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1、1许三多这样的员工，培不培养？如果许三多来应聘你们公司，你要不要？我这样问一些企业家，他们异口同声地说，不要！如果许三多成了老 A，你要不要？我这样问一些企业家，他们异口同声地说，要！为什么对同样一个人，前后的差距，咋就那么大呢？因为没有人愿意为许三多这么笨的员工，付出那么巨大的培养代价，硬是把一头骡子训练成了一匹马，除非像部队这样的地方，有五班那样的“士兵天堂”让他缓冲，还有像史今那样的保姆班长“陪他玩命” 。换成企业，你试试，站队听不清口令，转身自己都蹩自己的脚，两天就被淘汰了，因为这样的员工，企业陪不起，是因为“赔不起” 。但是，当别人把“龟儿子”培养成一个“堂堂正正的兵”了，我就愿意要
2、了，这是许多人的想法。大家都愿意当袁朗，不愿意当老马、史班长、伍六一、高连长 ，因为他们是从下榕树那里招兵，而袁朗是 “兵中选兵” ，就是把他们当南瓜一样地“削” ，他们都愿意来，因为档次绝对不一样，就像我们的企业，都愿意从别人那里挖人一样，只要档次存在，差异存在，就会挖人不止。再者说了，你不挖，他也会跑，像许三多、伍六一、成才，他们都想往老 A那里跑。伍六一不是对他们连长和指导员说嘛：“连长，当兵的选择不多，如果一个兵想在这条路上走得更多一点，请尊重他的选择！”你不同意好使吗？员工跟你说家里有事我离职了，你不同意，瞎扯，话外音就是我另谋高就了，就是不像伍六一那么直说而已。成才更说明问题，都被
3、袁朗干掉一回了，不还是要忍气呑生地要回到老 A，你说当兵王，上档次，谋高就给人多大动力？！这叫什么，这叫人才流动，内在规律就是人往高处走，水往低处流，说俗点儿就是“跳槽”是为了更好地“跳槽” 。现在问题出来了，费了多少牛劲，把许三多培养好了，老 A 一挖，他就跟着跑了，在部队可以，这在企业，你说谁还敢培养许三多这样的人呢？但是，严酷的现实是，你不培养，他就永远是“三呆子” ， “三呆子”肯定打不好仗；你会说，我不招这么笨的“三呆子” ，但是，严酷的现实是，我们招来2的人又比“三呆子”多点儿什么呢？许三多顶多是“缺心眼” ，我们的员工却缺少的更多，独立人格，结果导向、客户价值、开放分享、专业能力
4、、商人思维、敬业精神，学习能力，团队意识，还有责任心，许三多有的，我们并不一定有，所以，答案是，我们比许三多强不了多少，不培养肯定不行。既然不培养肯定不行，那么就有三个问题要回答：一是怎么培养？二是培养好了如何留住？三是留不住了，如何不再怕人才流走？首先，怎么培养？部队的人才培养，值得我们借鉴，就是“班长带兵” ，思想教育，加技能训练。我们要像史班长学习，告诉许三多，你一定行，手被大锤砸一次了，还是让许三多再砸一次。史今是个好班长，他有耐心，有爱心，有技能，而且信守承诺，因为他曾承诺许老爹，要把许三多带成堂堂正正的兵。人是你招的，你就要负责，要么培养他成为人才，要么你就别招他，这就是史今班长的
5、哲学。我们的经理们，员工不也都是你招来的吗？招来了就走了，走了再招，企业的人像走马灯似的，你有承诺，有耐心，有付出吗？如果没有，我们不是失职吗？企业之痛在于人才的培养成本很高，人才的大量流失成本更高。所以，我们要修正公司对干部的考核指标，业绩考核不仅仅是钱的指标，还要有人的指标，就是你要招多少人，在规定的时间内，你留下了多少人，你的人业绩怎么样，多少人成长晋升了？你手下有多少出色的兵？一句话，培养人才是硬指标。我建议公司中要设奖，奖励对像史今那样培养员工的经理，这个奖就叫“史班长奖” 。公司还要立下一个规定，晋级的经理必须有合格的接班人，否则别给我走，做点机制总比嘴上说要强。其次，培养好了如何
6、留住人？钱肯定很重要，没有公平的报酬，只谈理想，一时可以，时间长了，谁跟你玩？万科公司是很理想主义的，在人治与权谋占多的公司文化中，他们理想的有些另类，在阳光透明的体制下，成长出了优秀的职业经理人队伍，这些人之所以愿意在万科工作，是因为这家公司有理想，能成长。郁亮总经理说：“没有理想的公司是做不大的” ，但是，别忘了他还说：“万科不能光靠理想吸引大家” 。这是理想与回报并重的时代，是物质与精神同样重要的时期。只不过今天3的中国企业重理想的少，重钞票的多，最惨的是理想与钞票都不多。客观地说，看了士兵突击我们还是得到一次心灵震憾和重新的思考，在这个崇高的理想快要殆尽的年代，还有我们的军人在为理想而
7、执着地奋斗着，让我们这些做企业的人，再一次发现我们的团队早已经没有了灵魂。为什么许三多离开五班去钢七连长时，像被杀的猪一样大叫不愿意去？为什么放了一个月的长假不先回家，却梦游似地回到了 702 团？为什么考老 A 渡河的时候，快要沉入河里的刹那间，一提到班长就本能地打起了精神？因为那些人是他最亲的人，最信赖的人，最尊敬的人，那些地方，是他精神的归宿，梦想的乐园。什么精神？什么乐园？就是“不抛弃，不放弃”的战友和七连，还有那首没有谱子的连歌。我们的企业中，有那些员工最亲的人，最信赖的人，最尊敬的人吗？有精神的归宿，梦想的乐园吗？有那写入人心的六个字吗？有那首没有谱子的连歌吗？如果没有，还淡什么留
