人力资源管理师二级(薪酬管理).

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1、人力资源管理师(二级),薪酬管理,理论,操作,薪酬管理,第一节:薪酬调查 薪酬市场调查 员工薪酬满意度调查 第二节:工作岗位分类 第三节:企业工资制度设计与调整 企业工资制度的设计 宽带式工资结构设计 企业工资制度的调整 第四节:企业员工薪酬计划的制定 第五节:企业补充保险,薪酬劳资关系纽带（社会意义上）“交换”市场信号工资（薪酬）在经济学上，市场工资是如何决定的？,薪酬、工资、薪资 1、几种不同的名称 2、几种不同的薪酬支付形式年薪、月薪、日薪、小时工资,报酬的分类,主要分为两大部分：经济性报酬+非经济性报酬经济性报酬=直接报酬+间接报酬直接报酬=工资+奖金间接报酬=公共福利+个人福利+有偿

2、假期+ 生活福利非经济性报酬=职业性奖励+社会性奖励,报酬的分类,薪酬发展的演变过程,工资-薪酬-总薪酬-全面报酬体系,薪酬发展简史,薪酬的概念及其构成,薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的 所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬的划分,从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部报酬（外部薪酬），也包括参与决策、承担更大责任等内部报酬。 外部薪酬：直接薪酬间接薪酬 内部薪酬：员工自身心理上的回报措施，主要表现为社会心理上的回报。,几个重要的理论,马斯洛的需求层次理论,马斯洛的需求层次(1),生理需求,安全需求,社会需求,尊重需求,自我实现需求,马斯洛的需求层次(2),几个重

3、要的理论,双因素理论（赫兹伯格）,赫滋伯格的双因素界定,满意因素（激励因素，工作满足因素、内在因素） 成就 赏识 工作的责任感 工作的趣味感 工作的挑战性 工作的竞争性 责任 晋升 成长的可能性,不满意因素（保健、工作的上下前后关系、外部因素） 公司政策和行政管理 技术监督 工作条件 人际关系 薪金 地位 职业保障 个人生活,生理,安全,社会,自尊,自我 实现,赫兹伯格双因素论,激励因素,维持因素,马斯洛需求层次论,高层次需求 低层次需求,成就 责任 肯定 工作本身 成长 晋升,组织政策和程序 工作条件/环境 薪资 人际关系 定位 稳定性,影响离职率,影响绩效,外在需求因素,内在需求因素,几个

4、重要的理论,亚当斯的公平理论(内部外部) 当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以 后,他不仅关心报酬的绝对量,还关心报酬的 相对量. 企业需要将工资制度的原则和公平性告知员工. 基本工资要保密，工资比较的越少员工心 理越平衡,薪酬设计的五项基本原则,公平原则(内部,外部,制度)激励原则(价值观,个人与团队相结合的政策)竞争原则(领先,多元化)经济原则合法原则(政府法规,法规与企业制度的平衡),HRM09,共卅五页,22,薪 资 结 构 图,工 作 评 价 点 数,级差Pay steps:,级差中点到中点之差,薪资全距 Salary Range,1300Maximum,1000Midpoint,7

5、00Minimum,最高值,最高值,中值,最低值,Salary Range,1300Maximum,1000Midpoint,700Minimum,最高值,最高值,中值,最低值,Salary Range,幅宽设计方法一 : Range Spread,方法一: Midpoint=1000 Maximum=1000*(1+20%)=1200 Minimum =1000*(1-20%)=800 Range =(1200-800)/800=50% 或=1200/800-1=50%,Maximum,Midpoint,Minimum,1000,800,1200,+20%,-20%,Range spread

6、50%,幅宽设计方法二:,方法二: Midpoint=1000 Minimum = Midpoint/ (1+ *N%) (expected spread) Maximum=Min*(1+N%) Minimum =1000/(1+0.5*50%)=800 Maximum=800*(1+50%)=1200 Range =800*(1+50%)/800=50%,Maximum,Midpoint,Minimum,1000,800,1200,Range spread50%,薪资架构样本 Sample Base Pay Structure,薪资架构 Pay Structure,职位价值,低,中,高,职位

