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1、摘 要中小企业是国民经济的重要组成部分，是推动我国经济发展的重要力量。但随着世界经济全球化、知识化、信息化日益加快，中小企业的生存与发展面临着更大的竞争压力。中小企业要加快发展，就必须加强人力资源管理。目前中小企业人力资源管理在“人岗”匹配、培训开发、绩效考核、激励机制、薪酬管理等方面存在一些问题，中小企业唯有采取科学的人力资源管理对策才能使企业顺利成长。关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策ABSTRACTMedium-sized and small enterprises is the national economy important component , is the stre
2、ngth driving our country economic growth importance. But globalization, be intellectualizing , informationize peanuts in being accelerated gradually, survival is confronted with with developing bigger competition pressure with world economy. Medium-sized and small enterprises needs to accelerate the
3、 development , must reinforce Human Resource Management right away. “The post at present medium-sized and small enterprises human resources is managed in people“ mates , that training develops , the achievement effect checks , incentive mechanism , salary payment manage the Human Resource Management
4、 countermeasure ability waiting for problem , That medium-sized and small enterprises only adopts the science Human Resource Management countermeasure ability makes enterprise grow up smoothly. 【Key words】Medium-sized and small enterprises Human Resource Management Problem Countermeasure 目 录第一章 引 言
5、6 第二章 问题的提出.7第三章 人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位 8 3.1 市场环境的日益变化要求中小企业加强人力资源管理 .8 3.2 人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力 .9 3.3 中小企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障 . .9第四章目前中小企业人力资源管理存在的问题 11 4.1 职位分析不到位导致“人岗”不匹配 11 4.2 培训开发不重视导致活力不足 11 4.3 绩效考核不科学影响员工成长 124.4 激励机制不完善影响员工潜能发挥 12 4.5 薪酬偏低导致竞争力不足 134.6 员工学习意识比较差影响企业经营效益 13 4.7
6、缺乏产生凝聚力的企业文化 .13 第五章 我国中小企业人力资源管理困境分析14第六章 加强中小企业人力资源管理的对策 .16 6.1 加强职位分析，实行“人岗”匹配 .166.2 重视培训开发，做到人尽其才 .166.3 加强绩效考核，实行绩效管理 176.4 完善激励机制，发挥员工潜能 17 6.5 规范工资分配，提高薪酬水平 .17 6.6 建设学习型组织，为员工发展提高良好的自由空间 18 6.7 加强企业文化建设，为企业人力资源管理提供一个良好的环 境 . 19 结束语 20 参考文献 21致 谢 .22天津大学网络教育学院本科毕业设计（论文）5第一章 引言我国的中小企业萌芽于 19
7、世纪末 20 世纪初，成形于 20 世纪末，其规模随着改革开放的步伐迅速扩大，数量急剧攀升，中小企业已经成为推动我国国民经济和社会发展及构建和谐社会的重要力量，但是其发展却极不稳定，特别是在企业规模扩大之际，人力资源管理方面存在严重的缺陷已成为制约企业发展的障碍，只有给予人力资源管理更多的重视和扶持，健全绩效考评制度，完善多重激励机制，制定科学的培训计划，营造良好的企业氛围，才能实现企业人力资本的不断增值，从而使中小企业实现可持续发展。天津大学网络教育学院本科毕业设计（论文）6第 2 章 问题的提出中小企业是最富活力的经济群体，是创造经济奇迹的重要因素。我国改革开放近 30 年以来，特别是近五
8、年来，我国中小企业迅速成长，截止到 2007 年6 月底，我国中小企业总数已达到 4200 多万户，占全国企业总数的 99.8%。 自 2003 年以来，我国国民经济年均增长 9.5%，而规模以上中小工业企业和非公有制经济增加值年均增长 28%，个体私营经济的发展速度成倍的高于全国经济增长速度。中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的 53%，生产的商品占社会销售额的 58.9%，商品进出口额占 68%左右。在 40 个工业行业中，中小企业在 27 个行业中的比例已经超过 50%，在部分行业已经超过 70%，成为推动行业发展的主体。 中小企业在
