非人的人-管人5任务十堰学员版本

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1、非人力资源经理的人力资源管理 管人5任务）看电影 有心得,卓有成效的管理者,时间有限 关注贡献 发挥长处 要事为先 科学决策,管理核心五任务六个模块,管理核心五任务六个模块：管理者角色定位帮助主动脉，打通微循环 识别人基于行为 招聘选材 要求人委派任务 界定结果 激励人及时赞赏 真诚具体 辅导人建设反馈 在岗指导 评估人面向发展 绩效评估,我们的公约四大核心价值理念,学 习-学以致用，精于思考 分 享-交流感悟，激发梦想 成 长-转化运用，结果导向 服 务-成就他人，回报社会,关于“影得”,管理者角色定位,卓有成效的管理者精彩导读,优秀经理人要常常自问：“要想大幅度提升组织效率，我能作出什么贡

2、献呢？” 彼得.德鲁克 多数管理者都将自己管辖的那点实事看得过重，他们很担心本单位或上级让他们“吃亏”，特别在乎自己“应该享受”的一些权力，导致行为无效。,我是,“我是歌手”的“3个关于”,“我是歌手”，什么意思？ 关于“赛制” 关于“歌手” 关于“协作”,关于“赛制”我是歌手,歌手凭什么会来？ 谁评价歌手唱得好不好？ 为什么专家说参赛的歌手很有勇气？ “抽签”有什么意义？ 我是歌手能办多少期？,生命主题词,1-财富,2-健康,3-享乐,4-工作,5-权力,6-创新,7-情感,8-尊重,付于薪金,支于安全,给于假期,赠于机会,赋于官职,交于殊情,施于恩德,授于荣誉,148 管理者 237 寄生

3、者 158 领导者 147 带领者 458 领袖者 358 榜 样 146 设计者 245 过来人 568 规划师 378 多情人,我们必须面对的,使命（任务/价值）： 找到问题，给出答案！（贡献而不是工作） 挑战： 孤独面对。自助者，天助！（大多数情况下，至少自己要这么想。） 为过失负责。（无论是有意，还是无意。） 放弃就等于退出。（无论是无法战胜他人，还是无法战胜自己。） 时间是有限的。（老板、股东还是客户都无法容忍无休止的等待。） 职责： 在有限的时间里，发挥（自己和他人的）优势，高效决策， 充分利用有限的资源高效完成任务。,五星管理者,第一星：有效的产出 第二星：有效的用人 第三星：有

4、效的资源 第四星：有效的做事 第五星：有效的决策,“中国好声音”PK“我是歌手”,靠“声音”评委的耳朵 领导的标准 靠“讲故事”评委的喜好 缘分的魅力 靠“亲友团”亲人的力量 党的力量,靠“共鸣”观众的感受 客户的评价 靠“旋律”拨动他们的心情 特定目标客户群 靠“与专业人合作”乐队 协同的力量,v.s,你选择“中国好声音”or“我是歌手”？,新人 有潜质 针对性拜师 感人的故事 亲友团,需要江湖排位 热爱江湖 有实力 懂配合 懂取舍 能愉快上车，更能潇洒下车,v.s,无论你选择哪个舞台，最关键的要明白： 收视率是董事会，观众是总经理！ 都要遵循国际节目的流程和标准！无论你是新人还是老江湖，最

5、关键要明白： 实力是基础，突破是保证，最终评价在客户！ 违背经验证有效的套路，想当然就是死路！,关于“歌手”,尚雯婕为什么被淘汰？ 羽泉为什么会排名不错？ 黄绮珊、林志炫为什么会排名靠前？ 沙宝亮为什么总在危险的边缘？,4种人,艺术导向（弱） 自我导向（弱）,观众导向（强） 他人导向（强）,观众导向（弱） 他人导向（弱）,迎合适应,惶恐不安,感动引领,孤芳自赏,艺术导向（强） 自我导向（强）,关于“歌手”羽泉,羽泉为什么会参加我是歌手？ 消除紧张有何高招？ “两个zhi”有何威力？ 羽泉每回排名靠前的密码是什么？ 羽凡分开还会成功吗？ 你要是齐秦会喜欢羽泉吗？,基于“人性”地影响他人,影得观点

