《001_成飞集团薪酬方案演示版》由会员分享，可在线阅读，更多相关《001_成飞集团薪酬方案演示版（37页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、成飞集团薪酬方案 （演示版）,2004年06月1日,机 密,第1页,目 录,一、 薪酬方案概述 二、 薪酬结构建议 三、 岗位价值评估结果 四、 薪酬水平建议 五、 薪酬二级核算方法,第2页,本薪酬方案针对成飞薪酬体系存在的问题，主要体现了公平客观、前景可见、宽带可变、瞻前顾后四大设计原则,公平客观,前景可见,采用了科学的岗位价值评估方法因素评价法，通过公司高层和新华信项目组共同对公司关键岗位的价值评估，客观的体现了公司各关键岗位在成飞的相对价值，根据各岗位的价值确定了薪酬范围，体现了薪酬设计的公平性,在薪酬体系中，针对不同的职位系列设计了自成体系的薪酬晋升的通道，充分体现了各职位系列的价值。
2、特别是大幅提高了技术系列和技工系列的薪酬上升空间，只要有能力，技术系列员工的薪酬可以与副总相当，而技术工人薪酬可与经理比肩,为了提高员工的工作积极性，增强员工的绩效意识，薪酬体系设计了宽带可变岗位工资模式，能力强，业绩好的员工在岗位不变的情况下，薪酬可以得到提升，这样起到较强激励作用,宽带可变,为了减小薪酬激励体系改革难度，减少改革带来的振荡，实现平稳过渡，新体系既考虑到未来发展，又照顾到既有历史现实，将现有员工的总薪酬变化控制在最小,瞻前顾后,薪酬激励体系,第3页,在新的薪酬体系中体现了五大薪酬分配原则,价值导向原则,公平性原则,绩效导向原则,市场化原则,激励原则,在保障员工基本生活的前提下
3、，根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配,确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作复杂度、影响深度和广度、监督职责、工作稳定性等方面综合考虑,薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同,参照成都地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准,承担责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大,第4页,将成飞所有的岗位分为五大职系，针对不同的职系设计个性化的薪酬体系,职务系列,行政系列,通勤系列,技术系列,技工系列,承担一定职务的中高层管理岗位，主要包括：正副总经理、部门部长、室经理、专业厂厂长、工段长,需要具
4、备一定专业知识的一般管理岗位，包括职能部门的各专业管理岗位，及专业厂的专业管理岗位,不需要特定专业知识的后勤、服务岗位,从事产品研发、工艺和检验等技术工作的岗位,各专业厂从事生产的工人，包括基础生产工人、辅助生产工人和辅助工人,第5页,并将每个职系划分为若干职等,根据各职系中的职务深度确定各职系的职等,第6页,确定了公司主要岗位与各职系、职等的对应关系职务系列和行政系列,第7页,确定了公司主要岗位与各职系、职等的对应关系技术系列、技工系列和通勤系列,此次暂不涉及,第8页,目 录,一、 薪酬方案概述 二、 薪酬结构建议 三、 岗位价值评估结果 四、 薪酬水平建议 五、 薪酬二级核算方法,第9页,