9、繁荣经济、增加就业、推动创新、催生产业等方面，发挥着越来越重要的作用，成为推动国民经济和社会发展以及构建和谐社会的重要力量。 然而我们也不得不看到，诸多中小企业由于规模小、步入市场经济时间短，在最基础的管理层面诸如质量管理、成本管理、财务管理等方面还没有真正按照先进的管理体制规范上路，企业的注意力更多在集中在这些低级的、原始的管理层次上，还未能将人力资源管理做为一个企业长期发展的战略进行规划。在日常经营管理活动中，对如何充分发挥人力资源的作用缺乏研究，落后的管理观念，严重地束缚了中小企业员工的主动性和创造性，从而也造成中小企业人才大量、频繁地流动，极大地增加了人力资源管理的成本，使得中小企业在
10、管理、研发、创新等方面缺乏持续的人力资源来源，中小企业的人力资源管理问题已经越来越成为制约其发展的瓶颈。本文主要探讨中小企业人力资源管理的困境及对策，以期能够对提高我国中小企业的人力资源管理能力提出有益的建议。 天津大学网络教育学院本科毕业设计（论文）7第三章 人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位人力资源管理是指组织有效利用其拥有的人力方面的资源而进行的相关活动。这些活动主要包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行相关的人员安排、绩效评定、员工激励、培训开发及规定薪酬等相关内容。人力资源管理是在 20 世纪中期有企业中的人事管理演变而来，经过半个多世纪
11、的向前发展，人力资源管理在企业中的功能逐渐提升，尤其是对中小企业的发展越来越重要。而中小企业在我国国民经济中占有举足轻重的地位。到目前为止我国工商注册登记的中小企业已有 1000 多万家，占全国注册登记企业总数的 99%。中小企业在全国工业总产值和贡献利税中分别占 60%和 40%左右,流通领域占全国零售网点的 90%以上,提供了大约 75%的城镇就业机会。然而长期以来，中小企业由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理机制不够完善，导致相当一部分企业仍停留在传统的生产经营管理模式上，对市场的适应性严重不足，盲目生产，员工文化素质也普遍较低，技术人才和管理人才严重匮乏，因此许多中小企业只能从事劳动密
12、集型的相关产业，而生产的产品竞争力非常差。据统计,全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为 10.46 人,中小企业仅 2.96 人只相当于大型企业平均水平的 28%。在中小企业的发展中人力资源管理起了至关重要的作用。 3.1 市场环境的日益变化要求中小企业加强人力资源管理 由于中国加入、国际巨头的进驻中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务和网络时代的到来,国内的中小企业迎来了一次前所未有的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞争中，中小企业只有从人力资源的竞争力着手，企业才能获得自身的特色优势与发展。在新的国际经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，
13、在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，企业需要一定的时间去积累，而这个过程中的每一步都不能省略，也就是说中小企业一步一步循序渐进的进行人力资源方面的改革，才能激烈的商业竞争中拥有一席之地。3.2 人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力 随着我国整体经济的不断向前发展，中小企业也在整体经济的带动下快速向前发展，其中大量的社会人才开始向有潜力的中小企业涌动，中小企业的人天津大学网络教育学院本科毕业设计（论文）8力资源竞争力得到不断提升，为中小企业核心竞争力的形成奠定了基础。 而人力资源的核心竞争力主要表现在以下几个方面：首先，强大的人力资本其他公司
14、很难模仿，并且人力资本可以为企业带来可观的价值增值，也可以将其优势扩展到公司其他领域。其次，人力资本是企业的最大资本，企业拥有了优秀的人才，企业的生产、技术、销售、创新、财务、信息等各个领域将会获得比较优势。可见，中小企业通过人力资源管理的深入挖潜，完全可以构建起人力资本方面的核心竞争力。 而所谓核心能力也就是说企业独具的长期并形成于企业内质的推动企业可持续发展的核心能力。它具有难模仿性、难替代性、差异性、优越性。随着中国加入世贸，中小企业面临更多的机遇和挑战。中小企业能否在这样一个日趋激烈的竞争中生存和发展，其关键在于能否掌握核心的竞争力，而核心竞争力来自于企业众多资源中的人力资源。人力资源
15、是企业生存发展的心脏，任何企业的发展都需要优秀的人力资源和有效地人力资源管理，中小企业更是如此。招聘人才、培养人才、留住人才，为企业的发展提供持续动力和竞争力，实现企业的目标规划是中小企业人力资源管理的重要目标和现实要求。 3.3 中小企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障 人力资源规划战略从企业发展战略的实际出发，针对在目前在市场环境的影响下所出现的人力资源管理方面的问题提出与之相对应的解决方案，人力资源规划实现了企业人力资源战略与经营战略的有效结合。 人力资源管理的第一步就是以企业经营战略为出发点，制定一整套的人力资源规划。人力资源规划是一种战略计划，它的着眼点是企业未来的
16、一段时间所需要的人事方面的计划，预测企业未来一段时间人力资源需求，并制定一套合理的人力资源供求计划。 在企业人力资源管理的各项职能中，人力资源规划最具有前瞻性和全局性，它位于人力资源管理的初始时期，是人力资源管理的坐标。企业通过实施有效的人力资源规划，可以达到多个预期目标：第一，企业可以顺利等到想要的技能人才，并充分利用现有的人力资源；第二，能够对企业现有的人力资源做出预测，解决企业未来一段时间人员过剩或人力不足的问题；第三，可以成功建立一支适应能力强目标明确的团队；第四，可以减少企业对外部招聘的依赖。所以，人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败，也是企业人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持的主要体现。 对于一个企业尤其是中小企业而言，人力资源规划必须以企业的经营方针为指导，以此来确定企业人力资源规划所要达到的企业目标。在中小企业的发天津大学网络教育学院本科毕业设计（论文）9展过程中，人力资源管理方面的问题是制约其发展的主要原因，如果忽视了人
