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1、,绩 效 管 理,2018/10/8,2,绩 效 面 谈 与 绩 效 改 进,2018/10/8,3,什么是绩效面谈?,主要反映在绩效考核结果出来后，将考核结果交与被考核人签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。1、找出问题根源；2、探索解决思路与办法；3、明确需匹配的资源；4、约定绩效改进时效。,2018/10/8,4,绩效面谈的作用,解压器,绩效面谈六大原则： 要结合企业、部门的实际情况及企业文化。,1.真诚互信； 2.对事不对人；3.直接具体； 4.双向沟通；5.让下属多说；6.改进提升。,2018/10/8,6,三种重要的绩效面谈,1.随时随地的面谈 2.定期面谈
2、 3.绩效会议,绩效面谈的技巧,2018/10/8,10,面谈的步骤内容,营造一个和谐的气氛; 说明讨论的目的、步骤和时间; 根据每项工作目标考核完成的情况; 分析成功和失败的原因; 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面; 讨论员工的发展计划; 为下一阶段的工作设定目标; 讨论需要的支持和资源; 签字。,2018/10/8,11,面谈的技能与技巧,事先要有准备； 选择合适的时间和环境；排除干扰因素、紧张气氛 鼓励下属充分参与； 认真聆听、给下属以尊重； 关注下属长处；支持但不承诺； 谈话要具体、客观，态度要平和； 始终要把握面谈是双方的沟通，而非讲演。,2018/10/8,12,有效沟通
3、的八个原则,一、尊重对方并表达你的真诚；换位思考 二、认真地倾听别人的谈话 三、记住别人的名字和职务 四、及时、具体；复述、引导 五、把赞美当成一种习惯 六、避免不必要的争论，具有建设性 七、留心自己和对方的身体语言 八、求同存异,2018/10/8,13,绩效面谈中的几种分析,力量型,活泼型,和平型,完美型,性格分析,2018/10/8,14,不同性格的人怎么面谈,力量型,活泼型,和平型,完美型,2018/10/8,15,状态分析,2018/10/8,16,行为分析,主要从“力度、角度、幅度”方面踢门 猛地坐下 摔东西 没有行为 ,2018/10/8,17,心理分析,困惑,障碍,情绪,抗压力
4、,2018/10/8,18,这样的人-怎么谈,优秀的下级,一直无明显进步的下级,绩效差的下级,年龄大、工龄长的下级,过分雄心勃勃的下级,沉默内向的下级,发火的下级,鼓励；制定发展计划；莫急于许愿,开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识不足,具体分析原因；不要认准是个人问题,尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意,耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成,耐心启发；提非训导性的问题；征询意见,耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析,反馈面谈的形式：,讲述-推销法：,主管告诉下属员工对他们作出了怎样的评价，然后再让他们接受评估结果的理由。
5、,要求主管具备劝服员工改变工作方式的能力。,讲述-倾听法：,主管告诉员工对他们作出了怎样的评价，然后再让他们谈一谈对自己的考核结果的看法。,要求主管具备与员工沟通其工作优缺点的能力,这种方法使主管能倾听员工的 不同意见，并缓解员工的抵触情绪。,问题解决法,主管和下属之间在一种相互尊重的氛围中来探讨如何解决员工绩效中存在的问题，从而激发员工的成长和发展。,要求主管具备倾听、接受和回应员工感受的能力,2018/10/8,23,用提问调整面谈的方向,开放式提问； 封闭式提问； 限定式提问； 直接式提问； 反问式提问； 报告式问答；,2018/10/8,24,不要让下属在面谈中找“理由”,我们看一下上
6、月的原因在哪里？ 你是不是要找点自己的原因呢？ 你看我怎么能够帮到你？ 你怎么觉得我不支持你？ 可能是事出有因吧，都有哪些呢？ 这件事没做好你不需要找点原因吗？ 你说的这个观点值得我考虑； 我不觉得这个事我有责任。,2018/10/8,25,绩效面谈中的“三换”,换方法 换角色,换地点,换时间,2018/10/8,26,沟通方式选择有术,书面 文字 网络 电话 ,2018/10/8,27,用四步法进行随时随地的绩效面谈,客户满意 员工满意 组织满意,目标,士气,能力,培训,发现问题 分析问题 教练辅导 持续跟进,2018/10/8,28,用八步法进行定期的沟通与面谈,1.良好的气氛开场； 2.
7、介绍绩效面谈的流程、时间； 3.告知绩效结果； 4.倾听员工的心声； 5.就员工提出的问题及要求给予解释和答复； 6激励下属； 7.简要回顾面谈内容； 8.整理记录，签字确认。,管理者和员工通过沟通 主要完成以下任务：1.员工的主要工作任务是什么； 2.如何衡量员工的工作（标准）？ 3.每项工作的时间期限？ 4.员工的权限？ 5.员工获得了哪些支持、帮助？ 6.经理如何帮助员实现目标？ 7.其他相关的问题：技能、知识、培训、职业发展等；,2018/10/8,30,绩效面谈中棘手问题的处理,上司的意见与下属不一致时，怎么处理？ 与绩效考核成绩好或不好的人员如何谈 ？ 如何让下属说出心里话？ 上司
8、无法关注绩效考核过程怎么办？ 无法回答下属的问题怎么办？ 绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？ 与员工发生争论怎么办？ 员工拒绝当场签名时怎么处理？ 绩效面谈如何记录？ 无法指导下属怎么办？ 面谈时无话可谈怎么办？,2018/10/8,31,绩效改进-绩效提升的关键,2018/10/8,32,绩效诊断,找出可能妨碍被考核者实现绩效目标问题所在，即发现绩效差的原因和征兆绩效诊断中的常见问题：员工：不明确要求、技能不足、缺乏动机主管：指令不清、目标不明、缺乏指导环境：流程不畅、资源短缺,2018/10/8,33,绩效“红十字”：绩效诊断工具箱,2018/10/8,34,绩效改进的几个要点,可操作
9、性 兼顾成本 从简单入手 自发自觉 因人而异 跟踪辅导 ,2018/10/8,35,绩效改进哪些内容？,绩效技术； 职能体系； 责任体系-改进的措施和责任人 ； 管理时间分布-确定改进的期限 ； 信息系统； 能力素质； 问题类,2018/10/8,36,量身定做员工的绩效改进计划,2018/10/8,37,倡导绩效文化理念先行，技术在后,2018/10/8,38,成为绩效管理的内部专家,绩效管理：KPI、目标管理等,日常管理：监督、检查、指导等,基础管理：流程、制度、会议等,2018/10/8,39,正确运用绩效考核结果,2018/10/8,40,考核结果的十个应用,1.帮助员工绩效改进2.帮助主管与员工建立绩效伙伴关系3.导引员工的行为趋向组织的目标4.招募与甄选有效性的依据5.培训与开发有效性的依据,2018/10/8,41,考核结果的十个应用,6. 晋升、调职、降级的依据7.淘汰绩效不佳者的工具8.奖酬分配的依据9.试用期管理的有效工具10.员工潜能评价和职业发展指导,
