《[人力资源]实施人力资源战略，创造持续佳绩－同奥瑞金交流(ppt45页)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《[人力资源]实施人力资源战略，创造持续佳绩－同奥瑞金交流(ppt45页)（46页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、实施人力资源战略，创造持续佳绩 同奥瑞金交流 张江燕 施人力资源战略，创造持续佳绩 来自 2017/3/29 版权所有 翻版必究 第 1页 今日议题 1、企业发展和人力资源 2、人力资源管理体系 3、企业人力资源管理体系建设案例 实施人力资源战略，创造持续佳绩 来自 2017/3/29 版权所有 翻版必究 第 2页 实施战略性人力资源管理是公司战略实现的有力保证 战略制定 战略实施 做正确的事 确的做事情 尽其才、人尽其用 人力资源管理的核心目的 实施人力资源战略，创造持续佳绩 来自 2017/3/29 版权所有 翻版必究 第 3页 新华信企业发展观点一：“中国企业危机周期” 1357年以上
2、1、生存危机 (2、领导能力危机 (3、竞争危机 (4、企业文化危机 (新华信“ 模型 企业 1 企业 2 企业 3 企业 n 企业漏斗 客户 产品 现金流 决策方法 管理团队 组织结构 新品研发 信息技术 新业务发展 管理效率 市场反应 经营道德 实施人力资源战略，创造持续佳绩 来自 2017/3/29 版权所有 翻版必究 第 4页 新华信企业发展观点二：“中国企业家原创能力”分析 制度原创 管理原创 技术原创 世界企业家 50% 30% 20% 中国企业家 20% 30% 50% 注：此图为概念图 实施人力资源战略，创造持续佳绩 来自 2017/3/29 版权所有 翻版必究 第 5页 新华
3、信企业发展观点三：“传统机制企业 5年生存期” 留学 产权清晰的 上市 /股份制大公司 快速发展的 民营股份制中小企业 传统机制下的 各种企业 10% 30% 30% 30% 1990年以后毕业的高校学生 分析 1990年以后毕业的高校学生的目前流向和分布，中国的传统机制企业如果不马上实施变革，未来 5年后堪忧 实施人力资源战略，创造持续佳绩 来自 2017/3/29 版权所有 翻版必究 第 6页 新华信人力资源观点一：“中国企业的人才危机周期” 管理职位 低 高 管理能力 低 高 高高配置 高低配置 低高配置 低低配置 1 2 4 3 管理危机 孕育 管理危机 爆发 实施人力资源战略，创造持
4、续佳绩 来自 2017/3/29 版权所有 翻版必究 第 7页 新华信人力资源观点二：“中国企业的员工价值生命周期” 18个月 12个月 6个月 24个月 独立工作能力 员工价值 学习 30个月 36个月 开始 创造 价值 创造 明显 价值 提高 团队 价值 明显 附加 价值 淘汰 在企业的 工作时间 团队协作 沟通交际能力 管理能力 解决复杂 问题能力 适应能力 重用 信用 实施人力资源战略，创造持续佳绩 来自 2017/3/29 版权所有 翻版必究 第 8页 人力资源管理在企业大厦中作用至关重要 职业发展：向导图 薪酬激励：电梯 绩效管理：钢结构 职务描述：地基 实施人力资源战略，创造持续
5、佳绩 来自 2017/3/29 版权所有 翻版必究 第 9页 今日议题 1、企业发展和人力资源 2、人力资源管理体系 3、企业人力资源管理体系建设案例 实施人力资源战略，创造持续佳绩 来自 2017/3/29 版权所有 翻版必究 第 10页 人力资源管理体系的四个方面 工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系 实施人力资源战略，创造持续佳绩 来自 2017/3/29 版权所有 翻版必究 第 11页 工作描述体系是人力资源管理的基础 流程设计 组织结构 明确部门职责 定岗定编 职务说明书 横向为职务资料体系，描述了岗位的主要工作信息 工作规范 /操作规程 工作报告标准 工作计划标准
6、 岗位培训教材 公共职务资料 纵向描述了信息沟通的层级 工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系 实施人力资源战略，创造持续佳绩 来自 2017/3/29 版权所有 翻版必究 第 12页 工作描述体系包含四个层次 部门 岗位 岗位 岗位 总监 总经理 组织结构图 /机构岗位设置 总监管理范围 /总监职责 部门职责 /部门组织结构 职务说明书 工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系 实施人力资源战略，创造持续佳绩 来自 2017/3/29 版权所有 翻版必究 第 13页 职务描述体系四个层次的意义 公司组织结构图是明确层级关系的基础 总监作为高层管理人员，是指导与监