7、级别,10%,15%,20%,设计薪资框架,1.设计薪资架构先从职位薪资中点开始2.由中点确定幅度%3.找到最低点与最高点4.分析中点-中点(级差)趋势,例：年度薪酬规划方案薪酬总额,市场竞争指标Market index:,Market index=薪资的中值/市场调查数据即=Midpoint/Market Median,薪酬考核标准的结构薪酬管理,第一节 薪酬调查,第二节 工作岗位分类,第三节 工资制度设计与调整,第四节 薪酬计划制定,第五节 企业补充保险管理,国家职业标准（二级）,国家职业标准（二级）,薪酬考核标准的结构第一节第一节薪酬调查,第一单元 薪酬市场调查,第二单元 员工薪酬满意度

8、调查,薪酬考核标准的结构第一节第一单元5.1.1薪酬市场调查,5.1.1.1知识要求,5.1.1.2能力要求,5.1.1.1.1 薪酬调查的基本概念,5.1.1.1.2 薪酬调查的种类,5.1.1.1.3 薪酬调查的作用,5.1.1.2.1 确定调查目的,5.1.1.2.2 确定调查范围,5.1.1.1.4 岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系,5.1.1.2.3 选择调查方式,5.1.1.2.4 薪酬调查数据的统计分析,5.1.1.2.5 提交薪酬调查报告,薪酬考核标准的结构第一节第一单元,5.1.1.1.1 基本概念,一、基本概念,是指采用科学的方法，通过各种途径，采 集有关企业各类人员的工

9、资福利待遇以及 支付状况的信息，并进行必要处理分析的 过程。,5.1.1.1.2 种类,二、种类,A.调查方式分类：1、正式；2、非正式,B.调查主体分类：1、政府；2、行业；3、专 业协会/企业家联合会；4、咨询公司；5、企业,自行组织,C.调查的组织者角度，正式调查分：、商业性；,2、专业性；3、政府性,D.调查内容和对象分类：薪酬市场调查和员工薪 酬满意度调查,5.1.1.1.3 薪酬调查的作用,旨在确定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平，可以根据其相对价值和基准薪酬水平加以确定。特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性，很大程度上受到薪酬市场调查准确性的影响,1、为企业调整员工的薪酬水

10、平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力,5.1.1.1.4 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系,外部水平 （薪酬水平）,薪酬市场调查,内部水平 （工资等级）,岗 位 调 查,岗 位 分 析,岗 位 评 价,薪酬制度 总体设计,（绩效工资）,资历能力个人水平,个人小组业绩评价,薪酬考核标准的结构第一节第一单元5.1.1薪酬市场调查,5.1.1.1知识要求,5.1.1.2能力要求,5.1.1.1.1 薪酬调查的基本概念,5.1.1.1.2 薪酬调查的种类,5.1.1.1.3 薪酬调查的作用,5.1.1.2.1 确

11、定调查目的,5.1.1.2.2 确定调查范围,5.1.1.1.4 岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系,5.1.1.2.3 选择调查方式,5.1.1.2.4 薪酬调查数据的统计分析,5.1.1.2.5 提交薪酬调查报告,二、确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段,三、选择调查方式 企业之间相互调查 委托中介机构调查 采用媒体公开信息 问卷调查通信调查,四、统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析图表分析,薪酬市场调查的过程一、确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整,5.1.1.2.1 确定调查目的,一般

