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1、 自 考 毕 业 论 文题 目： 浅析中小型企业人力资源绩效考评问题及对策 专 业 市场营销 学生姓名 肖长娇 准考证号 0100 指导教师 龙娟 职 称 讲 师 日 期 2016 年 9 月 15 日 论文原创性声明论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。论文作者签名： 日期： 年 月 日目 录摘要 1关键词 1一、
2、人力资源绩效考评相关理论概述.21、人力资源绩效考评的定义 .22、人力资源绩效考评的目的目标与作用 .2二、中小型企业 41、中小型企业简介 .42、中小型企业人力资源管理现状现状 .4三、中小型企业人力资源绩效考评存在的问题及原因 .101、绩效考核的目的不明确 102、效考核标准太简单 103、考核结果过程缺乏沟通和反馈 10四、优化中小型企业人力资源绩效考评管理的对策 .121、建立完善的绩效目标体系、明确绩效考核的目的及原则 122、制定客观、具体、明确的考核标准 123、选择恰当的考核主体 124、公开化和及时反馈 125、选择合理的考核方法 13结论 .17参考文献 .18第 0
3、 页 共 24 页浅析中小企业人力资源绩效考评问题及对策专业名称: 市场营销 学生姓名: 肖长娇 指导教师：龙娟摘摘 要要：随着全球经济的高速发展，我国改革开放以来众多中小企业如同雨后春笋一样冒了出来，但是在这些众多的企业中，人力资源管理是一个大问题。而在人力资源管理中，员工的绩效考核又是重中之重。现在市场竞争越来越激烈，如何获取和保持竞争优势，成为中小型企业参与竞争和谋求发展的主导因素。在企业中，员工的绩效考评对于发展挖掘员工潜在能力，企业发展有着不可替代的重要作用，是企业发展的重要条件之一。本通过各种调查，分析了我国现存的中小企业中人力资源管理中员工绩效考核的现状，并发现了在现状中存在的一
4、系列问题。比如说有很大一部分中小企业在人力资源管理上的观念还比较老，人力资源管理在公司发展战略中的定位也非常不足，更谈不上培训的投入了。对于员工的激励机制也比较缺乏。而产生这些的原因有我国中小企业对人力资源管理的关注度太低，加上我国的人情传统的影响，导致大部分企业中人力资源管理的目标和手段都相当混乱。且中小企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收账款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。关键词关键词：中小企业，人力资源管理，绩效考评，问题对策，建议第 1 页 共 24 页一、相关理论概述1、人力资源绩效考评的定义绩效考核作为企业人力资源管理的最重要而核心的部分，就是
5、企业运用某种科学的方法对员工的行为（如业绩等）进行观察、手机、记录、分析等一系列过程的统称。绩效管理在中小型企业这是一个业绩管理的重要环节，常用方法有 KPI 和 360 度等。是对对中小企业和工作绩效，对员工的工作行为进行评价，并通过考核结果来判定对员工未来的培养方式和发展前途。适当地利用考核结果对员工的工作状态进行正面引导绩效考核的过程就是收集员工工作状态并且利用收集到的信息进行规划的过程。在现代公司制度中，建立一个行之有效的绩效评定系统事一项非常重要的评价员工工作质量和工作效果的手段，同时也是管理者和员工之间沟通的重要桥梁之一。绩效考核的结果可以影响员工的薪资，还可以直接或者间接地影响员
