样”的情况，不但影响公司的发展，很重要的是会极 大的损害投资者的利益。高管薪酬与业绩的相关性差甚至呈现负相关性正是目前高管薪酬 最大的问题之一。三、我国上市公司高管薪酬司法救济的现状及不足上市公

14、司高管薪酬的法律规制对于许多人而言并非是一个陌生的概念，我国自证券 市场建成以来，有关的权力机构通过公布或者修改公司法 、 证券法 、 股票发行与交 易暂行条例等相关的法律文件对上市公司高管薪酬进行了规制，然而如前所述，目前依 旧可以发现我国资本市场上不合理的高管薪酬大量存在着，这也表现出我国目前对上市公 司高管薪酬的法律规制存在许多不足，其中一点就是股东派生诉讼制度在现实中缺乏实际 的可操作性，导致利益受侵害者无法获得及时、有效的救济，有待进一步的完善。探讨上市公司高管薪酬其中一个目的是为了建立或完善有关的司法救济手段给予利 益被侵害者司法救济的可能。股东对于高管人员高额薪酬存在异议而提出的

15、诉讼属于股东 派生诉讼的范畴，股东派生诉讼起源于英美法系的司法实践，其在保护相关股东的合法权 益中主要发挥着两项功能：第一，在公司利益受到董事、高级职员及控股股东的非法侵害 后，股东通过提起派生诉讼来维护其合法权益；第二，股东派生诉讼制度的存在增加了事 前监督功能可以成为公司内部人从公司谋取不当利益的风险成本。?S 我国股东派生诉讼制 度的有关法律规定主要见于公司法第一百五十一条和公司法解释第四条。然而其 在实践中却缺乏相应的可操作性，无法及时给予相关利益被害人有效的司法救济。首先，我国法律缺少关于诉讼费用承担的有关规定，由于股东派生诉讼制度设计初 衷是为了保护公司中小股东利益，因此案件原告一

16、般也是中小股东。现实中股东派生诉讼 的标的额一般都比较大，再加上若是专门针对天价的高管薪酬提出股东派生诉讼，原告起 诉之时就已经需要向案件的审理法院交付巨额的诉讼费用，另一方面还需要支付律师费以 及其他诉讼费用，如果将这些费用都由中小股东承担明显不合理，不仅仅会降低股东对股 东派生诉讼的期望，还更有可能造成中小股东到最后损失的利益不减反增。 其次， 法律中缺乏相关的激励性规定，导致公司中小股东往往对股东派生诉讼表现出消极的态度， 股东提起派生诉讼的前提是由于公司的利益受到了董事、高级管理人员的非法侵害，原告 提起股东派生诉讼的行为在现实中救济的更多的是公司的利益，中小股东通过股东派生诉 讼获得的个人利益的补偿却往往微乎其微。因此，中小股东往往不愿意通过股东派生诉讼 救济权益而更乐意选择成本更低的其他救济手段，比如和解、谈判等等。最后一点不足在于中小股东提出股东派生诉讼后，司法上允许诉讼双方和解但对和 解的具体做法却并未加以严格规定。如前所述，由于股东派生诉讼缺乏相应的激励性规定， 使得大多数的相关案件在现实中最终都是以和解的方式解决的，而对和解的