长松组织系统工具-薪酬管理系统

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1、企业组织系统之 薪酬管理系统（示例） 一、薪酬管理制度 二、岗位价值评估表 三、薪酬层级表 四、各岗位年底奖金、月薪表 五、各岗位月薪五级工资表 六、各岗位固定工资、绩效工资表 七、高管人员薪酬 八、营销人员薪酬 九、客服人员薪酬 十、财务人员薪酬 2 薪酬管理制度 拟稿部门：董事会 年 月 目 录 第一章第一章 总则总则3 第二章第二章 薪酬体系薪酬体系3 第三章第三章 薪酬结构薪酬结构4 第四章第四章 岗位绩效工资制岗位绩效工资制7 第五章第五章 市场工资加绩效制市场工资加绩效制9 第六章第六章 工资特区工资特区9 第七章第七章 工资调整工资调整11 第八章第八章 其他其他12 第九章第九

2、章 附则附则14 3 第一章 总则 第一条第一条适用范围 本方案适用于长松咨询公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员 工。 第二条第二条目的 制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公 平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合 法性的原则。 （一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即 与其岗位价值相匹配。 （二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公 司的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准 差距

3、，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。 （五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条第四条依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作 条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、 生活费用与物价水平。 第五条第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第六条第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩 4 相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的 市场工资加绩效制。 第

4、七条第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、 企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。 第八条第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩 进行评估并发放相应的薪酬。 第九条第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。 第十条第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市 场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。 第十一条第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 薪酬结构 第十二条第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 岗位工资包括基本工资、绩效工资； （二） 浮动工资包括年底奖金

5、、特殊奖励等； （三） 附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。 第十三条第十三条岗位工资 （一） 岗位工资=基本工资绩效工资 （二） 月收入基本工资绩效工资附加工资 （三） 岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值 和员工技能因素。 其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技 能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 第十四条第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面 体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析 与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。 公司所采用岗位价值评估方法为点因素法。 5 第十

6、五条第十五条基本工资与绩效工资分配比例 职务职务基本工资比例基本工资比例绩效工资比例绩效工资比例 上山型岗位（以业务、业绩为代表） 40%60% 平路型岗位（以职能、管理为代表） 60%40% 下山型（以技术、胜任力为代表） 80%20% 非研发类下山型 80%20% 第十六条第十六条工资的用途 基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数： （一） 各种假别工资的计算基数； （二） 社会保险计算基数； （三） 其他基数。 绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数： （一） 各种假别工资的计算基数 （二） 年底奖金的计算基数； （三） 外派受训人员工资计算基数；

7、（四） 其他基数。 第十七条第十七条确定岗位工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合； （三） 参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十八条第十八条岗位工资等级的确定 （一） 薪酬宽带。长松咨询公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监 级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。 （二） 薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为 A-档（欠资格） 、A2 档（期望） 、A1 档（合格） 、A 档（胜任） 、A+档（超胜任） 。 （三） 各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪

8、 酬宽带中的某一岗位工资等级。 （四） 长松咨询公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的 结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。 （五） 不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的 宽带薪酬。 6 （六） 岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当 有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理 办公会审议批准后执行。 第十九条第十九条浮动工资 （一） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体 经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。 （二） 特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，

9、其它参见公司有关规定。 特殊贡献奖： 1. 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给长松咨询公司带来较大贡献的 一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或 带来较大经济效益等。 2. 对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请， 人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。 优秀部门奖： 优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部 门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评 为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获 奖部门自行决定。 第二十条第二十条附加工资 （一） 附加工资

10、= 一般福利 +社会保险+补助 （二） 附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。 （三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节 费和其他实物形式的收入。 （四） 社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承 担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。 （五） 补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴 （如车补、通讯补贴等） 。 第二十一条第二十一条关于职位补贴的规定 职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类： 7 1、 职业病预防费； 2、 特殊机密费； 3、 联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出

11、岗位目的，同时满足企业新 的战略要求而收获累计型工资。 4、 加权工资，指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产生的那部分工 资。 5、 环境保护金，包括针对地下室、半地下室等工作环境的保护金。 6、 预算外奖金 7、 特区工资 8、 销售补助金，包含由于销售所需要的各项费用补贴。 各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定 用途，公司不承担员工行为带来的法律责任。 第二十二条第二十二条关于兼职人员工资的规定 对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数，其计算方式为： 1) 针对两项兼职工作并重的人员，兼职系数=本职工作薪酬工作时间权 重+兼职工作薪酬工作时间权重，此工作时间权重数

12、据来源于工作分 析表； 2) 针对两项兼职有主次岗位之分的人员，按所兼职岗位的最高工资； 3) 针对有本职工作，额外赋予其它工作的人员，按加权工资，加权工资= 兼职岗位工作兼职的加权系数，此加权系数最高不超过 45%，一般为 12%，实得工资则为本职工资与加权工资之和。 第四章 岗位绩效工资制 第二十三条第二十三条岗位绩效工资制的适用范围 工勤职系外的所有正式在册员工。 第二十四条第二十四条岗位绩效工资制的工资结构 岗位绩效工资制年收入 =基本工资绩效工资+ 浮动工资 + 附加工资 第二十五条第二十五条绩效工资 8 绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当 前的岗位水平

13、上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计 算办法如下： 当月绩效工资=绩效工资基数对应考核系数得分 绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准。 其中，月度考核系数定义如表 1 所示： 表 1 综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度） 综合评定等级卓越优秀良好一般合格差 个人考核系数 1.1 1.0 0.90.80.70 考核系数与绩效考核得分的对应关系参见长松咨询公司绩效管理制度 。 第二十六条第二十六条 员工年底奖金的确定 员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数，管理人员 再乘以相应的管理系数。 员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数个人考

14、核 系数公司效益系数 高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数个人考核 系数公司效益系数 基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理 及以上管理人员。 公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数决定，其中奖金总额由 公司年度实现利润决定，具体数额参见企业每年初制订的相关办法。效益系数 计算方式为： 公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金总和 管理系数管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。 一般员工和基层管理人员的管理系数为 1。高、中层管理人员的管理系数依据 个人年度考核等级的不同而分为四档，高、中层管理人员管理系数的确

15、定可依 9 据长松咨询公司实际进行调整，如表 2 所示： 表 2 高层中层管理人员管理系数 管理系数 类别 优合格基本合格差 高层管理人员2150804 中层管理人员15120804 第五章 市场工资加绩效制 第二十七条第二十七条适用条件 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作 要求状况。 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。 人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等 方面阻碍小。 第二十八条第二十八条适用范围 市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、保洁员等 普工和大厅接待员、收银员等基础岗位。 第二十

16、九条第二十九条收入结构和工资水平 按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每 月支付岗位工资和绩效奖金。 收入整体构成 = 岗位工资绩效奖金 工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案，经薪酬委 员会审议批准后实施。 第六章 工资特区 第三十条第三十条工资特区发放范围 10 企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特 聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提 高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。 第三十一条第三十一条设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工 资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及 发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第三十二条第三十二条特殊人才协议工资制适用 特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。 （一）生存源头人才：对企业利润影响极