6、工的前途，在某些重要时刻还能够最直观地对员工的升迁作出影响，和员工的切身利益息息相关。绩效考核的最终目的还是提高员工的工作效率和工作地位，实现企业的发展目标，让企业和员工互惠互利，最终实现企业和员工双方都能达成自己目标的满意局面。所以，人力资源管理的一项重要内容就是绩效考核，它可以提高企业的核心竞争力和竞争优势，还能为实现企业的可持续发展起到重要作用。2、人力资源绩效考评目标与作用要推进企业目标，实现过程控制和管理效果，促进企业和员工的成长和完善，最终实现双赢、激励，最终不只是为了惩罚，而是根据每个企业绩效评价来发展业绩。最终目的是引导和激励员工承担工作责任和积极贡献。人力资源的绩效考核是企业
7、根据员工的工作状态定下一个考核标准，并依据考核的结果对员工进行培训、调动、薪资上的增减和激励，并以此为手段营造一种高效率的工作氛围，使员工个人和企业一起共同成长。在现代中小型企业中，企业的活力和竞争力是非常重要的。而人力资源的绩效考核就可以一直维持企业高效的活力和竞争力，从而促进企业的发展，让企业在市场的竞争中一直保持优势。所以在中小企业的人力资源管理中，绩效考核一直是核心，是第 2 页 共 24 页人力资源管理的重要工作。一个企业是否能达成自己的战略目标，是否能长久地发展下去，和是否有一份行之有效的绩效考核方案是分不开的。企业应当积极关注人力资源的绩效考核，为自己的发展不断地注入新的力量。第
8、 3 页 共 24 页二、中小型企业1、中小型企业简介如果一个企业经营规模不大，且在职和聘用的人数都不是很多，只由一个或少数几个人提供资金的话，我们就称这样的企业为中小型企业。中小型企业分中型、小型、微型。而在现实生活中则由企业员工的人数、营业收入、总资产的多少这几方面，结合各行各业不同的情况来具体分类。2、中小型企业人力资源管理现状可以从下面这个表中看出中小型传统企业和现代企业人力资源管理的区别比较项目现代人力资源管理传统人力资源管理备注观念视员工为有价值的重要资源视员工成本负担目的满足员工自我发展需要和保障保障组织利益实现模式以人为中小以事为中心性质战略性、策略性战术性、义务性深度主动注重
9、开发被动、注重管好功能系统整合单一、分数内容丰富简单地为决策层执行层部门与部门的关系和谐、合作对立、抵触工作方式参与、透明控制与普通员工的关系服务、帮助管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令式、独裁式角色挑战、变化例行、记载部门属性生产及效益部门重生产与效益部门在现在的中小型企业中，员工的绩效考核和激励越来越被重视了。不同的企业采取不同的绩效评价方法，但是万变不离其宗，大部分的绩效考核方案无非是从员工的工作第 4 页 共 24 页状态、工作结果（绩效）等方面出发，评定一个结果，并由这个结果来决定员工的薪资、升迁、人事变动、培训等方面。然而这样的考评方式与结果应用却不尽人意，通过对公司六百多人的
10、问卷调查统计显示，38%的员工他们认为绩效目标不合理；27%的员工表示，他们不知道他们的表现如何评价；38%的员工认为他们的绩效评估结果与实际不一致的表现；45%的员工认为，即使工作认真也不会提高绩效。 我国的很多中小型企业的员工绩效管理的水平仍然差强人意，管理方式非常传统，管理观念、管理基础、管理制度等都非常落后，而且在需要精细规定的生产现场管理十分粗放，管理效率十分低下。这些问题的存在制约了中小企业的发展，影响了中小企业的社会功能和功能。中小企业如何从管理中受益，如何转变经济增长方式，从而发掘内部潜力，提高效率，这是一个非常重要的历史课题。只要有中小型企业在发展，这就是一个永恒的话题。如何
11、加强中小型企业的人力资源管理，减少内耗，提高技术创新实力从而提高产品质量，增强企业自身实力，提高经济效益，在科学发展观的指导下坚持走可持续发展的道路，最终建成具有中国特色社会主义的市场经济，完成中国建成全面小康社会的目标，是我们国家和人民一直都在追求的。而要达成这一目标，提高中小企业人力资源管理是非常重要的。第 5 页 共 24 页以 A 企业为例：不同的部门的考核内容要根据各部门情况制定。表 1 部门经理绩效考核指标分解及权重工作能力 20%工作态度领导能力10%业务能力10%部门及个人工作完成情况40%下级考评20%考核指标20%工作积极主动 性部门协作配合性工作分配的合理性团队建设本业务
