《常用培训方法及工具》由会员分享，可在线阅读，更多相关《常用培训方法及工具（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、常用培训方法介绍及优缺点比较 培训方法简单说明优点缺点 课堂讲授法课堂讲授法是一种最 基本、最常见的培训 方法，讲师讲课，学 员被动地接受 讲师能够有效控制讲 课时间 讲师与学员之间缺乏 沟通；无法及时进行 效果评估；授课人数 不宜超过 25 人 讲师演示+学员实际 操作 演示是把培训任务分 拆成零碎的部分，帮 助学员观察和体会讲 座的内容；实际操作 是让学员亲自动手， 实践所学的知识和技 能 能够加深学员的第一 印象，增强他们的动 手能力 易受周围环境的限制， 尤其涉及到动作时； 要确保留有足够的时 间让学员实践 提问+回答这种互动方式经常与 课堂讲授法结合使用， 讲师事先就培训内容 安排好
2、题目，在课程 进行的过程中及时提 问 能够及时地反映出学 员是否已接受和理解 了培训信息，并可及 时改变培训方法 需要保证所有学员都 能参与回答，这给讲 师带来了一定的难度 多媒体教学利用现代化多媒体设 备，如投影仪、电视 录像、电影、 VCD、DVD 等进行 辅助教学 吸引赏的注意力，提 高学生的记忆力和理 解能力，促进赏对课 程的思考 多媒体是为培训服务 的，若把握不好，容 易本末倒置 小组讨论法分组或全体学员围绕 某个主题展开讨论 促进赏的学习，加深 学员的理解 需要留出宽裕的时间； 参与讨论者必须事先 准备相关资料 头脑风暴法一种结构化的讨论形 式。讲师给出一个论 题，鼓励所有学员自
3、由说出更多的想法 （要提倡与众不同的 思路） ，并将想法罗 列出来，然后逐个进 行讨论，定出最好的 方案 能够鼓励学员抛开既 定的思维方式，另辟 独特的思路和想法； 能够收集到更多的想 法，整体效果比单独 思考要好 课堂气氛有时会混乱， 需要讲师在适当的时 候“叫停” ，但这一 做法会降低头脑风暴 的功用；需要在时间 上有保证 案例研究法让学员分析和研究案 例，提出案例的解决 方案 能够训练学员良好的 决策能力，训练他们 学习如何在紧急情况 下处理问题 案例应具有真实性， 不能随意杜撰；案例 要和培训内容相一致 角色扮演法由学员自己想像角色让学员成为参与者，需要事先准备好材料 生产人员常用培训
4、方法介绍 培训方法操作介绍适用范围 讲授法1.由生产专家或者一线生产 技术能手讲解生产中的相关 知识 2.费用低，生产人员可接受 大量实用知识 3.单向交流，生产人员与培 训师沟通比较少 生产方面的技术原理、知识、 标准、质量要求、生产过程 中的技巧、生产人员的心态 培训及职业素养的培训 演示法1.由具有丰富生产经验的 培训师或生产部门人员 在车间边讲解、边演示 2.耗时长，生产人员可增 强培训感受，提高技能 生产过程中具体的技巧与操 作规范的展示 工作指导由岗位技术能手或车间主管 对生产人员进行一对一的指 导 一般在员工刚进入工作岗位 时进行 录像与多媒体教学1.将生产过程录制下来， 供受训
5、人员学习讨论 操作标准培训、工艺流程培 训、质量管理培训、安全教 的场景，并加以描述 和表演；可由多个学 员扮演同一角色。在 练习结束时，听取学 员的讨论体会和总结 主动发现结果的效果 要比被动接受结果好 和道具；需要时间来 保证这种方法的贯彻 实施 情景模拟训练把所有学员划分成若 干小组，每组都承担 不同的任务。这比角 色扮演的结构要复杂， 人力投入更多 能够让所有学员都参 与到培训中，还能锻 炼学员的团队意识 事先需做大量的准备 工作，如场景设置、 模型准备等；训练较 复杂，需更多的时间； 所耗费用较大 游戏训练法贯彻“寓教于乐”的 精神，一种练习活动， 可以是简单的，也可 以是复杂的；可
6、以帮 助讲师找到与学员接 近距离的方式 通过游戏的竞争性， 鼓励学员积极参与， 可以活跃课堂气氛 根据培训的主题，设 计难易程度不同的游 戏，难度较高的游戏 操作起来较费时间， 成本也较高 户外培训在教室以外进行的学 习、练习和模拟活动 要求学员身心投入到 培训中；能增加学员 的亲身体验，形成长 久的记忆并影响其新 的行为和能力；培训 效果迅速、显著 存在危险， “安全第 一”在这种培训方式 中尤其重要；培训成 本很高，所需时间长。 这种培训方法一般用 在高层管理人员的培 训中 2.可播放同行标准的生产 过程，供受训人员找出 差距 3.适用范围广，可节省培 训时间 育培训等 各种培训方法所达到
