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1、员工招聘管理,【人力资源管理】黄金定律 : 3 R 宗旨,职业发展：向导图 薪酬福利激励：电梯 绩效管理：钢结构 培训：定期维修,选材：砖瓦材料,工作分析：地基,第一节 员工招聘管理概述,一、招聘的概念及其作用,1、定义 员工招聘，是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程 具体包括招募、甄选、聘用三个环节。 核心：通过选拔实现“人事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。,一、招聘的概念及其作用,2、招聘的作用 确保录用人员的质量，提高组织的核心竞争力 为组织注入新的活力，增强组织的创新能力 扩大组织知名度，宣传组
2、织形象,二、影响招聘的主要因素,（一）外部因素 宏观经济形势的影响 招聘单位所在地区的影响 所要招聘的人员类型及其供求状况的影响 竞争对手的影响 相关政策法规的影响 （二）内部因素 组织的发展阶段和策略 组织的人力资源政策 组织空缺职位的性质 招聘者的素质 招聘预算,第二节 员工招聘的途径与流程,组织内部候选人的预测,【内部提升制度】 【管理发展规划】,【一专多能】类型 人员的资料库,【内部替补调配计划】 部门之间，上下级之间,【B计划】，【坠机计划】 【接班人计划】,组织外部候选人的预测,国家总体经济状况 VS：合格人才的供给量,本地的人才和劳动力 市场供求关系,人才的供给质量和 企业针对性
3、，价格,行业竞争的人才争夺 态势：本企业的吸引力,一、招聘的途径,（一）内部招聘 1、内部人才库选拔 2、发布职位空缺公告招聘,（二）外部招聘 1、广告 2、就业服务机构（专门机构之一） 3、人才招聘会 4、校园招聘 5、员工推荐 6、猎头组织（专门机构之二） 7、网络招聘,（一）内部招聘,优点 1、有利于激发员工的内在积极性 2、有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色 3、有利于保持企业内部的稳定性 4、有利于规避识人用人的失误。 5、人员获取的费用最少。 缺点 1、容易形成企业内部人员的板块结构 2、可能引发企业高层领导的不团结 3、缺少思想碰撞，影响企业活力。 4、容易出现涟漪效应。,1、内
4、部人才库选拔,从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。 1、优点：真实、可靠 2、缺点：工作量大,2、发布职位空缺公告招聘,目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气1、优点：让更广泛的人了解信息 为员工职业生涯发展提供机会 更有效地管理员工 防止部门员工流失 2、缺点： 花费时间长 易丧失原有的工作机会,（二）外部招聘,优点 1、带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力。 2、有利于战略性人力资源目标的实现。 3、可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。 4、大大节省了部分培训费用。 缺点 1、招聘成本高 2、错选人的风险大 3、文化的融合
5、需要时间 3、工作的熟悉以及配合需要时间,1、广告,通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，吸引应聘人员。 适用于：中低层的职位、需求量大的职位优点： 传播广、容易吸引更广泛人才应征 达到宣传企业的目的 缺点： 筛选工作量大 费用高 有时限性 录用率低,1、广告,发布信息媒体的选择 AIDA原则： ATTENTION，注意 INTEREST，兴趣 DESIRE，期待 ACTION，行动,2、就业服务机构（专门机构之一）,一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库 适用于：初、中级人才或急需用工优点： 介绍速度快 费用低 缺点： 中介服务质量普遍不高,6、猎头组织（专门机构之二）,委
