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1、浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理作为企业管理部门的重要组成部门，人力资源部门对企业的发展起着很大作用。企业 的人力资源问题是影响企业发展的主要因素。只有合理地处理人力资源管理工作中遇到的 问题，才能使企业的人力资源得到合理的利用。企业中含有各种各样的工作岗位，而员工 的能力又各不相同，只有安排员工到合适的岗位，才能确保企业各项生产活动有序进行。 不同素质的员工适应不同的职业岗位，人力资源部门应该进行合理的安排。人力资源部门 在招聘的时候也要多考虑应聘者的自身素质，看他们适合哪一类的工作岗位。同时人力资 源部门还应该多优化改革管理制度，争取让员工的能力在工作中有效地发挥，使企业得到 更好的发
2、展。一、胜任力与胜任力模型的概念胜任力的概念与特征从 20 世纪 90 年代开始，胜任力概念已经在我国企业人力资源管理工作中得到了应 用。胜任力是绩效优异员工的潜在特征，胜任力概念最早是由麦克利兰在 1973 年提出来， 他将胜任力确定为一个员工适应性表现，胜任力将决定员工绩效的高低。LYNE 也对胜任 力概念进行了进一步阐述，认为员工的胜任力主要表现在学识、技术、定位、品质、社会 驱动力等五方面。Cinthia 也对胜任力做出了较为细致的总结，概况了胜任力的九个特征， 包括：认知能力、容忍力、问题解决能力、组织能力、合作沟通等方面。胜任力模型的概念胜任力模型的特征和胜任力的外在表现一样，胜任
3、力模型的构建要以员工内在潜力 和胜任力情况为依据。胜任力模型描述的是员工在企业中有效履行职责的能力，以及员工 在工作中表现出的知识、技能、性格特点，胜任力模型是员工胜任力特征的有机结合。通 过测评员工的职业素质、技能水平，可以有效地确定他们的胜任力模型。胜任力模型主要包括员工的自我认识、知识技能、人格特征、社会角色等内容，人 力资源部门可以采用问卷调查的方式来了解这些情况，并将员工的这些信息记录在胜任力 模型档案中。在对员工的这些情况进行认真的分析、确认之后，就能使企业管理者更清楚 地理解员工的行为能力和个人素质，使人力资源部门能够更好地对员工进行管理。二、传统招聘与基于胜任力模型的招聘区别传
4、统招聘工作缺乏胜任力管理经验人力资源部门对企业发展有着巨大的促进作用，能够优化企业员工的职位结构。如 果企业长期缺乏胜任力管理经验，就会给企业的招聘工作带来很大问题，会导致很多员工 的素质达不到要求。素质较差的员工一旦进入企业内部，会出现各种错误，不仅会给企业 的正常运营带来影响，而且会严重降低企业的管理效率。企业招聘的员工如果不具备较高 的职业技能素养，就无法正确使用企业中各种复杂的机械设备，更不会从事较为复杂的技 术性工作。因为企业管理者对人力资源管理工作不够重视，才会出现上述员工素质低下的 问题，这是我国企业人力资源管理工作的主要现状。传统招聘工作不注重员工的胜任力特征很多企业虽然都设有
5、人力资源管理部门，但是人力管理制度还不够健全，存在着很 多问题。有些企业人力资源管理部门在人才招聘工作上存在偏见，总是认为学历越高，员 工的能力水平就会越高，根本不会考虑员工的实际工作经验。有些人力资源管理部门在对 员工教学进行培训的时候，往往容易走形式，不能教给员工真正的职业技能。和传统的招 聘工作相比，基于胜任力的招聘工作更注重员工的特征，会把员工安排到合适的岗位上， 使企业的人力资源优势得到有效地发挥。传统招聘工作的胜任力应用水平较低有些私营企业为了节省管理成本，不会过多地考虑员工的胜任力问题。某些私人企业经营者会让自己的亲属、朋友来参加工作，这些人不具备基础的人力资源管理经验，自 然会
