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1、来自 国最大的资料库下载 绩效管理实务 如何使绩效管理体系 协助组织产生成效 来自 国最大的资料库下载 21 C 企业所面临的挑战 1. 产品 的生命 周期较 短， 市场竞争 激烈 2. 人是 企业 的重要 资产 ， 面臨人才的 争夺战 3. 业务 成 长 太快， 沒有 时间 培訓人才 4. 大量招募新人， 企業文化受到 冲击 5. 人事規章制度，永遠無法配合業務成長 选人 用人 育人 留人 来自 国最大的资料库下载 知识工作者 / 管理者 信任 授权 激励 代 替 控制 监督 鞭策 管理方式的改变 来自 国最大的资料库下载 让绩效管理系统发挥效用的关键所在 如何传达我对员工工作责任的期望？
2、如何让员工参与其中？ 如何开始讨论绩效不彰的主题？ 多久与员工会谈一次？ 如何让绩效管理对每一个人都深具意义？ 来自 国最大的资料库下载 应有的认知 建立绩效管理文化 /精神 而非仅仅是制度 来自 国最大的资料库下载 为什么要有绩效管理的文化？ 高层管理人员： 来自 国最大的资料库下载 为什么要有绩效管理的文化？ 基层员工 ： 来自 国最大的资料库下载 为什么要有绩效管理的文化？ 中层主管 ： 来自 国最大的资料库下载 有利于绩效管理的企业文化因素 有利因素 以事实为基础 尊重个人 就事论事 结果导向 不利因素 关系重于一切 形式主义 用人唯亲（广义解释） 不讲诚信 来自 国最大的资料库下载
3、案例讨论：传统的绩效考核做法 公司规定：考核为 “ 优 ” 调基本薪 7； “ 良 ” 3 甲进入公司一年：考核为 “ 优 ” 乙为老员工 ：考核为 “ 良 ” 赵主管担心乙知道考核结果会有一定程度 的心理反应，所以想透过人力资源部的事先沟通 以减轻副作用。 赵主管和人力资源经理关系不错，估计人力资源经理 会同意帮忙，如此王主管根据谈话的结果再见机行事。 来自 国最大的资料库下载 绩效管理是什么？ 是有关员工和启直属上司间，彼此合作进行 持续性绩效沟通的一种过程。 与员工就以下事项建立明确的期望与了解： 员工应进行的基本工作性质 员工的工作对组织的目标有何贡献 具体说明什么是 “ 工作表现良好
4、 ” 员工和上司要如何密切合作，以维护、提升既有的员工绩效 如何评价工作绩效 发觉并排除绩效障碍 来自 国最大的资料库下载 绩效管理的错误认知 主管人员的负担、例行公事 强迫员工表现更好或更努力的一种制约机制 只在表现不佳时才需使用 每年完成一堆表格 来自 国最大的资料库下载 推行绩效管理应具备的组织结构 木头接竹子，无法连结！ “在旧有结构上架置新式管理，通常难以顺利推动。 来自 国最大的资料库下载 建立适合绩效管理的结构 组织结构 改编为团队组织 工作结构 工作丰富化的设计 人力结构 职业生涯发展规划 意见的沟通 全员会议的实施 来自 国最大的资料库下载 员工的排斥 没有人喜欢被批评。尤其
5、是主管平时没有给予反馈， 却在绩效考核时对员工大肆批评。 许多员工过去和其他主管共事时，曾经有过不愉快的经验 绩效管理就是秋后算帐 当员工不了解应该存有何种期望时，通常会心生恐惧， 甚而变得充满攻击性，并采取防卫的姿态 员工通常不了解绩效管理的重点，或者并不认为 绩效管理对他们有什么用处 来自 国最大的资料库下载 经理人的排斥 不具意义的表格和程序 需要制式表格吗？ 他们从未被咨询过他们决定较有用的方式 害怕冲突 没有闲工夫紧迫盯人，观察和提供反馈 你有二种选择： 现在投资少许的时间？ 还是要等到问题益发严重后，花上你更多的时间？ 也许你就此再也没有任何时间去善后！ 来自 国最大的资料库下载
6、将绩效管理视为一种沟通和建立关系的方式， 实际的报告系统格式就变得没那么重要了！ 和员工一起澄清工作的期望 创造信任、协力合作的气氛 将员工视为工作伙伴 将讨论的焦点锁定在改善每个人的绩效 绩效管理的正确见解 终极目标 ：协助员工学习对自己的工作做自我评估 来自 国最大的资料库下载 绩效管理的流程 维持纪律解决绩效问题 目标设定 目标实施 绩效评估 奖惩管理 绩效计划 持续的绩效沟通 搜集资料 /观察 /建档 绩效研判和指导 来自 国最大的资料库下载 绩效计划的组成 应该完成的事有哪些？ 这些事要做到何种程度？ 何时员工完成？ 其他的特定事项？ 目标 行动计划 衡量标准 完成时间 来自 国最大