12、知识部门及个人工作量是否饱满部门及个人工作完成质量部门及个人工作完成质量部门及个人工作完成效率员工对部门经理综合考评515555510151520权重（%）自评上级评第 6 页 共 24 页表 2 管理类员工的考核指标分解及权重工作能力 20%工作态度35%基本技能20%综合技能10%工作完成情况35%考核指标工作态度客户满意度团队协作能力基本知识几十应急反应能力工作能力工作量有无任务拖延工作完成质量工作完成效率1005101010权重（%）自评上级评第 7 页 共 24 页表 3 技术类员工绩效考核指标分解及权重表工作能力 30%工作态度35%领导能力10%业务能力20%工作完成情况35%考
13、核指标工作态度客户满意度团队协作能力软件研发能力技术文件撰写能力技术能力实施研发项目进度控制能力工作量有无任务拖延工作完成质量工作完成效率101010105101010权重（%）自评上级评总参谋部的评估，由部门和结束的一个全面的评估相结合的方式。以年度考核为基础，以部门考核为依据，再结合年度工作人员的工作总结。部门考核分数与年底考第 8 页 共 24 页核分数所占的比例为 6:4(即年度考核总分=部门考核分60%+年底考核分40%)。年度考核进行评分，又进行定性评价，最终以定性评价为依据。部门评估：各部门负责人的策划、组织内部管理人员（包括副部门）、专业技术人员和操作人员的季度考核。各部门根据
14、本部门的年度工作绩效指标层层分解直至每个员工，结合员工岗位工作的特点，分别制订该员工的季度工作绩效指标及相应的季度考核管理办法(一般都采用 360 度绩效反馈法)，考核时人事劳资处派人参加监督，考核记录及考核结果送人事劳资处备案。年底考核：员工根据本人当年的工作计划、完成情况及效果，对照考核评分标准逐条逐项地进行总结，对自己做出初步定性评价，写出年度工作总结。而后，由人事劳资处组织具有广泛代表性的年度考核小组召开考评会议，考核小组成员根据被考评人的个人年度工作总结为每位被考评人打分。第 9 页 共 24 页三、中小型企业人力资源绩效考评存在的问题及原因1、绩效考核的目的不明确在考核实施前没有充
15、分解释的宣传和培训工作，致使企业考官与考生没有完全理解绩效考核的真正意义，但评价是月度或年度奖金，纯粹是为了检查和评估。考核缺乏严肃性，公正性，导致考核制度不能优先的实施下去。2、考核标准太简单首先，评价标准过于单一，大多数企业只使用比直接下属评价形式，价值，没有量化的标准其次，绩效考核是评价一个人，在这个过程中经常犯的错误是因为情绪的原因，从而影响评估结果。有的考核主管总是会因为自己的主观情绪而认为地操纵员工绩效考核结果，更有甚者会在绩效考核的问题上因为私人恩怨而动手脚，这样的考核产物理所当然地无法服众。第三，在设计绩效考核的方案的时候就考虑不全面，只评价了员工的几个方面，无法真实完整地反应
16、员工总体的工作水平。看看这部分组织绩效考核，一些企业往往只注重结果，或者只注重行为的问题，有些企业甚至以学科考试不是人才测评、绩效考核，只有年终总结或是否违反组织评估员工的规定。这几点都非常严重地影响了绩效考核结果的可信度。考核往往分为定性和定量两个方向。定性指标无法避免由于随机的检查费用，在一定程度上失去了公正与效率的绩效，绩效考核指标是不科学的，主观的，任意的和不合理的评估结果。3、考核结果过程缺乏沟通和反馈评价结果的绩效没有反馈分为两种：一种是绩效评价的无意识或能力的评价结果反馈到评估。这种情况的原因这一般是评估不公正导致的。大部分员工其实不明白绩效考核的意义，而企业中的上下级又没有好的交流渠道，企业文化中也没有民主的氛围，使得员工即使对绩效考核有意见和问题也不敢向上级反映。另一种现象则是负责绩效考核的人不向