6、托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才优点： 针对性强 隐秘性高 可以得到专业顾问的帮助 缺点： 费用高 周期长,6、猎头组织（专门机构之二）,工作程序 分析客户需要； 搜寻目标候选人； 对目标候选人进行接触和测评； 提交候选人评价报告； 跟踪与替换；,注意事项 选择猎头公司应对其资质进行考察； 约定双方的责任与义务； 选择猎头公司中最好的顾问为你服务；,3、人才招聘会,参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场 适用于：初、中级人才或急需用工 优点： 时间短、见效快 费用低 直接见面当时可以确定意向 缺点： 挑选面窄 工作强度大 洽谈环境差,判断是否参加招聘会应注意的问题,了解招聘会的档
7、次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传,4、校园招聘,直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐优点： 了解较充分 挑选范围和方向集中 效率较高 缺点： 工作经验少 流动性大 牵涉政策等手续,选择去一所大学招募的决定性因素,在关键技能领域的声望 学校的总体声望 原来从该校雇佣的雇员的工作绩效 学校的地理位置 先前的录用比例及就职比例 过去的经验 潜在招募对象的数量 满足公平就业机会法要求的可能性 成本 对学校教职工的熟悉程度 SAT和GRE成绩 总经理及其他层管理人员的母校,高低,P&G 校园招聘程序：,招聘 会/申 请表
8、 派发,填 写 申 请 表,初 试,问题能力解决测试,TOE I C 测试,复 试,录取通知,加入公司,30 40分钟,65分钟,2小时,60分钟,5、员工推荐,员工推荐熟悉的人员到企业就业优点： 背景了解 沟通顺畅 适应环境快 缺点： 较难做到客观评价和择优录取 后续管理带来难度,7、网络招聘,优点： 成本低 时间短 信息量大 便于管理 缺点： 会失去一些不上网的求职者适合于中高级人才。,二、招聘的流程,笔 试,任考 职核 资确 格认,选 录 决 定,录岗 用前 人培 员训,正式 上岗,试用 期评 估,面 试,简历 甑选,人员招募,收集 应聘 人资 料,确定选录标准,选 择 实 施 方 案,
9、对 应 聘 者 评 估,人 力 资 源 规 划,人部 事门 部设 会计 同方 用案 人,招聘的常规程序,二、招聘的流程,（一）确定需求 1、需求申请 2、需求分析 招聘以外的其他方法： 现有人员加班； 工作的重新设计； 将某些工作外包 3、职位说明书,二、招聘的流程,（二）制定招聘计划 招聘时间、招聘人数、招聘岗位、招聘标准、招聘预算,招聘策略,招聘策略,人员策略,地点策略,时间策略,主管的积极参与。 招聘人员的胜任特征：热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。,遵循劳动力市场上的人才规律。 制定招聘时间计划。,招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定。 成本的考虑
10、：比较不同招聘地点所需成本,二、招聘的流程,（三）招募 1、确定招聘策略 2、发布信息 3、确定候选人 通过以下方式搜寻候选人的信息： 应聘者自己所填的求职表 推荐材料 调查材料（亲自到应聘人员工作或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查）,二、招聘的流程,（四）甄选 目的：将不合乎职位要求的求职者排除掉，最终选拔出最符合组织要求的人员。 职位说明书是甄选的基础。,二、招聘的流程,（五）录用 1、录用决策 2、发出通知 3、试用 4、正式录用 5、签约,二、招聘的流程,（六）评估 1、招聘成本效益评估 招聘成本评估，成本效用评估，招聘总收益与总成本比 2、录用人员评估 招聘数量；招聘质量
11、3、招聘工作评估 （1）招募工作评：量的评估；质的评估 （2）甄选工作评估：效率评估；正确率评估 4、撰写招聘工作总结,数量评估,录用比=录用人数/应聘人数x100%比例越小，录用者素质可能越高 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100%完成比大于等于100%在数量上完成招聘任务 应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100%比例越大招聘信息发布的效果越好,第三节 员工甄选流程与方法,甄选，是指采取科学的人员测评方法，选择合适的人来填补职务空缺的过程。,一、甄选的流程,1、简历筛选 2、初步面试： 核实应聘者的基本情况；考察仪表风度、工作态度、上进心 3、笔试测评： 书写能力测评、管理能力测评、知