12、而言，调查结果可以为以下工作提供参考： 整体薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整,5.1.1.2.2确定调查范围,二、确定调查范围,确定调查的企业（一定要坚持可比性原则，即劳动力可比）,1、同行业中同类型的其他企业,2、其他行业中有相似相近工作岗位的企业,3、与本企业雇用同一类劳动力，可以构成人力资源竞争对象的企业 4、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业（地方性）,5、在经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业,确定调查的岗位（遵循可比性原则）,2、受调查时间和费用限制，必须选择典型岗位,3、在工作性质、难易复杂程度、职责、权限、任职资格

13、、能力要求、,劳动强度、环境条件具有可比性,4、掌握最新的岗位说明书，且写得不宜长,1、确定调查岗位类型,5.1.1.2.2确定调查范围,二、确定调查范围,确定调查的薪酬信息,1、与员工基本工资相关的信息（工资形式、浮动范围）,2、与支付年度和其他奖金相关的信息,3、股票期权或影子股票计划等长期激励计划 4、与企业各种福利计划相关的信息 5、与薪酬政策诸方面有关的信息,尽可能做到全面、深入和准确，项目的全面性、薪酬结构（货币与非 货币）、关注调查数据的动态性，当月、当季和当年的数据资料，以 及同岗位过去三年以上的数据资料,确定调查的时间段,明确收集数据的开始和截至时间,影子股票又被称为股票增值

14、权，它实际上是一种虚拟的股票，在这种计划下，企业通常并不真正授予员工购买公司股票的权利，也不要求员工出资购买。员工通常是根据未来某一既定日期的股票价格与当前股票价格相比的增值情况而获得现金或者是股票奖励。影子股票的授予和持有都是不纳税的，当员工从股票增值权中获得收益时，他们所得的收入需要按一般收入纳税，而企业则可以获得相应的税收减免。,5.1.1.2.3 选择调查方式,三、选择调查方式,企业之间相互调查,通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查（良好对外关 系的适合、HR协会、沙龙）,委托中介机构调查,是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查（需要确定薪 酬水平的岗位难以在类似

15、企业中找到对等的或者属于新兴企业、专业）,采用媒体公开信息,是指各级政府部门公布的数据资料，有关行业协会、专业学会或学术 团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体 上公开发表的统计数据，作为重要的依据和参考,问卷调查通信调查,对于大量的、复杂的岗位采取的方法，大约20%25%的企业采用正,式的问卷调查方式。,5.1.1.2.4 统计分析调查数据,四、统计分析调查数据,为提高统计分析的信度和效度，调查所提供的数据一定要真实,数据排列法,将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数,据，25%点处、50%点处和75%点处、90%点处(P283),频率分析法,没有给

16、出某类岗位的完整工资数据，只能采集到平均工资数据范围。分析 时，要记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率， 从而了解某岗位人员工资的一般水平，直方图方式,趋中趋势分析,简单平均法；加权平均法；中位数法,离散分析（统计数据处理分析的重要方法之一）,百分位；四分位,回归分析法（借助数据统计分析软件，分析两个或多个数据关系） 图表分析法,5.1.1.2.5提交薪酬调查分析报告,五、提交薪酬调查分析报告,内容包括：,薪酬调查的组织实施情况分析薪酬数据分析政策分析趋势分析,企业薪酬状况与市场状况对比分析薪酬水平或制度调整建议,注意事项设计薪酬调查问卷的具体要求,1. 2.3.4. 5. 6

17、. 7. 8.9. 10. 11. 12.,明确薪酬调查的内容，在设计表格。保证表格满足它的使用目的 确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔出不 必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性 请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否 合理 要求语言标准，问题简单明确 把相关的问题放在一起，如姓名、年龄、岗位等 尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量 保留足够填写空间 使用简单打印样式以确保易于阅读，也可采用电子问卷，以便于 统计分析软件处理 如果觉得有帮助，可注明填表须知 充分考虑信息处理的简便性和准确性 如果在多种场合需要该信息，可考虑使用复写纸 如果表格收集的数据使用和处理，可以使信息自动 读入计算机，表格需要非常仔细设计，保证准确完成数据处理,