《跨国公司人力资源战略（PPT31）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《跨国公司人力资源战略（PPT31）（31页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、来自 国最大的资料库下载 第 9章 跨国公司人力资源战略 1 跨国公司的战略构成 2 跨国公司人力资源战略模式与战略匹 配 3 跨国公司战略性人力资源 来自 国最大的资料库下载 一、跨国公司的战略构成 所有的跨国公司在制定竞争战略时都面临着一个基本的战略两难问题：公司应当根据所有目标市场的差异来提供产品和服务呢？还是应该忽略国别差异，提供统一标准化的服务？前者我们一般称之为当地反应方案（ 后者我们称之为全球协调方案 ( 因此这种战略两难问题也就是成为全球 当地两难问题 。 来自 国最大的资料库下载 跨国公司在解决全球 当地两难问题时所持的态度 ,很大程度上取决于公司所处行业的全球化水平 。那么
2、究竟是什么推动了全球化的发展呢 ？ 一般讲来有下面几种因素： 全球市场 。 在全球市场中 ， 跨国公司可以利用相同的品牌 、 广告和分销渠道 ,那么该行业就是全球性的 。 成本 。 关于成本 ， 我们首先关注是否存在规模经济 ， 从而降低企业的生产营 销等成本 。 其次是看是否存在低成本原材料来源 ，如果有 ， 公司就可以到国外实施区位制造 。 政府因素 。 这主要是指目标国家是否具有有利的贸易政策 。 政府的贸易政策依行业和产品而不同 ， 进口关税 、 配额对当地公司的补贴就是限制全球战略的重要原因 。 竞争 。 主要是指根据行业竞争对手的战略情况制定与之对应的战略 。 来自 国最大的资料库
3、下载 1、 当地化战略 当地化战略将当地反应置于首要的位置 , 公司为满足顾客的需要而试图提供具有吸引力的产品或服务。由于需要最大限度地利用差异化，针对世界不同的国家生产和销售独特的或特殊的产品，调整每一种产品适应当地的要求，会导致额外的成本支出。 因此，当地化战略通常必须索取较高的价格，来抵补需要调整产品的成本。 当地化战略并不限于有能力建立海外子公司的大型跨国公司，即使是仅仅出口产品的小公司，也可以通过适应不同的国家或文化而广泛地调整其产品线，实施跨国公司战略。 来自 国最大的资料库下载 2 国际化战略 与当地化战略相对应的是国际化战略。遵循国际化战略的公司力图销售统一的全球性产品，并在世
4、界范围内采用相似的营销方法。 如果为适应当地顾客和文化而进行调整的话，这种调整也局限于产品提供方式与营销战略方面的稍加改变。 有时由于经济与政治方面的需要，采用国际战略的公司通常也在主要的目标国家建立销售或生产单位。然而，母国总部仍保持对当地战略、营销、财务和生产的控制，当地机构仅仅是母国生产与销售机构的“ 微缩 ” 。 来自 国最大的资料库下载 3 跨国战略 跨国战略具有两个首要的目标： 寻求区位优势 和从世界范围的经营获中取经济效益。 区位优势 是指跨国公司根据条件，将其价值链活动 ( 例如制造、研究、开发以及销售 ) 分布或配置在世界上能够最好或以最低成本进行这些活动的任何地方。 分布在
5、不同国家的资源可以为跨国公司提供在质量和成本方面的优势 , 利用上游区位优势，跨国公司就可以将其下游单位配置在接近高质量原材料的低成本来源的地方，寻求世界范围的低成本融资，或者将下游单位配置在上游单位附近， 使其所有下游单位共享总公司在世界各地取得的发现与创新。 来自 国最大的资料库下载 4 多地区战略 多地区战略是一种折衷战略，它试图将全球化水平更高的跨国和国际战略的某些经济效率与区位优势或某些当地调整优势相结合，并且拥有世界范围的产品和世界性的价值链。 地区战略是在特定的地区管理原材料筹供、生产、营销及一些辅助性活动。 例如 ， 遵循地区战略的公司拥有一系列产品满足北美市场 ， 同时有另一
6、系列产品满足墨西哥和南美市场 。这不仅能获取与实施跨国和国际战略一样的某些成本节约 ， 而且还会给公司带来地区反应方面的灵活性 。 来自 国最大的资料库下载 二、 跨国公司人力资源战略模式与战略匹配 跨国公司的人力资源管理与只在一国经营的公司的人力资源管理相比 ， 更加复杂和多变 。 这主要因为其雇员来源的多元化： 东道国公民 （ ， 指来源于经营 （ 如生产工厂 、 销售单位等 ） 所在国的雇员； 母国公民 （ ， 指来源于总部所在地的雇员； 第三国公民（ ， 指既不来自东道国也不来自母国，而来自于第三国家的雇员。 来自 国最大的资料库下载 1 跨国公司人力资源战略模式 跨国公司人力资源战略
7、模式的研究直到 20世纪 70、80时代才开始。美国学者勃尔姆特将跨国公司分为以人 为中心、以 技术 为中心和 全球性跨国公司 三种类型，从而就有了三种人力资源战略模式： 以人为中心的跨国公司往往采取民族中心的人力资源战略； 以技术为中心的跨国公司可能会顺应所在国家或地区的要求，采用多中心的人力资源战略； 全球性跨国公司可能更倾向于采用全球性人力资源战略。 之后，有些学者又进一步细化了分类，把多中心人力资源战略分为多中心和地区中心两种模式。 来自 国最大的资料库下载 （ 1） 民族中心人力资源战略 民族中心人力资源战略以为 ， 在雇员人力管理的各个方面 ， 公司都倾向于保持与公司母国相同的人力