5、不同的职位系列采用不同的薪酬结构,注： 1 ：年金：根据国家和公司的相关政策，每年分配一次，年金直接进入个人年金帐户，员工退休时兑现 2 ：社会保险：按照国家规定的社会保险的计算基数与比例上缴 3 ：建议成飞在实行上述岗位工资制的同时，考虑适当使用协议工资制，以吸引各类专精特人才,第10页,基本工资用于保障员工基本生活，综合考虑员工的工龄、原技能等级和学历,基本工资,基本工资基数 （成都市最低生活保障）,学历系数,学历系数规则,工龄系数规则,工龄系数,注：成都市最低生活保障为178元,保障员工的基本生活，新老员工一视同仁,第11页,员工基本工资测算,178,学历系数,工龄系数,基本工资,学历（
6、系数）,工龄（系数）,基本工资,初中（1）,32年（1.77）,315.06元,大专（1.15）,11年（1.33）,272.25元,本科（1.3）,20年（1.55）,358.67元,博士（1.9）,36年（1.81）,612.14元,第12页,基本工资方案二：考虑学历因素，新老员工区别对待，老员工就高不就低原则,基本工资,保障员工的基本生活的同时，适当考虑学历因素,建议将现有人员的技能工资、四项补贴和年功工资冻结，转变为基本工资 老员工基本工资的基本工资确定之后，不再调整 如老员工的基本工资水平低于同等学历水平的新员工的基本工资标准，则按照就高不就低的原则发放,实行新老员工区别对待的原则,
7、新员工的 基本工资,充分考虑历史原因,老员工的 基本工资,第13页,特殊津贴是针对特定工作、特定岗位以及为激励计件工人不断提高技能水平等而设立的特殊补贴形式,计件工人不享受岗位工资，为了鼓励计件工人不断提升自身的技能水平，特设立计件工人技能津贴 计件工人技能津贴根据计件工人受聘的职等确定其津贴金额,针对重点工作发放的津贴，如针对型号项目发放的项目津贴等,计件工人津贴,特定工作津贴,特定岗位津贴,对从事有危害工作的员工的补贴，如高温补贴等等,第14页,岗位工资和绩效工资是体现岗位价值的工资，其中岗位工资是固定的；而绩效工资则是根据岗位价值确定计算基数，每月根据员工的绩效考核结果浮动,职务系列1,
8、技术系列,行政系列,通勤系列,岗位工资,：,绩效工资,6,4,7,3,8,2,9,1,技工系列2,非计件工人的岗位工资与绩效工资比例根据各专业厂挂钩模式确定,注： 1：由于本次薪酬设计不涉及高层管理人员，因此本页的职务系列仅指部长、室经理 2：实行计件工资制的技工，其计件工资实行全额浮动,根据各职系工作性质和承担责任的不同，确定岗位工资与绩效工资的比例,第15页,绩效工资与员工的考核成绩挂钩，计算方法如下所示：,员工月度绩效工资绩效工资标准月度绩效考核系数绩效工资标准月度绩效考核系数,实行月度绩效考核的员工的月度绩效工资按照如下规则计算：,实行季度绩效考核的员工的月度绩效工资按照如下规则计算：
9、, 部门员工,员工月度绩效工资 绩效工资标准上季度绩效考核系数绩效工资标准上季度绩效考核系数, 部门员工,本月部门绩效工资总额,本月部门绩效工资总额,注：部门绩效工资总额的确定方法将在第五部分“薪酬二级分配的核算方法”中详细介绍,第16页,奖金是根据公司的经营效益，用于奖励在公司年度经营过程中作出贡献的员工,计算奖金时，为体现激励的原则，在岗位价值的基础上再设置奖金系数,某员工年度奖金某员工岗位工资奖金系数1 年度考核系数2岗位工资奖金系数年度考核系数, 部门员工,部门奖金总额,注：部门奖金总额的确定方法将在第五部分“薪酬二级分配的核算方法”中详细介绍,第17页,试用期的员工不能享受全额的工资
10、,员工试用期为3个月,非计件员工工资,基本工资岗位工资,计件工人工资,基本工资70计件工资,第18页,目 录,一、 薪酬方案概述 二、 薪酬结构建议 三、 岗位价值评估结果 四、 薪酬水平建议 五、 薪酬二级核算方法,第19页,主要岗位起始职级一览表,第20页,通勤系列通勤职等的岗位价值评估结果,通勤职等内各职级对应岗位价值,职级晋升幅度：3级,第21页,行政系列科员职等的岗位价值评估结果（部分）,职级晋升幅度：3级,科员职等内各职级对应岗位价值,第22页,职务系列经理职等的岗位价值评估结果（部分）,职级晋升幅度：5级,经理职等内各职级对应岗位价值,第23页,职务系列部长职等的岗位价值评估结果
