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1、业务 和系统一体化 ,增强企业竞争力 建立以能力素质模型为核心的 战略性人力资源管理体系 2002年 11月 29日 中国福州 2002 目录 毕博管理咨询简介 以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理 兴业银行人力资源管理优化的总体方向 毕博项目实践经验 2002 以能力素质为核心的战略性人力资源管理 2002 以能力素质为核心的战略性人力资源管理 中国银行业人力资源管理普遍存在的问题 现代企业人力资源管理的发展趋势 能力素质与战略性人力资源管理 2002 中国银行业正面临严峻挑战 资源挑战 市场竞争 压力加剧 法人治理和经营管理有待规范 激烈争夺优秀人才 中国 银行业 业务创新的资源需求
2、人员结构 制度挑战 员工职业发展空间 薪酬体系 技能挑战 绩效管理体系 员工知识储备 企业意识与文化 职能在组织中的定位 2002 提升人力资本有助于强化银行的企业竞争力，但中国银行业人力资源管理体系存在一系列问题 人力资本对银行的价值创造 通过资金的有效获取、配臵与运用，实现银行收益的最大化 进行金融创新，满足企业与个人在投融资方面的各种需求；这在金融衍生产品的设计和开发方面人力资源的作用特别明显 提供高效和优质的客户服务 完善经营管理，提高企业运作效率和提升企业价值 缺乏明确的人力资源战略指导日常管理，导致在操作层面人力资源的获取、发展、配臵与激励都还不足以支持企业战略的需求 总行没有很好
3、地发挥在人力资源方面应具有的“ 政策中心 ” 和 “ 管理中心 ” 的作用，缺乏对于分行人力资源管理的专业化指导与集约化管理 缺乏完善的能力素质模型和岗位工作说明等人力资源管理的基础设施，导致一些人力资源工作无法全面、科学地开展 缺乏标准的和科学的人力资源工作流程和运作机制，影响到全行层面人力资源的集约化管理 中国银行业人力资源管理体系存在的问题 2002 以能力素质为核心的战略性人力资源管理 中国银行业人力资源管理普遍存在的问题 现代企业人力资源管理的发展趋势 能力素质与战略性人力资源管理 2002 员工成为现代企业获得竞争优势的重要方面 战略 技术 人员 流程 竞争优势 组织对人员的要求
4、更强的生产力 更好的技能 更高的质量 更规范的职业道德 更高的士气 更好的领导力 更长的工作时间 跨部门合作 更多的自我发展 对人员的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势， 员工成为企业获得竞争优势的重要方面， 组织对人员的要求也更加全面 。 塑造企业竞争优势的主要方面 2002 对管理人员在人力资源管理方面相应提出更高要求 企业是否具 备合适的人 力资源战略？ 员工在朝企业发展目标努力工作？ 我们是否拥有适当的人员配备？ 适当的员工数量？ 融洽愉快地工作？ 有足够的推动力？ 分配在适当的工作岗位？ 组织架构是否适合企业的持续发展？ 编排在适当的职业生涯道路上？ 具备适当的技能？
5、人力资源有关部门的规章制度是否合法？ 正在发展其所需的技能？ 2002 0 人力资源管理的角色定位发生变化 目前人力资源部门的主要工作 未来人力资源部门的主要工作 员工招聘及培养 档案管理、制定规章制度、编写人力资源管理有关的报告等 企业与员工 之间的协调者 变革的领导者 员工招聘及培养 档案管理、制定规章制度、编写人力资源管理有关的报告等 企业与员工 之间的协调者 2002 1 人力资源管理工作重心相应发生转移 10% 25% 65% 战略性 咨询性和开发性 25% 50% 25% 现在 未来 战略性 咨询性 事务服务 事务服务 2002 2 尤其当学习型组织成为企业发展趋势 “通过培养弥漫
6、于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。 ” （ 彼得 圣吉 ） 学习型组织 共同 的愿景 多个 创造性团体 善于不断 学习，系统思考 扁平的 内部组织结构 自主管理 领导者是设计师、仆人和教师 2002 3 人力资源管理职能必须相应改变 角色 和 作用 人员规划与配臵 根据 公司愿景、使命、价值观和战略目标， 开发能力素质模型 ， 对创造性思维和持续学习等要求进行明确规定 与 用人部门沟通， 预测 、 计划人员需求并基于企业核心技能制定招聘计划 在