8、住人？想想把，人是需要精神归宿的，我们是否培养了员工的执行精神，是否给团队注入创造客户价值，实现职业梦想的灵魂？最后，如何不怕人才流走？人总是要走的，这是人才流动的规律，但是不怕人才流走，又是优秀的团队，优秀公司的成功秘笈。钢七连怕人才流走吗？既怕，也不怕，怕是因为怕丢面子，就像成才走的时候，高连长面子挂不住，拿酒泼人家。但实际上他不怕，钢七连有的是人，而且都是高人，到那哪个连队都是骨干，成才在这里什么也不是，到别的连队就是骨干，就可以升级。老 A 就更牛，你爱来不来，我只要三个，你来了我就“削”你这些南瓜，不然经费从哪来？凭什么，他们人才济济？凭什么，他们不怕人走？就凭他们有一套打造人才的训
9、练体系。一是要有一支优秀的教练员队伍。严格管理的高成，爱兵的史今，坚守原则的伍六一，训练精英的袁朗，正是这些优秀的教练员把那些许三多，从“龟儿子”训练成了“堂堂正正的兵” 。我们的公司，是否有一支这样的教练团队？从总裁开始，你是否把员工的成长放在了首位？二是他们一整套有效的训练与培养方法。什么最难？人的价值观的树立与改变最难，部队却有自己的好方法。比如，新兵入连仪式，就是光荣传统、价值观和使命的教育形式，一代传一代，那样简朴而隆重，足以让人铭记一生：4许班长：钢七连有多少人？ 马小帅：钢七连有五十七年的历史，在五十七年的历史中有五千人成为钢七连的一员！ 伍班副：马小帅！ 马小帅：到！ 伍班副：
10、你是钢七连第多少名士兵？ 马小帅：我是钢七连的第五千名士兵，我为自己感到骄傲，为我之前的四千九百九十九人骄傲！ 许班长：马小帅！ 马小帅：到！ 许班长：还记得钢七连为国捐躯的前辈吗？ 马小帅：我记得钢七连为国捐躯的一千一百零四名前辈！ 许班长：马小帅！ 马小帅：到！ 许班长：当战斗到最后一人，你是否有勇气扛起这面连旗？ 马小帅：我是钢七连的第五千名士兵，我有勇气扛起这面连旗，更有勇气第一个战死！ 伍班副：马小帅！ 马小帅：到！ 伍班副：你是否有勇气为你的战友而牺牲？ 马小帅：他们是我的兄弟，我愿意为我的兄弟而死！ 。大家还记得马小帅面对高成让他躲起来，继续比赛而违规时，马小帅断然拒绝，并对高成
11、大声地吼：“别以为我来七连没几天,就长不出七连的骨头！”，正是这样的训练方法，让许三多从一名“傻兵”成为了代理班长，让新兵马小帅一入连队，就成了真正的钢七连的人。你的企业，新员工来了，有什么训练方法？你的企业员工入职不久，是不是也有了“七连的骨头”？三是他们有一个适者生存的规则。从老白成绩不佳当“老么”，只配蹲坑报靶，到许三多成绩不好被“发配”到五班；从 27 号不满意袁朗的“灭绝尊严”而走，到成才因为自私和放弃，被老 A 无情地淘汰，都是有一个规则在发挥着作用-适者生存。5团队精神，不意味着和气，而是互相竞争中的团队进化，进化的团队才会有战斗力，进化的公司才会有竞争力，所以，最好的环境就是竞
12、争的环境，没有这个环境也要制造这个环境，“反恐演习”就是制造这种环境，一下子就检验出了谁才是我们想要的人，公司就要像公司的样，公司是市场竞争的主体，没有适者生存的文化，就不是公司。还是许三多总结的好“人不能过的太舒服了，太舒服会出问题”，我建议企业把这句话写到墙上，比那些空洞无味的标语有用多了。回到企业中，优秀的公司无一例外的都是不怕走的公司，被称为人才工厂的 GE，为全球 500 强培养了 170 多位 CEO，GE 不但没有垮下去，反而更加强大，韦尔奇说的好，我的任务就是帮助员工实现梦想，他自己每个月都要去克罗顿维尔中心给员工上课，传达他的变革思想，培养了大批后备人才，这是企业得以持续的做
13、法。麦当劳 80%的员工是钟点工，文化水平也不高，工资水平也不高，但是他们从来不打招聘广告，用工也没有像我们的企业那么短缺，原因是他们有专门的训练体系，经过训练，七天后员工就可以上岗，而且企业文化做的好，员工血液里都充满着“番茄酱”，这些做公司的道理与方法是应当值得我们好好体会的。没有人会在一个企业呆一辈子，每家企业都是员工成就自己的跳板，只不过有的企业员工呆的时间长，有的企业员工呆的时间短，长与短，实际上还是取决于他觉得在你那里活着是否有意义。既然如此，如果你是老板，你别无选择，无论是面对成才，还是许三多，你都要培养，既使明知有一天他会走，你也必须培养，让员工觉得活的有意义，因为你的培养是投资，他的结果才是回报。这就是商业，有投资不一定有回报，但是，没有投资就一定没有回报，我们要做的，就是要向军队学习，做有效的投资，做有效的培养，许三多这样的员工要培养，而且越多越好，这样你才会成为老 A，你成了老 A，会有更多优秀的人才投奔你。2008 年 5 月 4 日6