11、,职级晋升幅度：5级,经理职等内各职级对应岗位价值,第24页,目 录,一、 薪酬方案概述 二、 薪酬结构建议 三、 岗位价值评估结果 四、 薪酬水平建议 五、 薪酬二级核算方法,第25页,为了充分体现岗位价值，激励公司关键人才，成飞应适当拉开员工之间的工资收入和年总收入的差距,工资收入指员工的基本工资、岗位工资和绩效工资收入,高层管理人员与基层员工工资收入比例控制在815倍左右,年总收入指员工的工资及奖金收入,高层管理人员与基层员工年总收入比例控制在1525倍左右,国内大型企业高管人员与基层员工工资收入比例： 中国五矿（大型国企） 10倍 中国国际期货（大型国企）11倍 华为技术（大型民企）
12、21倍,国内大型企业高管人员与基层员工年总收入比例： 中国五矿（大型国企） 20倍 中国国际期货（大型国企）23倍,第26页,成飞新的薪酬体系中各主要职等的岗位工资水平,第27页,职务系列各职级薪酬水平一览表,第28页,行政系列各职级薪酬水平一览表,第29页,通勤系列各职级薪酬水平一览表,第30页,新的薪酬体系中，通勤职等、科员职等、经理职等和部长职等的工资收入和年总收入比例如下所示,测算前提： 通勤系列的工资与市场接轨，通勤系列主要岗位在成都市场工资指导价中位值为月921元 各职等的基本工资假设：通勤系列平均290元，科员系列平均300元，经理系列平均370元，部长系列平均400元 各职等岗
13、位工资与绩效工资比例按照薪酬结构中的规定确定 月工资中绩效工资按照绩效工资标准计算 奖金系数按照薪酬结构中的规定确定 年收入中的奖金按照奖金标准计算,第31页,目 录,一、 薪酬方案概述 二、 薪酬结构建议 三、 岗位价值评估结果 四、 薪酬水平建议 五、 薪酬二级核算方法,第32页,成飞的薪酬发放维持二次分配的模式,部门/专业厂的月度(季度) 绩效考核结果,确定各部门/专业厂的 薪酬总额,部门/专业厂进行 二次分配,人力资源部,各部门/专业厂,经营部,部门/专业厂的年度 绩效考核结果,确定各部门/专业厂的 奖金总额,部门/专业厂进行 二次分配,月度工资发放,年度奖金发放,第33页,各部门/专
14、业厂月度薪酬总额的测算,各职能部门,月度工资总额=,基本工资总额+岗位工资总额+绩效工资总额,各专业厂,月度工资总额=,基本工资总额+岗位工资总额+绩效工资总额+计件工资总额,第34页,基本工资、岗位工资、绩效工资和计件工资总额的测算,2,岗位工资总额即所有实行岗位工资制的员工的岗位工资总额,3,绩效工资总额=本部门绩效工资总额计算基数本部门考核系数,本单位绩效工资计算基数是本部门所有转正非计件员工的绩效工资标准的总额 本单位考核系数：对于实行月度考核的专业厂来说考核系数就是月度考核系数，而对于实行季度考核的职能部门来说，考核系数就是上季度的考核系数,4,计件工资总额的计算根据各专业厂的计件工资模式确定,1,基本工资总额即部门/专业厂所有员工的基本工资总额,第35页,职能部门/专业厂年度奖金的测算,（1）奖金计算基数的测算,专业厂奖金总额计算基数岗位工资奖金系数 年度月均计件工资奖金系数, 所有非计件员工, 所有非计件员工,（2）职能部门/专业厂奖金总额的测算,职能部门/专业厂奖金总额本部门奖金总额计算基数本部门年度考核系数部门奖金总额计算基数该部门年度考核系数, 所有部门/专业厂,公司奖金总额,注：上式中公司奖金总额由公司董事会每年根据公司盈利状况确定,职能部门奖金总额计算基数岗位工资奖金系数, 所有非员工,第36页,汇报结束,