12、识水平测评、身心灵敏度测评、职业技术能力测评 4、复查面试： 考察应聘者与工作有关的知识、技能和能力 5、背景调查： 尤其对重点或特殊岗位应聘者进行调查，电话、网络、现场考察 6、体检,1、简历筛选,保证招聘效率和成功率的最初环节 目前招聘中最容易被忽视的环节 高效筛选简历的两重含义： 快速；成功率高 高效简历筛选的实现方法 经验与技巧 适当工具,基本信息,在第一遍时，除了与职位要求相关的“硬性”条件：如性别、年龄等；基本信息可以一扫而过，但要注意以下方面： 家庭住址：如果居住地离工作地点太远，需要关注一下。在面试中需要了解应聘人的意见。 婚姻状况：对于育龄期已婚女性的应聘人，需要在面试过程中
13、对于生育计划和生育情况确认一下。,求职意向,求职意向一般来说表明了应聘人个人兴趣的先后顺序。 对于按照公司要求格式填写的简历来说，这部分表明了求职人在求职兴趣上的先后顺序。 对于招聘网站自动转发的简历来说，这部分往往更新不是很及时，不具备参考意义。,教育、培训背景（）,教育背景对于简历筛选来说是一个比较重要的部分，但对于不同的应聘者来说，这部分的重要性不尽相同，具体来说： 应届毕业生和毕业三年内的应聘者来说非常重要。公司应根据自身情况，确定招聘策略，以提高招聘效率，保证招聘效果。如：,教育、培训背景（）,对于有较长工作时间的应聘者来说，教育背景的影响已不是很大，应主要参考后续的学习和培训教育。
14、 需要注意的是如果名校毕业，工作较长时间（例如十年以上）还在较低的职位上（包括管理职位和技术职位），那么一般来说需要特别的关注，在面试中注意是否有以下倾向： 自我认知不客观； 行为方式怪异； 能力太差,工作经历,对于社会应聘人员和有工作经验的应届毕业生 看工作经历与应聘职位之间的相关性： 如果相关度高。 看在每个公司每个职位上的工作时间长短以及工作中的业绩。 关注各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验积累 如出现“异常”的职位变化需要特别关注，并通过面试或背景调查进一步了解清楚原因 如果相关度不高： 看工作时间，如果参加工作1年内，且所学专业与职位吻合，则没有太大问题。 如果工作
15、时间较长，工作经历与职位要求差异较大，则不做优先考虑。 如果工作时间较长，重新学习后再求职（如工作后考研），则主要看最近的学习背景（如学校和专业）,社会实践,对应届毕业生在校期间的活动： 对于学生而言，在学校期间参加社会实践活动，表明他有意愿尝试，并且可能积累一定的实践经验。 对于学生而言，实践有两类： 学生工作， 学校以外的工作 在筛选简历时，可根据职位的要求来有选择的看本部分内容，如能体现较好的潜质，则可以做为优先考虑,所获奖项,对于应届毕业生来说，应结合公司的招聘策略来考察，如公司要求是一流的学生，那么这些学生在校期间应获得一定的奖励。 对于社会应聘者，所获奖项也体现了应聘者的工作业绩。
16、对于某些专业要求较高的职位（如研发骨干）这部分是一个重要参考。,专业课程,有的简历中会附有学习期间的主要课程，这些基本不用看，因为相同的专业，学习的课程都差不多,资质和证书,如职位没有很强的要求，这部分一般可在浏览时关注一下关键的词（如英语过级情况，计算机所获证书，专业证书情况） 如职位对某项能力有特殊要求（如语言、行业证书）可作为一项“硬性”的条件进行筛选。必要时可在面试时要求查看证书原件。,自我评价,这部分主观色彩很强，一般不做重点关注。 但在浏览需要注意： 有无怪异或偏颇（过于激烈）的用词 比如“少说多做的执行能力和领导魅力，在各种场合都能带领团队走向胜利”、“在人文和理工上都有一定实力，具有不凡的忍耐力”、“最不喜欢过于压抑的环境”、“在大学期间编写并导演了，使我颇具领导能力与团队协作精神，并能起到稳定大众，鼓舞士气的作用。” 如果有上述的用词的话，需要在面试中关注应聘人是否的确有自我认知方面的不准确。,爱好,原则上不关注 如果职位有相关可适当浏览。如运动器材的销售人员可能会要求应聘者爱好运动。 看有无怪异的爱好，比如：喜欢打麻将,