7、督各部门正确开展工作的关键环节 部门作为具体的职能单位，是贯彻并完成公司战略的保证 职务说明书是公司、总监、部门各级管理内容的具体表现 工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系 实施人力资源战略，创造持续佳绩 来自 2017/3/29 版权所有 翻版必究 第 14页 企业在实施绩效管理体系前，必须扫清六大 “ 绩效障碍 ” 组织架构尚未整合调整完成 部门职责不明确 流程尚未理顺 绩效评估缺少参照标准 员工对绩效管理的概念、内容和措施缺少了解，尚未接受认同绩效管理 分配制度未能与绩效表现紧密联系 调整完成组织结构 明确各部门和分支机构的职责 调整理顺业务流程 为绩效评估提供参照标准
8、 加强对员工的绩效管理培训，建立的沟通渠道，让员工通过了解、接受并认同绩效管理 建立与绩效相配套的激励制度 绩效障碍 解决办法 工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系 实施人力资源战略，创造持续佳绩 来自 2017/3/29 版权所有 翻版必究 第 15页 绩效管理贯穿整个企业管理过程中，业绩考核只是其中的重要组成部分 培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 赋予更大 的责任 培训发展 内部转岗 培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 内部转岗 培训发展 内部转岗 培训发展 绩效评估矩阵 需要 提高 达到 要求 榜样 榜样 达到 要求 需要 提高 工作业绩 (产出指标 ) 态度 (
9、投入指标 ) 投入 产出 转化过程 态度 业绩指标 能力 全程绩效管理 工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系 实施人力资源战略，创造持续佳绩 来自 2017/3/29 版权所有 翻版必究 第 16页 处在不同发展阶段的企业 , 运用绩效评估的侧重点是不同的 期间目的 人事决策 培训计划目标 职业发展反馈 指标合理性检查 组织问题诊断 创业期 成长期 成熟期 衰退期 更生期 工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系 实施人力资源战略，创造持续佳绩 来自 2017/3/29 版权所有 翻版必究 第 17页 处在不同发展阶段的企业 , 对于评估内容侧重也是不同的 工作
10、业绩 工作态度 工作能力 创业期 58% 20% 22% 成长期 49% 成熟期 46% 23% 31% 衰退期 68% 16% 16% 更生期 46% 23% 31% 举例：创业期评估的目的是人事决策和检查有效性，而人事决策中工作业绩的比重是 60%，而检查有效性中工作业绩的比重是 40%，两者算术平均得出创业期工作业绩的比重是 50% 工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系 实施人力资源战略，创造持续佳绩 来自 2017/3/29 版权所有 翻版必究 第 18页 绩效评估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面 工作业绩 工作态度 工作能力 人事决策 68% 16% 1
11、6% 检查有效性标准 49% 23% 28% 培训计划目标 50% 50% 职业发展反馈 35% 30% 35% 组织问题诊断 34% 33% 33% 说明：上述百分比是经验数值，是指在不同评估目的实现过程中，各项评估内容的贡献比例 工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系 实施人力资源战略，创造持续佳绩 来自 2017/3/29 版权所有 翻版必究 第 19页 绩效管理模型 公司发展战略 客户 营运 服务 确认绩效障碍（ 1） 人员 技术 企业流程 设定绩效目标（ 2） 短期目标 长期目标 克服绩效障碍（ 3） 人员 技术 企业流程 评估与监控（ 4） 平衡记分卡 意外报告 行
12、动计划 指导与激励（ 5） 员工评估 激励制度 什么是我们的障碍？ 启动实现绩效标准的行动 根据绩效标准监控 运用绩效管理影响员工行为 确定经营方向 工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系 将企业经营方向转换为绩效标准 实施人力资源战略，创造持续佳绩 来自 2017/3/29 版权所有 翻版必究 第 20页 绩效管理的目标是根据企业的发展战略目标而制定的，从而确保通过绩效管理推进的部门及员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。 公司管理层需要定期对绩效管理指标进行审视，针对企业发展中存在的问题作出相应调整 绩效管理目标包括短期和长期目标 设定绩效评估的目标 和关键评估指标 (整个绩效管理循环的起点和核心 关键评估指标 (量化的绩效衡量标准，用来监控向企业战略目标迈进的进程 关键评估指标 (沟通业务结果的主要方法 关键评估指标 (长期目标或短期目标，都是保证注重于企业的持续和突破性的改进 绩效评估目标 关键评估指标 (K