6、向“羽泉”学习管理感觉,紧张管理注意力法则 印象管理盗梦空间 预置希望产生的印象 设计开关 不断强化 状态管理吸引力法则 AMBR v.s RBMA 共鸣管理碎片记忆 轨迹重叠 贵人管理赢得相助,AMBR流程背景管理工具,关注 Attention,心态 Mindset,行为 Behavior,结果 Result,你看到了什么？,“他”的圈子在哪里？,+1,0,趣缘关系,情缘关系,-1,+3,+2,校友师徒关系,战友关系,商业关系,同事关系,业缘关系,血缘关系,地缘关系,一起扛过枪 一起同过窗 一起插过秧,关于“传承”接班人的特质,热爱音乐 价值观一致 懂感恩 重情义 有市场 实力被验证 有突破

7、 懂创新,关于“团队”,周晓欧何以绝地反击？ 黄绮珊何来女神效果？ 你认为哪个经纪人最好，哪个最差？ 最棒的观众,我是歌手的管理学心得,关于“商业组织” 企业的目的只有一个，那就是“创造客户” 企业最关键的两项任务：“营销”和“创新” 关于“管理者” 优秀经理人要常常自问：“要想大幅度提升组织效率，我能作出什么贡献呢？” 如果一位红得发紫的明星能带来票房，让她常常发发脾气又有什么关系呢？ 所谓样样精通，其实可能一无是处，才干越高的人，可能缺点越多。 关于“团队” 领导力人际关系的4个策略： 相互沟通/团队合作/自我发展/培养他人,关于“赛制” “我是歌手？！”谁说了算？ “能办多少期？”上台下

8、台 “你为什么参加我是歌手？” 我是歌手与中国好声音的对比 评委、观众及赞助商收视率就是董事会，评委就是总经理 关于“歌手” “自选”和“转盘” 4类选手 关于“团队” 乐队、舞美、灯光,v.s,我是歌手,我是管理者,优秀员工为什么会辞职？,影得案例 陆帆从SC辞职,成长路径,最重要的12道问题,1、我知道公司对我的工作要求 。 2、我有做好我的工作所需要的资料与设备。 3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4、在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。 5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6、工作单位有人鼓励我的发展。 7、在工作中，我觉得我的意见受到尊重。 8、公司的使命/

9、目标使我觉得我的工作很重要。 9、我的同事们致力于高质量的工作。 10、我在工作单位有一个最要好的朋友。 11、在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。,我的生存,我的适应,我 的 影响,共同发展,Q2 具备基本技能 Q1 知道工作要求,Q6 鼓励发展 Q5 主管/同事关心 Q4 过去7天受到表扬 Q3 工作的价值点,Q10 在单位有好朋友 Q9 影响同事注重质量 Q8 公司的使命/目标 Q7 我的建议产生了影响,Q12 有机会学习、发展 Q11 过去6个月的进步,(基本需求),(管理层支持),(团队工作),(总体发展),敬业的阶梯,选拔

10、才干：选拔人时，他们重在选才干，而不仅仅看经 验、智力或决心。 界定结果：提出要求时，他们重在界定正确的结果，而 不是正确的步骤。 发挥优势：激励人时，他们重在发挥优势，而不是克服 弱点。 因才适用：因才适用培养人时，他们重在帮助他寻找最 适合他的位置，而不是一味往上爬。,优秀经理管理四要诀,(知识+技能+态度)*天赋,1.学习时间 2.知识实用度 3.知识时效度 4.知识掌握度,1.实际工作时间 2.经验积累 3.技能熟练度,1.领导关系 2.被期望度 3.表扬和鼓励 4.正面思维 5.团队匹配,习惯性的， 与生俱来的职业 优势特征,优秀司机PK平庸司机?,优秀会计PK平庸会计?,优秀销售P

11、K平庸销售?,审慎/体谅天赋,思维/纪律天赋,成就/影响天赋,(知识+技能+态度)*天赋,1.学习时间 2.知识实用度 3.知识时效度 4.知识掌握度 占15%,1.实际工作时间 2.经验积累 3.技能熟练度 占35%,1.领导关系 2.被期望度 3.表扬和鼓励 4.正面思维 5.团队匹配 共占50%,性格特征的 优势部分 与明星标杆 的吻合程度 0.11.2倍数,对目前工作 的原理和 理论操作 流程基本 了解,对此项 工作有10年以上的经验积累 和深刻 感悟,能够解决此项工作问题的有贡献的实战案例,此人使用 正面语言 的频率和 主动承担 责任的具体表现,明星客服:成就 专注 和谐 F J (

