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1、企业培训体系的建立,建议书,武汉浩一管理咨询有限公司 Wuhan haoyi management consulting co., ltd.,目录,公司培训现状分析,第一部分,企业培训常见的苦恼,外请讲师虽然表达能力普遍较好，但大多不太了解企业真实的状况，甚至不了解行业的状况，提出的方案往往缺乏针对性，如同隔靴搔痒。,内部讲师虽然很清楚企业的问题，同时能知晓问题的根源所在，但往往局限于内部讲师表达能力一般，看问题常常局限于自己的工作范围，如同盲人摸象。,企业每年投入到培训的经费和培训之后得到的收益往往不成正比，培训时非常激动，培训后总是一动不动，培训的持续效果很难延续，培训费总好像白花了。,企
2、业培训缺乏系统性，每年做何培训总是缺乏有效的计划，随意性较大，企业缺乏伴随人才成长相应的培训发展计划，因此，每年的培训成效也不能有效的直观的体现出来。,培训体系的建立,第二部分,培训战略,树立正确的培训理念,培训理念,管理者=培训者！,培训是企业给员工最大的福利！,培训就是改变人！,培训体系建立的必要性,3,2,1,使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，减少协调成本，提高培训工作运行效率。,有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进培训的长期可持续发展。,有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培
3、训质量，增强培训效果。,培训体系的构成,培训体系建设的误区,培训制度建设,培训制度与流程,课程体系系统,课程体系系统,培训资料库,培训需求,培训需求,如何通过岗位胜任素质要求和绩效考评结果来获取培训需求？, 根据工作说明书分析标准。分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度。 确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性。 根据分析确认需求和对象，拟定培训项目需求。,培训需求,如何通过员工职业生涯规划来获取培训需求？,培训计划,培训计划,培训计划之培训目标设定,培训预算,培训预算作为培训计划的前提条件。在新建培训体系的企业，重点要做到预算的节省，避免无谓的开销。 公司的目标
4、？ 培训要达到的目标？ 各项培训课题能获得什么收益？ 这项培训是不是必要的？ 可选择的培训方案有那些？ 有没有比目前培训方案更经济、更高效的方案？ 各项培训课题的的重要次序是什么？ 从实现培训目标的角度看到底需要多少资金？ 培训预算的切分方式： 按照职级切分：高层、中层和基层员工按照不同比例切分，重点关注中层员工。按照岗位切分：是根据培训对象的工作岗位、技术等级等要素，配置和实施培训课程计划。,培训内容,培训内容的设定,培训课程开发,培训课程的开发流程,关注问题点 和期望点,需求 分析,目标 确定,内容 设计,方式 选择,评估 优化,目标明确具体 目标点不宜过多,内容源于学员可接受的范围，并且
5、具有严密的逻辑和清晰的层次，观点与论据匹配。,选取适合的 培训方式,不断完善和改进,培训课程,培训课程的改进,培训方式,培训方式的选择,为了达到培训的综合效果，拓宽培训的方式，公司可以采取多种多样的培训方式。,培训体系实施步骤,第三部分,培训体系运作,培训活动的有效组织,准备阶段： 经费预算、物资保障预算； 确定培训活动举行地点；培训活动场地的联系及布置； 明确培训活动开始和持续时间 外地参加培训活动人员住宿、就餐地点预定； 准备好活动需要分发的学习材料或教材； 制定培训活动程序册； 通知需要参加活动的单位(人员)及注意事项。 培训活动举行前。 检查各项准备工作任务的落实情况； 组织签到，发放
6、培训学员教材、用具，分发培训活动程序册。 培训活动举行阶段。 清点培训人数，宣布会场纪律、议程； 组织教学、讨论、交流或参观，协调处理培训的有关事项； 后勤服务保障(住宿、就餐)； 培训人员成绩评定 归档 活动收尾阶段。 进行培训评估工作 进行培训总结,培训评估,一级评估反映层评估,培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以给部分学员发放），内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。 此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。,培训评估,培训结束后对学员进行
7、考核。这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并作为培训改进的依据。,二级评估学习层评估,培训评估,三级评估行为层评估,这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的一到三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析（共性分析），及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。可结合绩效考核完成，亦可采用访谈法，访谈员工及部门负责人。此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同
8、负责，培训讲师需参与。,培训评估,四级评估结果层评估,这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。,骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。 人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。 成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。 客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正
9、相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。 员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。,培训体系成果体现,第四部分,成果体现,培训体系,建立培训管理制度 有效保证企业培训与人才发展有机结合,建立内部培训师资队伍 有效保证企业培训的针对性和实用性,建立内部培训教材库 高效打造学习型组织，建立企业知识管理系统,建立企业培训支持体系 有效保证培训效果的落实，及时反馈学员培训建议，有利于不断完善培训效果,导师介绍,国内知名实战派研发型讲师，长期致力于
10、企业培训体系、管理实战技巧、高效思维模式的研究。并受邀在多家大型专业培训机构担任高级顾问。曾在世界500强企业担任高级业务经理、培训部经理、总公司讲师等职务。有20年的培训师经验，演讲超过1500场，听众达到300000余人次，深受企业好评。部分服务企业：武钢集团、宝钢集团、东风汽车、联想集团、中国电信、中国移动通信、中国联通、中国网通、中国铁通、武烟集团、武汉水务集团、武汉健民药业集团、中国人民保险公司、中国人寿保险公司、民生银行、光大银行、武汉商业银行、武商集团、中商集团、中百集团、中建三局、湖北省物价局、中通建设、武汉供电局、解放军3604厂、中原电子、太和服饰、神丹集团、随州大力汽车有限公司、武汉高尔夫地产、武汉顺驰地产、九州通药业集团、诺佳药业集团、武汉长航总医院、武汉爱尔眼科医院、武汉爱格眼科医院、湖北省电力、武汉青山热电厂、武汉证券、国元证券等20多个行业近百家企业。授课风格：具有独到的个人魅力和深厚的文化底蕴，擅长课前研发、注重理论联系实际、语言风趣、互动性强、极富激情与感染力。,单击添加您的公司信息 （联系方式及落款）,