7、制定招聘计划时，基于建立的招聘渠道选择 最有效的招聘方式 ， 招聘具创造性思维和持续学习能力的员工 维护并发展招聘渠道与方式，提高员工招聘的效率和质量 使用合适的招聘流程，确保在预算和预期时间内招聘到 具备创造性思维和持续学习 能力 的人才 测试应聘者是否 具备 创造性思维和持续学习 的能力素质，使候选者能力与要求匹配 人员培训 培训的目的是为了短时间内提高员工的工作绩效和业务运作水平 优化内外部培训资源，提高培训有效性 ， 使员工具备系统思考的能力 设计 培训课程时，选择合适的培训媒介对员工进行培训 ， 使员工的创造性思维得到充分发挥 鼓励员工实践运用培训中的知识，迅速转化为自己的技能 在公
8、司内部培养并保持持续学习的气氛 绩效管理 将个人绩效的期望与企业发展使命保持一致 定期反馈 员工个人的表现， 衡量其是否做到进行创造性思维和持续学习 设计奖励机制对 员工在 创造性思维和持续学习方面的 优秀 表现给予认同与激励 在绩效评估中包含有关 对 创造性思维和持续学习 的 指标 对团队精神予以奖励 建立管理层与员工公开交流的沟通渠道 采纳员工富有建设性的意见 将决策权下放到可能的最低管理层 薪酬及激励机制 发展支持企业战略 ， 使 薪酬体系 达到 鼓励 创造性思维和持续学习 行为 的 效果 建立 具有公平性、竞争力的薪酬体系 领导层的薪资与 所 领导部门开展创造性思维和持续学习的情况 直
9、接挂钩 与员工及时沟通薪酬体系中关于 创造性思维和持续学习的规定，及时沟通规定 的 制定 方法和信息 的 改变情况 2002 4 以能力素质为核心的战略性人力资源管理 中国银行业人力资源管理普遍存在的问题 现代企业人力资源管理的发展趋势 能力素质与战略性人力资源管理 2002 5 能力素质的基本概念 能力素质的定义 ： 是知识、技能和能力素质的合成体。能力素质可以通过行为表现去体现、观察并衡量 知识 指一个岗位所需要的基本知识。这可以是一些专业、技术或商业知识。知识也包括那些通过学习和经验积累所得的实施、信息和了解 技能 指需要获取良好的岗位业绩所需要的技能。技能通常是通过不断重复的培训或其他
10、相关的经验积累来获得的 能力素质 指个人的特质 ， 如天分、才智或理念。能力素质是可以通过教授或学习来获取的，同时也可以改善的 行为表现 知识 技能 能力素质 2002 6 能力素质模型（示例） 影响力与号召力 凝聚组织力量与鼓励士气的能力 正确适度授权的能力 协作能力 随时都能够有效地影响及引导同事和下属，同时能使他人主动服从 能团结组织内所有员工，主动积极地朝组织目标努力，能让大部份员工愿意超越个人利益 能够正确、清晰地划分权限，并能够进行适度、有效的授权和管理 能够充分地与他人协作，有较强的协调和适应力 有相当的能力，但有时无法使他人主动服从，需要借用其它手段 (如行政手段 ) 能团结组
11、织内大部份员工，主动积极地朝组织目标努力 基本上能够清晰地划分权限并进行授权，但有授权后无法掌握等管理不力的现象 在正常情况下能充分地与他人协作，但对特殊情况适应能力不够 有非常强的影响力与号召力，能够对周围的人发挥极强的领袖力量 能将组织内所有员工紧紧地团结在领导周围，并清晰了解组织目标，主动积极地朝共同目标努力，甚至愿意超越、牺牲个人利益 对授权要求能够全面、精确地理解与执行，并通过授权达到非常好的管理效果 (提高积极性、效率等 ) 在任何时候和条件下都能充分地与他人协作，有很强的协调和适应力，同时能够组织协作事务 有一定能力，但多数情况下不能使他人主动服从并需借用其它方法 组织内员工不团
12、结，甚至彼此内斗，且 /或士气涣散，缺乏共同努力的目标或精神 只能做到部分权限划分、授权和管理 在正常情况下基本上能与他人协作，但不具备对特殊情况的协调能力 领导能力 2002 7 人力资源系统集成以能力素质为基础 1. 岗位 说明书 2. 能力素质模型 3. 雇佣 面试问题 选择决定 4. 发展 发展需求评估 发展计划 培训课程 培训与发展 5. 业绩管理与薪酬 岗位目标、测量方法 业绩评估 工资、奖金决策 6. 升迁 升迁标准 7. 续任计划 续任计划 2002 8 能力素质模型与公司战略密切相关，能够推动战略的实施 能力素质必须能推动战略的实现，以保证变革能够与组织愿景、使命及企业目标结
13、合起来。 产品与服务 组织的 核心竞争力 部门的能力 个人的 能力素质 企业愿景、使命、 战略目标、价值观 公司核心 能力 对员工 素质的要求 能力素质库 能力素质管 理 能力素质 模型 2002 9 公司战略、企业核心能力、人力资源战略、人力资源管理体系密切相关的战略性人力资源管理 人力资源战略的考虑要点包括： 公司需要多少人，怎么样的人？ 如何找到公司需要的人才，是通过招聘还是培养？ 怎样将个人绩效同公司绩效挂钩？ 怎样激励员工为公司目标而努力？ 根据人力资源战略，设计以下企业人力资源管理体系： 人力资源战略规划 人员配臵 人员培训 薪酬及激励机制 绩效 管理 企业的人力资源战略和实施必须与其愿景、使命和价值观保持高度一致才能实现企业的战略目标 愿景 使命 价值观 战略目标 通过构建核心能力，企业达到制定的战略目标： 品牌管理能力