12、执行和关系才干;情感加判断,面部表情呈现出明显的亲和感觉)候选人:竞争 成就 和谐 交往 责任 F J 天赋吻合程度:80%,识别人,我们需要什么样的人才？,有关系有经验的能人有潜力可培养的新人,有关系有经验能人的“3个关键”,针对性吸引 忠诚度/稳定度测试 4维定位,影得案例：请高手,何乘风请陆川加盟 要点 私密、高端的场所 叙旧 让对方有小小的愧疚 筹码仇恨平台机会 允许对方有保留/留余地,影得案例：挖高手,何乘风挖车小姐 要点 表示关注 不揭伤疤，拔高层次 认可对方，阐明自己的理念 允许对方有保留/留余地,影得案例：我看人是不会走眼的,程总和乔莉的谈话 要点 过去的良好表现 不甘平庸 做

13、了，更思考了 自我认知清醒 恰巧有机会,责任和内控度,喜欢和兴奋度,经验和总结性,解决实际问题的能力,人才甄别 的4大原则,工作动力分析,1.如何了解人 的职业兴奋点？,持续的兴奋 脱口而出的 两眼有光,1.什么事情做起来让我感觉无比充实,特别兴奋? 2.上级和同事最看中和欣赏我那一点 3.我最厌恶做什么事情? 4.我做什么事情一气呵成,特别顺畅? 5.我学习什么东西无师自通,一学就会? 6.我做什么事情可以忘记了时间? 7.我最能够在那一点上帮助到别人? 8.我最喜欢朋友们说我是什么样的人? 9.在100人里面,我可以数到第一的是什么?,霍兰德职业倾向,R-实际型,I-调研型,A-艺术型,S

14、-社会型,E-企业型,C-常规型,2.如何了解人的 责任担当能力？,问能力 问差距 问原因,内控型人员和外控型人员在面试中用语线索,探索他/她是否具备承担责任的能力,1. 你对自己的工作表现做如何的评价?可以打多少分?,2. 你觉得自己工作中需要提升和改进的地方是什么?,3.你认为工作中不尽人意的原因是由什么造成的?,此人能够客观的评价自己吗?, 此人的自我不满足意识有吗?, 此人说的原因里有自我检讨不推卸责任的依据吗?,3.如何了解人的 工作总结能力？,最大收获 最大教训,探索他/她是否具备总结经验,感悟成败的能力,1. 你在过去的工作经历中最大的收获是什么?你是如何看待企业的管理或者销售工

15、作的?,2. 你觉得自己应该总结的经验教训是什么?,3.你认为本来应该怎样可以把事情做得更好?,此人能够客观的评价他人和自己吗?, 此人对过去的收获有特别的感触和感恩之心吗?, 此人对过去的失败教训能够深刻总结吗?,此人能够清晰地定义 和描述该项工作的本质 意义吗？,4.如何了解人的 解决问题能力？,问问题 问原因 问行动 问结果,STAR 问话技术,S 困境-我当时的所面临的困难 T 想法-我是如何想这个问题的 A 行动-我采取了什么样的行动 R 结果-我达到了什么样的结果,“STAR面试法”要素,探索候选人是否具备发现和解决问题能力,1. 你工作中遇到最大的困难或者压力是什么?你是如何看待此问题的?,2. 你当时具体做了些什么? 你是如何做的?,3.你感觉做了这些之后效果如何?为什么呢?,此人能够客观的面对和分析问题吗?, 此人对处理问题有过实际的行动吗?, 此人解决问题的效果如何?有具体的证明事例吗?,4种“关系型”员工及管理策略,要求人,管理干预与员工个体成功因素关系图,卓有成效的管理者精彩导读,一般机构对成效的要求往往表现为以下三个方面： 直接成果 树立新的价值观以及对这些价值观的重新确认 培养开发明天所需要的人才彼得.德鲁克,