6、导致企业的胜任力应用水平较低。由于缺乏专业训练和生产技能，非专业的企业员工 往往难以胜任自己的工作，这样就会给企业的人事管理工作带来很大混乱。而在基于胜任 力特征的招聘工作中，管理人员首先要对应聘者的能力素质做出科学的评价，然后才会安 排他们去合适的岗位，这样才能确保员工能力得到有效的发挥。三、构建基于胜任力模型的招聘管理体系合理分析企业招聘需求企业招聘需求分析工作十分重要，能够让招聘人员清楚地了解企业需求的职位种类。 招聘需求分析，也叫企业岗位分析、企业需求分析，是人力资源部门工作人员在进行招聘 工作前必要的准备工作。人力资源部门想要做好企业招聘需求分析，就应该多去了解企业 内部各岗位人员的
7、需求情况，还应该具体掌握每个岗位的技能特征、所需知识、用工标准。 在招聘工作中，要运用胜任力模型概念，仔细地分析应聘者的胜任力特征，看他们是否满 足企业的需求标准。如果应聘者的胜任力满足企业的需求，那么人力资源部门就应该及时 通知该员工，要做好员工的录用培训工作。确定合适的录用候选人企业通常会通过职位申请表的方式，来选择岗位候选人。人力资源部门在制作岗位 申请表的时候，在设置一些必要问题之外，还应该设置一些额外问题。通过这些非封闭性 的额外问题来考察应聘者的胜任力、潜力，从而对应聘者的能力有较为详细的了解。根据 应聘者在岗位申请表上留下的问题，再制作合理的胜任力模型。如果应聘者的能力满足要 求
8、，人力资源部门就要为其选择合适的岗位，要做好岗位候选人的招聘工作。如果企业需要招聘较多的员工，人力资源部门就应该多录用一些应聘者，在他们工 作的前期做好培训工作，使每个员工都能很快适应企业的工作环境。通过对应聘者建立胜 任力模型，能够让企业人力资源管理部门提高招聘工作的效率，同时还可以保证应聘者的 职业素质，这将会大大降低企业管理的成本。做好应聘者的面试工作为了将胜任力模型更好地运用到企业的招聘工作中去，人力资源管理部门应该做好 应聘者的面试工作，要采用结构化面试管理制度。结构化面试管理制度是一种科学的面试 管理措施，主要包括面试流程、面试试题、面试评分、胜任力判断等内容。人力资源管理 部门应
9、该合理安排面试内容、面试流程，使面试招聘工作更快更有效地进行。为了更好地 检测应聘者的职业技能素质，人力资源部门应该合理设置面试试题，面试试题的难度要和 应聘者相适应，更要符合企业生产运营特点。根据胜任力理论的要求，人力资源管理部门应该明确评分标准，要公平客观地评价 每一位应聘者。传统的面试评价系统主观性较强，人力资源部门对于面试者缺乏客观的评 价。创建应聘者的胜任力模型，一定要在对面试者有全面系统的了解之后进行。企业人力 资源管理部门要做好应聘者的面试工作，将胜任力模型充分运用到企业的招聘工作中，使 它更好地为企业的发展服务。四、结语企业的竞争就是人才的竞争，企业只有拥有一流的人才，才能在市场竞争中占有优 势。然而我国传统的人力资源管理工作中却存在着很多问题，我国传统的人力资源招聘工 作不能合理应用胜任力理论。为了进一步提高企业人力资源管理效率，应该在企业招聘工 作中构建胜任力模型，使企业的人力资源得到最大限度的利用。胜任力是绩效优异员工的 潜在特征，是一个员工适应性的具体表现，胜任力将决定员工绩效的高低。员工的胜任力 主要表现在学识、技术、定位、品质、社会驱动力等五方面。企业人力资源部门应该合理 分析企业招聘需求，要做好应聘者的面试工作，从而确定合适的岗位录用候选人。