7、的资料库下载 绩效指标 业绩目标 衡量 标准 行动计划 完成 时间 权 重 订单处理准确率 98 监督频率 反馈 12、30 5 控制采购和其他物流成本 ￥ 并 行目标分解 2. 每月进行分析相关成本 3. 参与关键谈判 12、30 35 爱克思精密 员工年度绩效计划 姓名： 职位名称： 到职日： 绩效周期： 工号： 部门： 主管： 来自 国最大的资料库下载 常见的行为目标 责任心 团队合作 主动性 客户导向 结果导向 适应性 来自 国最大的资料库下载 常见的人员管理目标 绩效管理（目标管理和绩效考核） 激励 反馈 辅导 团队建设 来自 国最大的资料库下载 常见的个人发展目标 K 知识取得 S
8、 技能提高 A 能力发展 C 观念改变 来自 国最大的资料库下载 目标的数量与权重分配 目标几个较合适？ 业绩目标 ： 行为目标： 发展目标： 人员管理目标： 来自 国最大的资料库下载 绩效管理的起点 经营层面的信息 公司的 策略计划 公司的 一年期经营计划 各事业单位 /部门的策略和经营计划 你自身工作单位的策略和经营计划 收集哪些信息？ 管理层面的信息 员工的工作说明书 员工上一年度的绩效评估信息 来自 国最大的资料库下载 您的公司根本没有策略计划、年度经营计划 , 该怎么办？ 如果 来自 国最大的资料库下载 做好准备，教育员工 绩效管理的起点 必须让员工充分地了解 为何要绩效绩效管理 如
9、何才能有效进行 预期完成的目标 公司对他们的期望 了解 进行的程序 他们可 从中获得的利益 员工配合度 来自 国最大的资料库下载 帮助员工了解并接受 绩效管理系统的最佳方式 举行全体员工大会 ，开场白内容： 在进行计划会议中，会发生什么样的事情？ 公司期望他们在会议中提供什么样的资源？ 你将会询问他们什么样的问题？ 在会议中，决策是如何形成的？ 目标和工作任务的弹性有多大？ 他们需要进行哪些准备工作？ 整个会议进行的时间有多久？ 避免产生疑虑、抗拒 来自 国最大的资料库下载 在年度检讨会议上会发生什么事情？ 是 数落、劈头指责、冷嘲热讽、抱怨不已？ 对于意见不一致的部分会如何处理？ 最后的评估
10、结果对薪资、奖金和升迁有何影响？ 你进行绩效管理的方式 （如： 平时不管员工，到时指责、批评；或者 和员工一起努力、持续沟通、锁定在自我评估、 专注于绩效问题的预防 来自 国最大的资料库下载 全体员工大会的开场白内容 员工的困惑： 有些员工在工作上没有得到足够的指导 有时也搞不清楚事情的优先顺序和轻重缓急 对于公司原有的工作评分系统有意见，认为它并未 带来有效的帮助 实施绩效管理前的光景 来自 国最大的资料库下载 对员工的好处： 你对于优先顺序有更清楚的认知 具有更多的决策自主权 不必事事向主管咨询意见、指示 认清自己在整个年度中的定位 不会有意外出现 实施绩效管理后的光景 来自 国最大的资料
11、库下载 绩效计划会议上会谈的内容 你的工作说明正确吗？有哪些需要更新的？ 你认为自己对本单位的工作目标可以贡献 的最大极限为何？ 到了年底时，你认为衡量贡献的最佳方式为何？ 在你的工作中，最重要的部分有哪些？ 我要如何协助你达成目标或理想？你需要 从我这里得到哪些帮助？ 你在工作进行上，需要什么样的权限？ 你认为有哪些障碍会影响年度工作绩效？ 我们要如何克服它？ 来自 国最大的资料库下载 4。 根据上述两个策略目标 , 公司在其年度经营计划 中 , 设定两个具体的年度目标： 开发新客户并加强联系 , 以维持或提升现有的 市占率 今年要降低 5的浪费和瑕疵品 练习 ： 人力资源部要如何完成上述的公司目标？ 五年内的策略目标？ 今年度的经营目标？ 来自 国最大的资料库下载 目标的来源 公司目标 主管目标 来自 国最大的资料库下载 聪明的目标 性 S A 具体的 可衡量的 形成共识的 /双方同意的 实际的 / 可操作的行动计划 有时限的 来自 国最大的资料库下载 心桥食品目标分解表 关键结果领域 经理 高麦格 物流经理 李奇 营销总监 普新 财务 营收 :利润 : 1 亿 控制采购及物流成本 : 7000万 控制运输成本 :800万 新产品收入占 :25% 营业费用下降 :15% 客户 市占率 :5 消费者投诉 : 3次 /100吨 提高常规产品可得率 95 订单处