8、资源管理习惯 。 在采用民族中心的公司中 ， 过去在母国的业绩和技术专长决定了海外任职的选拔标准 。 与在管理和技术方面使用母国公民一样，评价和晋升也采用母国标准。 当采用民族中心国际人力资源管理方式的公司利用外派人员时，由国际任职得来的教训常常是有限的，或根本就没有。除了高层的国家级或地区级的职位外，大多数的国际任职都是短期的，常常是为了营销和签订销售合同。 比较而言，实行民族中心的人力资源战略仍有很多好处： 来自 国最大的资料库下载 1、母国雇员更大的可控性和忠诚。 2、母国雇员很少需要培训。 3、重要决策集中化。 然而，这也是有一定的代价的： 1、在高层管理职位很少需要招聘东道国公民。
9、2、东道国雇员可能无法与母公司保持一致。 3、限制了外派人员的职业生涯发展。 来自 国最大的资料库下载 （ 2） 地区中心和多中心的国际人力资源管理导向 采取地区中心或多中心国际人力资源战略的公司，它们的差别仅表现为多中心的公司按国家调整国际人力资源管理方式，而地区中心的公司则按地区调整。 多中心和地区中心的跨国公司任高层管理职位和技术职位上通常使用母国公民，运用母国经理控制海外经营，或将技术转让给海外生产机构。 采用多中心国际人力资源管理的公司对于大多数东道国籍经理的考核和晋升，倾向于采用当地的程序和标准。 采用地区中心国际人力资源管理的公司与多中心的公司相似，但在考核和晋升方面定有地区标准
10、。 多中心和地区中心的好处包括 : 来自 国最大的资料库下载 1、 主要使用东道国公民和地区内的第三国公民可以减少从总部外派经理的培训成本。 2、 更多的使用东道国公民和第三国公民减少了面临着语言障碍和调整问题的母国外派人员的数量。当地经理讲本地语言，该地区第三国籍经理通常来自于相似的文化背景，很可能有当地语言的能力，因此，无需对语言培训进行投资。 3、 东道国籍雇员和地区内的第三国籍雇员常比母公司外派人员费用低，外派人员的成本常常很高。 4、 东道国公民能在本地长期工作，从而使国外子公司的管理有连续性。 来自 国最大的资料库下载 代价： 1、 由文化、语言和忠诚方面的差别带来了与总部协调的问
11、题。 2、 东道国经理与地区经理职业生涯发展的机会有限。与采用民族中心人力资源管理的公司情况相似，东道国经理或地区经理会在晋升时遇到无形的限制，他们的晋升与发展可能被限制在一国或地区内。 3、 母国经理有限的国际经验。由于国际经历并不被看重或被奖励，因此，它并不能吸引最优秀的经理。 4、 东道国经理所面临的挫折和职业生涯障碍会损害当地人才的发展。 来自 国最大的资料库下载 （ 3） 全球国际人力资源管理导向 具有真正全球国际人力资源管理导向的组织将其最优秀的国际经理委以国际任职，并在世界范围内任何可能发现优秀合格雇员的国家开展招聘和选拔，更注重经理是否适合职位要求，而淡化任何对个人国籍或任职国
12、家的考虑。 好处 : 1、更大的人才库。 2、积累国际专门知识。 3、有助于建立跨国组织文化。 代价 : 1、有时难以引进管理和技术人员。 2、 其他费用。 来自 国最大的资料库下载 四种国际人力资源管理的导向是 民族中心导向 、 多中心导向 、地区导向 和 全球导向 。这些导向反映了公司在协调其对经理和技术雇员的国际人力资源管理活动上的基本战术和哲学。下图表明了国际人力资源管理活动与一些基本的人力资源管理功能之间的联系 。 高层管理的承诺 全找全球管理者 人员调动 国际管理队伍 员工供给 时间与成本的控制 ,所在国政府的要求 ,人力资源政策 全球中心人员配置政策 全球化动力 障 碍 全球化维
13、持 来自 国最大的资料库下载 2 人力资源战略实践的差异性 分公司人力资源战略实践效仿当地的程度会随着特定的环境变量呈现出一定的差异。 菲力浦 内森之威格和尼厅 农尼尔将影响跨国公司力资源管理实践的环境变量归纳为四个方面 影响 : 第一类环境因素 是分公司融于当地环境的程度。分公司与当地融合程度取决于分公司创建的方式和时间、分公司的规模、分公司对当地投入的依赖程度、当地工会组织和政府、立法机构的状况等因素。 来自 国最大的资料库下载 第二类环境因素 是母公司与分公司之间的各种资源流动程度。 第三类环境因素 是母公司的特征对分公司人力资源战略实践的影响。 第四类环境因素 是分公司经营的行业特征对其人力资源战略实践的影响。所谓分公司经营的行业特征，是指分公司所从事的行业是面对国际市场的还是仅面对一国的国内市场。 分公司与当地的融合度 母公司的特征 资源流动 分公司经营的行业特征 来自 国最大的资料库下载 在此基础上，他们提出了十五条假设，并设计了一份调查问卷，调查的结果基本验证了以下这些假设的正确性 : 国公司分公司的人力资源战略实践更多的倾向于采纳当地化政策而不是母公司的政策。 内部一致性和当地化之间具有不同程度的倾向性。 人力资源管理的实践与当地方式也就越相似。 来自 国最大的资料库下载