7、的培训效果比较一览表 目标 方法 让学员获 得知识 让学员改 变态度 提高学员 解决问题 的能力 提高学员 人际关系 的处理能 力 提高学员 的接受能 力 让学员记 忆一些知 识 课堂讲授 法 效果良好效果差效果一般效果差效果差效果很好 演示操作 法 效果良好效果差效果一般效果一般效果差效果很好 多媒体教 学 效果一般效果一般效果差效果一般效果一般效果一般 小组讨论 法 效果很好效果良好效果一般效果一般效果一般效果良好 案例研究 法 效果一般效果一般效果很好效果一般效果很好效果一般 角色扮演 法 效果良好效果良好效果良好效果很好效果良好效果一般 游戏训练 法 效果一般效果良好效果良好效果良好效
8、果良好效果差 常用辅助设备 设备名称优点缺点 投影仪讲师可以与学员面对面地沟 通培训内容，可及时布置和 撤除授课内容，可声容并茂 地展示课程内容 价格昂贵，不便于运输要提 前进行安装和调试。 电影、电视录像多数为专业设备，放映效果 好，能在正常光线下使用， 多数可通过租用降低成本 购买价格昂贵，需要使用特 殊的仪器和设备 磁带录音机购买磁带较为便宜，使用方 便 需要一些准备工作，如剪辑 等，磁带使用频率不能太高， 不易长期保存 白色书写板使用比较方便，记号笔容易 购买且便宜，可能使用多颜 色加以标注 书写板的价格比较昂贵，记 号笔容易干枯，板面光滑， 不易书写 粘贴展板、磁性展板价格便宜可以展
9、示优秀作品， 使用较少粘贴物的磁性容易 能反复使用失去 图表、海报可提高色彩和质量 携带方便 可提前准备和反复多次使用 容易破损 易分散学员的注意力 第一次准备时工作量太大 培训的评估 开始培训需求评估确定培训评估目标设计培训评估方案实施培训评估方案调整 培训项目反馈并撰写评估报告结束 培训评估：根据柯克帕特里克模型可以划分为四个层面。 评估层面名称评估内容实施方法优势劣势改进策略 第一层面反应层评 估（学员 的反应） 主要是总 体的印象， 对培训内 容、讲师、 教学、方 法、材料、 设施、场 地、报名 程序等的 评价 问卷调查、 小组座谈、 常运用四 分法（极 好、好、 一般、差） 、 五分
10、法 （极好、 很好、好、 一般、差） 进行衡量 容易开展， 是最基本、 最普遍的 评估方式 会出现以 偏概全、 主观性强、 不够理智 的现象 强调评价 的目的， 要求大家 配合；将 课程评价 与讲师评 价分开； 结合使用 问卷、面 谈、座谈 等方式； 学员自我 评估 第二层面学习层评 估（学习 的效果） 学员掌握 了多少知 识和技能， 例如学员 吸收或者 记住了多 少课程内 容 在反应层 基础上， 要求运用 所学的知 识解答试 题；进行 现场操作； 对于专业 性岗位课 程，要求 学员提出 改进方案 并执行 对学员有 压力，使 他们更认 真地学习； 对讲师有 压力，使 他们更负 责、更精 心地准
11、备 培训课程 和培训内 容。学习 层评估是 最常见、 最常用的 一种评估 方式 压力大， 可能使报 名不太踊 跃；评估 之前可能 会让学员 知晓一些 事情 针对不同 的培训课 程采用不 同的评估 方法 第三层面行为层评 估（学员 培训后的 跟进过程， 观察，主 管、同事、 可以直接 反映培训 耗费时间 和精力； 选择适合 进行行为 行为的改 变） 学员培训 后工作行 迹和在职 表现方面 的变化 下属、客 户的评价， 学员自我 评价。这 些评价需 要借助一 些评估表 课程的效 果；使高 层领导看 到培训的 效果，支 持培训； 讲师可以 获得学员 的支持 问卷比较 难设计； 需要占用 相关人员 较
12、多的时 间，不容 易得到配 合；员工 行为易受 其他因素 的影响 层评估的 课程；选 择合适的 评价时间； 充分利用 专业讲师 和咨询公 司的力量 第四层面绩效层评 估（培训 产生 的效 果） 上述三级 变化对组 织发展带 来的可见 的、积极 的作用； 培训是否 对企业的 经营结果 产生了直 接的影响， 如次品率 下降在多 大程度上 归功于操 作技能的 培训 对过一些 组织指标 来衡量， 如事故率、 次品率、 生产率、 员工流动 率以及客 户投诉率 等 详细的、 令人信服 的调查数 据，打消 高层主管 对培训的 疑虑，把 有限的培 训费用投 到最能为 企业创造 经济效益 的课程上 需要时间， 在短期内 很难得出 结果；对 这个层面 的评估， 缺乏必要 的技术和 经验；简 单地对比 数字意义 不大 必须取得 管理层的 合作，拿 到培训以 前的相关 数字；分 辨哪些结 果与要评 估的课程 有关系， 并分析出 关系的程 度
